学校团体心理游戏教程与案例 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

《学校团体心理游戏教程与案例》通过心理游戏能有针对性地指导解决中学生存在的自我意识、学习潜能、情绪调控、沟通交往、生存意志、心灵成长等方面的困惑，有效地帮助班主任解决在班级集体建设中面对的如环境适应、成功激励、合作竞争、感恩责任、创新拓展等难题。

作者在长期实践的基础上对熟练操作的100余个心理游戏加以精选和提炼，编制成以下八个单元：“环境适应篇”、“沟通交往篇”、“竞争合作篇”、“自我意识篇”、“创新实践篇”、“意志责任篇”、“学习管理篇”、“心灵成长篇”。每一单元由8个游戏组成，每个游戏活动均有活动名称、活动目的、活动时间、活动道具、活动场地、活动程序、注意事项、活动扫描八个方面的详细介绍，其中活动扫描中包括活动点评、活动案例、学生感言三部分内容。

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书籍介绍

《学校团体心理游戏教程与案例》通过心理游戏能有针对性地指导解决中学生存在的自我意识、学习潜能、情绪调控、沟通交往、生存意志、心灵成长等方面的困惑，有效地帮助班主任解决在班级集体建设中面对的如环境适应、成功激励、合作竞争、感恩责任、创新拓展等难题。

作者在长期实践的基础上对熟练操作的100余个心理游戏加以精选和提炼，编制成以下八个单元：“环境适应篇”、“沟通交往篇”、“竞争合作篇”、“自我意识篇”、“创新实践篇”、“意志责任篇”、“学习管理篇”、“心灵成长篇”。每一单元由8个游戏组成，每个游戏活动均有活动名称、活动目的、活动时间、活动道具、活动场地、活动程序、注意事项、活动扫描八个方面的详细介绍，其中活动扫描中包括活动点评、活动案例、学生感言三部分内容。

• 作者：西祠 发布时间：2013-05-19 11:03:35

  很实用的团体活动方案。环境适应、自我意识、学习管理、情绪调控、沟通交往合作与竞争、生存意志、心灵成长等方面

• 作者：夸梅@勒布朗 发布时间：2024-05-08 13:48:45

  当年在书店里看到这玩意都能出版出来骗钱惊的目瞪口呆。

• 作者：李蓮花 发布时间：2010-08-17 19:39:16

  特别适合学校班级培训训练的一本书。。。。

• 作者：Ruby超人小姐 发布时间：2009-04-02 15:22:11

  实用应急！

• 作者：乌子虚 发布时间：2015-12-07 13:57:11

  孔夫子上买的，书品相很好，价格也很实惠。这本书很适合班主任班级管理及需要有活动的课堂，如语文课写作文，避免言之无物可以参考本书的游戏案例，先玩后写。

• 作者：八厘米蔚蓝 发布时间：2010-04-24 03:07:09

  出彩度不够。

• 第9版翻译有错误

  作者：你去哪 发布时间：2019-10-05 09:52:36

  

  《牛津高阶英汉双解词典》第9版

  还以为《牛津高阶英汉双解词典》到了第9版，被那么多专家教授校阅过，已经不可能挑出硬伤来了，结果extraordinary rendition这里，我只看中文就发现了不对的地方，再看英语释义，果然是翻译错了，而且是翻译得恰好相反。这个短语第8版好像没有，是第9版新加的，这次是第一次翻译，结果就出错了。《朗文当代高级英语辞典》里面这个短语就没有翻译错。

  此外，我在新浪微博私信 @商务印书馆 ，差不多一个星期了，人家压根不搭理我，我还以为是放假不上微博呢，结果人家在我私信后没几个小时就和网友亲切互动，看来是对我这种挑错的人不屑一顾。

  原本我近来渐渐觉得《牛津高阶英汉双解词典》要优于《朗文当代高级英语辞典》了，现在看来，前者我看了没几个词条，就发现这种彻底翻译反了的地方，后者第5版我差不多从头到尾读了一遍，也没发现这么离谱的翻译错误。以后还是继续推荐《朗文当代高级英语辞典》的好。

• 十年后重读《人力资源管理》

  作者：玲子小姐 发布时间：2019-03-26 14:28:51

  重读的起因：面试过程中，很多人考察被面试者的经验，重点是想找到能够立马上手的。最近的几家单位提出的问题和笔试的内容引发了我的进一步思考。比如你是怎么理解HR？比如你做过的系统化内容是什么？宽带薪酬是怎么设计？对特殊人员的劳动用工管理？人力资源规划的基本原则、规划？人员素质模型？有很多内容只有认真思考过后，才能形成完整的思路。

  今天再次打开，对同一本书有了不同的认识。以前对战略性人力资源管理只是停留在书本上，究竟什么是战略性人力资源管理？与普通的人力资源管理有什么不同？人力资源管理怎么支持业务？首先我必须自己先说服我自己。本书的第一篇章就人力资源管理这个概念给大家一个直观上的表述。直线管理者主要是负责达成组织的基本目标，其中也承担着人力资源管理的责任。人力资源作为部门，在工作过程中执行了三种不同的功能：直线（部门内）、协调（负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序）、协助与建议（为直线管理人员提供帮助与建议）。个人认为，直线管理人员的管理职能只是涉及到人力资源管理的部分内容，范围小，出发的角度也限于部门。而作为部门的人力资源管理职能是作为公司的一个组成部分，对于全公司人员目标等的管理，更全面、更专业、更系统化。直线部门是人力资源执行其政策、程序的载体。所谓的战略性人力资源管理，我们必须明确企业的战略是什么。战略是指一系列行动过程，要解决的是我们现在何处，我们将要去哪里。在制定人力资源战略时，我们必须解决的三个挑战：一是必须支持公司的生产率和绩效改进的努力；二是员工在雇主的绩效改进努力中发挥更大的作用；前两者可以概括为构建高绩效的组织，要求员工具备极高水平的职业能力与敬业精神。所以说第三个挑战自然就要求人力资源管理必须更多地融入公司的战略规划设计。引起我格外注意的一点是使用人力资源计分卡建立战略目标导向的人力资源管理体系，界定企业战略－企业的价值链活动－明确组织绩效的战略性要求－明确所需的员工胜任力和行为－明确战略性的人力资源政策与具体操作－设计人力资源记分卡体系－定期重新评估测量体系。企业的价值链分析让我觉得很有意思，通俗地讲为公司是如何赚钱，利润从哪里来？帮助管理者辨识企业最重要的活动。

  关于人力资源规划，早期个人认为这个东西只是摆在桌面给人看的，根本不具有实际意义。最近在笔试过程中竟然遇到这样的问题，引发了我进一步思考。规划还是要回归到公司的战略，比如说从经营规模上来看业绩增加到X，销量增加X，加油站增加X，利润增加X；从内容上来看，有没有新的业务板块的上线。目前我们现有的人才队伍数量和质量的现状是什么情况，根据战略目标，采用比率分析法、散点法或X方法，找到一个依据，测算为完成战略目标，我们人才队伍需要达到的数量、质量和结构应该是什么样的状况。为了实现未来人才需求，目前我们需要在选、用、育、留上做好哪些工作。这本书没有谈到组织架构的设计、部门和岗位设置。工作说明书和工作规范在实际工作中具有指导各项工作开展的意义，但由人力资源部门独自操作难度较大，一般由咨询公司来完成。在招聘这一章节里，外资企业和国内很多企业相比，更多采用的是严进宽出的政策，为了能够招到合适的人才花费比较大。无论是从一个求职者的角度还是一个面试者的角度出发，我觉得招聘究竟是不是一个技术活，如何能判断出这个人和岗位适不适合。虽然做了这么多年HR，我也很困惑。国内大部分企业的招聘一般都是一笔两面，招聘人员多的话就委托专业的招聘机构进行，如果只是个别人就在招聘网站发布招聘信息，筛选简历。像应届生专门研究这些公司的招聘内容，从而赢利。关于招聘有太多的思考。任何一项工作都不是轻松容易，如果想要做得好，现实情况是人很多，但是合适的人才却屈指可数。校园招聘比较常规化，社会招聘就因单位不同而千差万别。为了着急上岗，或出于不愿意多花钱的考虑，很多单位直接简单到在招聘网站上发布一个招聘信息等着简历就完事了。招聘这个事还是挺好玩的，要看HR愿意花多大成本搞定这个事情。HR关注的重点应该在岗位，包括岗位说明书和岗位的任职资格，自己本身对这个岗位的把握，而不只是对于固定版本的格式内容。至于招聘的渠道，现在更灵活，除了传统的招聘网站，像应届生、Boss直聘、专业的人才招聘网站等等。虽然现在处于信息爆炸时代，还是存在信息不对称的情况，用人单位招不到合适的人，合适的人不知道用人信息。对招聘渠道的选择也是基于岗位的考虑。甄别的技术和手段也是针对岗位的复杂性，笔试和结构化的面试作为通用的手段，侧重考察的是面试者的知识储备和过去经验对于现有工作是否有所帮助。管理评价中心、情景测试是对申请者所要从事职位的代表性情景的模拟，评价他们的反应。像之后的背景调查更适用于中高层人员的聘用。有时候我觉得除了薪酬之外，还要看面试者是否适合公司的企业文化，比如说国外留学人员和传统国有企业或事业单位。面试的技术水平也是需要多见识不同的面试者才能锻炼火眼金金。在员工培训与开发这一章节，本书讲解得比较简单和流程化，在日常工作中我所做得要比这复杂得多样，在此我不想在一一阐述，难点在于培训需求和培训效果，现实总在向你提出难题。至于绩效管理，讲解得比较概括，这一章完全可以作为一本书写开去，绩效在任何一家单位都不能做到让全员满意，是一件很让人头疼的事情，更多地用于奖金的分配，缺少绩效面谈环节。职业生涯规划，真心吐槽，现实情况是人员太多，僧多粥少，大家各显神通，尤其在传统用人单位，论资排辈不用说，还得靠关系拍马屁等等上位，根本没有合理的晋升通道。尤其房贷、车贷和二娃的压力之下，员工诉求强烈，用人单位人才成长通道受限，无法为员工提供个人成长空间。其实，有些用人单位也在做人才成长通道，为什么执行不下去，这个事情值得思考。

  这本书关于薪酬说得比较框架。薪酬并不是只是计发工资，涉及到了很多因素，安全、保健、激励等等。在一般薪酬设计体系中，薪酬要考虑双重因素，一个是公平性一个是激励性，公平既包括内部公平又包括外部公平，另外需要考虑薪酬对长短期因素的平衡。这个时候岗位评价对于薪酬的支持作用就显而易见，因人设岗往往造成每个人的工资不同，造成了管理混乱，而且管理成本过高。现在更多的采用宽带薪酬，对于宽带薪酬你是怎么理解的？另外，销售人员的薪酬怎么样做到合理？高层管理人员的薪酬设计你又有什么样的考虑？目前现行条件下，如何能合理规避个人所得税？与之相关的劳动法律条规都有哪些详细规定呢？这些都是我们在日常的工作中所要面对，需要去解决的，工作就是这样的，一个难题接着一个难题，要不然公司花钱雇你来干嘛的呢。薪酬设计需要达到的目的是：既要兼顾内部公平，也要兼顾外部公平性；既考虑对员工能力的认可，又兼顾绩效管理的要求；既考虑企业的发展战略，又要考虑不同阶段、不同职能部门、不同团队的工作管理模式，同时还要与企业文化相适应。薪酬从广义上来说，是一个系统，至少有五个要素构成：货币回报、福利、认可、机会、环境；从狭义上来说，薪酬即为劳动者劳动的货币性报酬。薪酬决定来自三方面的因素：薪酬战略、薪酬原则即管理方式。对一般企业薪酬的操作，可以按照下列步骤进行：1.确定薪酬模式；2.确定薪酬各部分的比例关系，初步明确基本工资与只为工资、能力工资间的关系，以及它们与短期绩效工资、长期绩效工资之间的关系；3.关注内部公平；4.关注外部公平；5.确定薪酬总额；6.再次定细部门的薪酬模式；7.局部调整；8.设计绩效工资；9.设计薪酬变化规则；10.设计初次薪酬套改方法。

  员工关系的处理更本土化一些，涉及到劳动法等内容，比如劳动争议的处理。在我国由于雇主一家独大，组织和个人的力量不平衡，所以对劳动者权益的保护经常处于书面上。对于劳动密集型企业来说，提前防范劳动用工风险。要是说开去，还是比较复杂，包括劳动合同的管理，薪酬福利的发放，带薪休假等都涉及到员工的利益。