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• 作者：poiesis 发布时间：2011-06-20 10:42:18

  綱領性作品，還缺乏骨肉，但是論證簡潔有力

• 作者：momo 发布时间：2024-04-30 01:20:08

  目前只看到万历十年老张走之前的史料（重点翻了下师生俩的“过期糖”）再次感慨一下，万历三年之前的小朱翊钧好可爱啊，给先生送大字，和先生聊八卦担心先生的身体…至于老张么，他对小朱总感觉情商忽高忽低hhh

  很遗憾没有隆庆六年六月到十二月的记载T_T另外，有个别细节和实录对不上，以及沈懋学和沈懋孝弄错过（应该是原来的抄本就错了，不是编者的锅）

  最后，感谢南老师和吴老师的付出，这部作品太有意义了

• 作者：空城 发布时间：2009-11-15 12:18:13

  2009.11.15 感觉她是一个很典型的狮子座女人

• 作者：金钟大放厥词 发布时间：2019-12-16 16:29:41

  最近的肺炎事件有感，人们对身体上可传染的疾病惊恐万分，却对深入骨髓的精神瘟疫视若无睹甚至毫不知情，着实令人悲哀。

• 作者：芝欧 发布时间：2022-07-13 12:11:07

  纯粹以大人视角写的书，完全不了解孩子的心理与习惯，这也是中国绘本的通病。

• 作者：颍原真吾 发布时间：2021-03-17 14:52:58

  解决含有多个变量的问题时，可以分析这些变量之间的关系，从中选取一个取值能影响其他变量的值的变量作为自变量．然后根据问题的条件寻求可以反映实际问题的函数，以此作为解决问题的数学模型．

• 天空没有翅膀的痕迹

  作者：引愁玉女 发布时间：2009-11-14 21:59:38

     

  深夜，独自读着三毛。

  忘记是多大了，买了三毛和张爱玲的全集。先时兴趣全被撒哈拉那有趣的故事吸引，偶然一个机会拿起张爱玲全集，却是再也放不下了。从此以后，我记忆中这两个女子总是交缠着的。

  三毛的遗作《滚滚红尘》，明眼人都知道是张爱玲的故事，三毛否认。她一定读过张爱玲吧！而三毛自杀时，在大洋彼岸的张爱玲也许也有耳闻吧！

  张爱玲是骨子里的冷，三毛正好相反，是骨子里的热。所以实际三毛所经历的那些比张爱玲所经历的要残酷得多，化在笔下却是一派天真烂漫。

  也许是三毛的那些故事，给了我关于流浪的最浪漫的幻想。而她说，流浪一点都不浪漫，对于她来说，流浪是被迫的。可是读她书的人，可曾从中看到过她的抱怨？三毛最可贵的，是总能发掘生活中有趣的一面，也许她和荷西，就是两个未长大的孩子。

  她的那一系列书，不仅带给我们一个浪漫神奇的新世界，还创造出一个阳光大男孩荷西。也许说“创造”并不完全对，可是我们所认识的荷西，只能是三毛愿意展示给我们的那一面。没有其他的来源，不像胡兰成，张爱玲不愿意写他，自己却来洋洋洒洒写一堆。

  因为那么深爱，所以她展示给我们的那一面是那么可爱，待人真诚，对朋友慷慨，一方面很爱自己的妻子，一方面又像个永远都长不大的大男孩。

  见荷西死后三毛那么悲伤，不禁想要是有了孩子，也许三毛不会走上那条不归路。可是看看这两个大小孩怎么约定的吧：“我和荷西曾约定只要我们俩在一起小孩子还是别出世吧，如果是个女的我会把她打死，因为我会吃醋；若是个男孩，荷西要把他倒吊在阳台上，因为我会太爱那孩子。”这哪像两个成年人说的话？

  三毛说写作在她生活中是最不重要的一部分，它是蛋糕上面的樱桃（我最喜欢的就是樱桃啊O(∩_∩)O）。她说自己只是个好家庭主妇，与荷西在一起的六年是上天给她的恩赐。很少有女作家说出这样的话，也很少女作家在作品中秀恩爱。由此可见，三毛是幸福的，即使生死相隔，她都拥有一份最真的爱，陪着她，直到死去。

  她说：“我认为神给了我六年了不起的日子，我相信我的丈夫来到我的生命里他是负有很重要的任务，使命。”六年前的约定，若不是她的未婚夫突然离世，一切只是个青春的回忆。六对他们而言真是个绕不开的数字！这样的缘分，哪怕隔着千山万水，是她的总还是她的。

  似乎所有的现实都会说，真正的婚姻并不是童话中所说的那么美好。可是三毛说，婚姻是世界上最好的事情之一。“在结婚以前我没有疯狂地恋爱过，但在我结婚的时候，我却有那么大的信心，把我的手交在他的手里，后来我发觉我的决定是对的。如果他继续活下去，我仍要说我对这个婚姻永远不后悔。”

  固然争吵也是有的，但过后两人会哭得像孩子般。三毛的父母去看望他俩，荷西突然用生硬的英语对她父亲说：“爹爹，你跟Echo说我买摩托车好不好？”三毛马上就哭出来了。西班牙人是不喊妻子的父母叫父母的，何况这样亲密的“爹爹”，要多大的爱才有勇气叫出来？

  有人曾经问三毛：“如果在这世上再有一个很爱你的人，指的是婚姻关系，你会不会答应？”三毛答曰：“我有一个很爱的人在我心里，叫荷西。这问题不能说，不可说，不知道。我想百分之九十九点九时不，因为我已经有了。”

  想起很久以前别人传的三毛自杀是因为另一段感情。若你们好好读过她的文字，就会知道那样的谣言是多么荒唐了。无聊人士总是喜欢八卦别人的感情生活，可是三毛很早就明确告诉过她的读者，不可能！

  她说，荷西工作时及时是岸上的机器坏了一个螺丝钉，只修两小时，荷西也不肯再工地等，不怕麻烦地脱掉潜水衣就往家里跑。家里的妻子不在，他便大街小巷地去找，一家一家店铺问过去：“看见Echo没有？看见Echo没有？”找到了她，双手环上来，也不避人地痴看着妻子，然后两人一路拉着手，提着菜篮往工地走去，走到已是又要下水的时候了。朋友也笑：“好得这个样子，谁看了你们也是不懂！”要知道，这个时候离他们结婚已有六年了。

  三毛曾有段时间为了荷西停笔了。因为三毛晚上写作，荷西也不敢吵她，但他睡觉一定要拉着三毛的手才能睡着。于是他躺在床上，不敢讲，也不敢动，把被单蒙着头，看三毛几点钟会写完。所以三毛后来干脆停笔。别人觉得好笑，三毛却说：“他的工作有危险性，我希望他睡得好。”直到荷西去世后她才重新开始写。如若是这样，我情愿永远看不到她的文字。三毛说，读者有读者的幸福，怎能从她的故事中找幸福呢。我宁愿她是永远这样幸福的，不理会读者罢！

  这样的幸福天也妒忌，荷西对三毛说：“你不死，你不死……要到你很老我也很老，两个人都走不动也扶不动了，穿上干干净净的衣服，一齐躺在床上，闭上眼睛说：好吧，一齐去吧！”

  所以三毛说，她不死，因为她要给丈夫做饺子。

  这样的话若是在别处看见，我一定嫌假了。可是三毛那样说来，我完全无防范，只能随她一齐欢乐一齐悲伤。

  重看滚滚红尘的歌词，与其说是写张爱玲和胡兰成，不如说是写她与荷西：

      “想是人世间的错

      或前世流传的因果

      终生的所有

      也不惜获取刹那阴阳的交流 ”

  据说她为了见到荷西曾招过碟仙的。

  “滚滚红尘里有隐约的耳语

  跟随我俩的传说”

  是的，也许只是个传说。但是天空中没有翅膀的痕迹，而她已飞过。

• 企业永远绕不开的课题——“选人、用人、育人、留人”

  作者：慕蓉 发布时间：2020-01-05 20:08:16

  上学的时候，自己就对人力资源管理尤其的喜欢，读研时期误打误撞在人力资源管理细分领域进行了一些研究，还协助导师编著了《人力资源管理》和《管理学》方面的书籍。那时的自己就感觉到人力资源管理未来一定是企业需要非常重视的部分，但毕业之后到了企业从事这方面的工作后，发现一开会就会把人力资源管理这项工作抬到战略层面，等真正实施的时候，就会发现没人重视人力资源。工作了10年之后，随着科技的发展，发现当下真的把人力渐渐当成了资源和资本，各个地区抢人，各个企业真的把人力放在了资本层面。

  例如阿里巴巴要实施新的战略，一定要有彭蕾的参与，看看阿里的人力资源是否能够支撑新战略的实施。还有现在的创业，第一条就要看创业团队的成员构成，风投一方面要看商业模式，另一方面更重要的是看创业团队成员是否有能力把商业模式真正落地，所以我们会发现现在的企业介绍第一部分就要介绍团队成员。

  而对人力资源重视的企业，在中国最有代表性的就是华为。记得2006年刚研究生毕业的时候，我的同学去华为就能有8000元/月的薪酬。薪酬只是华为人力资源管理的一小部分，那个时候的华为就已经有自己独到的人力资源管理视角，并且华为这些年的发展真正证明了一个企业在人力资源上的投入是顺应时代发展的，是一个企业不断壮大的根本保证。

  翻看由华为前人力资源副总裁、华为人才体系构架者之一的吴建国所著《华为团队工作法》，发现其实人力资源管理随着时代的发展会不断衍生新的方法，但是从这个学科产生直到现在，还是绕不开那几个课题——选人、用人、育人、留人，只是每个企业都要找到最适合自己企业的方式和方法，把人力资源管理真正放在战略层面考虑，并且是从最高层向下穿透，真正贯彻实施，没有打折扣、没有草草了事、没有虎头蛇尾，而是自始至终实施、反馈、迭代，打造出来具有企业独特气质的团队，从而实现企业目标。

  在《华为团队工作法》这本书中，选人、用人、育人和留人几个方面都有比较实用的方法可以借鉴，结合每个企业的实际进行落地，打造团队。

  01选人

  华为选人的标准有两个维度，第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。这个标准需要通过衡量的方法体现在面试中，华为的面谈工具就是STAR行为面试法，用一句话来概括就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何。

  在面试时候有三个要点：

  选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题。

  问题的巅峰性，问题要有具备深刻的矛盾和激烈的冲突。

  从细节处分析真实性。

  这三点好像说起来很容易，但是面试的时候很难去真正做到。为什么？

  第一，能够选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题，这一定是建立在企业有科学的岗位能力素质模型的基础上，没有前面耗费时间的任务分析，职责说明书，岗位关键工作技能的研究，更无法建立面试问题题库，这些都是一环扣一环的。有很多企业说他们有，但大多数是应付老板的，证明自己做过，但是根本没有把这项工作作为打地基这么重要的环节来做。

  第二，问出具有矛盾和激烈冲突的问题，这非常考验面试官，一方面敢于提出这样的问题，另一方面还要有技巧的提问，而不让面试者反感，或者说能够在宽松的环境下让他正常发挥，这就需要面试官有培训，甚至在每次面试之后再复盘，下次如何提问更好。

  第三，问细节处的问题，面试官首先自己做工作要非常有深度，而且能够针对面试者从事过的工作引导他说出细节。

  选人是企业很重要的一项工作，中国企业人才识别率徘徊在30%左右，尤其在现在这个时代，选人之后我们都面临着需要投入大量精力去培养他成为企业需要的人才，因此建立科学的选人机制，可能也是企业在一段时间内需要补课的方面。

  02用人

  人才在使用过程中，有一套能够真实评价其业绩和能力的体系，会不断催生出更优秀的人才，让这些优秀的人发挥更大的能力，这样会使企业有更辉煌的成就，一方面要不断衍生出领军人物，另一方面要创造出培育人才的土壤。

  华为有绩效—能力“九宫格”，这个评估一方面用于工资和奖金的分配，另一方面也会应用于岗位晋升和调整。

  很赞成作者提出的人才的能力是动态发展变化的，一般每年都需要进行能力评估，并据此做出人事决策，以保证公司重要岗位的人岗匹配度始终处在基本胜任状态。

  书中提出利用行为分级技术进行胜任力评估。

  步骤1：划分能力发展通道。华为设计了五级双通道模式，即横向分为管理通道和专业通道，纵向上对每条通道划分了不同的级别。

  步骤2：理解国际通用的管理三级、专业五级的行为分级标准框架。描述不同能力级别的员工能做什么、应该如何做以及能够做到什么程度，由此解决领导“拍脑袋”式评估的问题。

  步骤3：根据自己企业的具体情况，设计出主要岗位类别（通道）或主要岗位胜任力的关键区分点。体现在三个维度：行动的强度与自由度、行为内容的广度与深度，以及行为影响的幅度。

  在用人阶段必须提出来干部任用之道，华为的“七连环干部管理体系”真实的说明了为什么华为这些年能够崛起，就是把干部管理的完整过程体系化、制度化，形成了“良将如潮”的畅销组织保障机制。

  明确干部的使命与责任

  建立干部标准

  明确干部任用程序

  加速干部能力发展

  干部绩效评价与激励

  建设干部后备梯队

  设立干部监察制度

  一个公平、透明的机制，是一个企业要非常重视的部分，即使有很多干部是众望所归，但是没有透明的选拔机制，同样会被人所诟病。19世纪60年代提出的公平激励理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。到现在这个理论从未失效过，所以管理者并不需要多聪明，而是要真正的把学到的和实践紧密的结合，做到知行合一。

  03育人

  作者在书中提到了人才加速成长的四大方法。在这个时代企业越发的重视起来人才的培养，因为如果企业中的人成长的慢，那就代表了企业的后退，这点也充分的说明了为什么现在企业都要求员工的年龄不能超过35周岁，很多新兴行业的员工都是在90年代以后出生的，就是因为年轻代表了学习力。

  

  书中也提到了人才培养难度大、周期长，企业领导人必须是人才培养工作的第一领导。比如，华为大学的最高领导一直都是任正非。

  书中给到了横向人才培养的方法，如何快速复制各类关键性人才的步骤：

  第一步，收集问题，有业绩表现最好的人归纳提炼出取得成功需要解决的8—9个一致性的关键问题。

  第二步，培训准备。把问题和解决方案编写成案例和课件，并试讲教学。

  第三步，实战培训。采取实战模拟培训，分组讨论案例，成果比拼，培训结束后答辩，一次检测培训效果。

  企业中一定要把人才培养效果作为干部领导力的考核指标。管理学大师拉姆·查兰说过这样一句话：“作为企业的中高层管理人员，培养人才至少跟创造业绩同等重要。”一个企业没有强大的造血功能，怎么能够保持企业的长期发展呢，更没办法培养出价值观一致的人才。

  人性肯定是利己的，那么如何建立一个机制让干部去培养人，创造一个有良性竞争的环境，就是每个企业人力资源部门要去思考和钻研的。

  04留人

  留人这个范畴，就不得不提到激励，在管理学中最重要的理论全部体现在激励理论当中。随着科技的发展，激励变得更加重要，为什么？因为现在不是以体力劳动为主的年代，一个人的工作积极性是需要他有主观能动性的，这个是任何外部的东西约束不了的。当一个人工作有主动性，那么也会在非工作时间花精力去学习，去做各种工作上的链接，有很多东西是隐藏在一个人的内心中的。

  所以能不能把人才留住，很重要的一点就是这个企业有没有能够激励他的地方。华为的经验是，让人才在良性约束下自由发挥。这包含两大要素：一是打造创新的舞台，与世界交换能量；二是鼓励探索，宽容失败。

  什么是良性约束？良性约束就是共同的价值观。在共同的价值观下，企业的使命和愿景与个人的追求能够契合在一起，人才团队就有了一致性的方向引导，共同的创造力就能转化为高价值。

  当然当今企业更要注重对于年轻人的激励，因为未来必然属于90后、00后，书中提到到了2025年，3/4的职场人士都是90后。他们崇尚自我，不好忽悠，鸡汤免疫，不差钱，不喜欢规矩和约束，信服大牛，不服权威，这些都是90后的共性，所以现在的企业都面临着建设年轻人喜欢的组织氛围的挑战。

  对于年轻人要实行参与式管理，激发责任感，让员工最大限度地执行。据调查，在所有激励因素中，最强大的激励因素之一是感觉执行。他们觉得自己好比一个大家庭里受到尊重的成员，可以参与实现整个公司的各项目标。这就是主人翁意识和打工者意识的本质区别。

  在具备条件的情况下，可以让骨干员工或中高层管理者参与到决策中来，特别是与基层执行有关的事项。参与决策不仅对决策有更深的理解，最重要的是更容易认同这项决策并很好地执行。

  管理学从泰勒的科学管理理论开始，至今发展了100多年，从单个人的工作效率的提升，到现在注重个人成长及团队的打造，其实从未改变的就是对人的研究，而且也从来没有改变的是对组织中人的研究，这证明了一个企业要持续发展必然是拥有自己的科学管理方法论，华为就充分的论证了这一点。