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《高等院校人力资源管理专业"十二五"规划系列教材:人力资源开发与管理》主要讲述了，人力资源管理的研究既包括对总体人力资源的战略规划，也包括对具体工作人员的能力开发、职业规划。《高等院校人力资源管理专业"十二五"规划系列教材:人力资源开发与管理》在体例上就划分为总论篇、管理篇、开发篇。总论篇主要进行基本理论阐述，包括人力资源管理及其价值、战略及理论基础；管理篇包括人力资源战略规划、工作分析、人力资源的招录管理、薪酬与福利；开发篇包括职业生涯规划管理、员工培训、人力资源的激励机制、绩效考核、组织发展与变革等内容。

总论篇

第一章人力资源管理及其价值

第一节人力资源概述

一、人力资源的概念

二、人力资源的特点

三、人力资源的地位和作用

第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义与特征

二、战略性人力资源管理

三、战略性人力资源管理系统

第二章人力资源开发及其战略

第一节人力资源开发的概述

一、人力资源开发的概念

二、人力资源开发的类型

三、人力资源开发的特点

第二节人力资源开发方法

一、自我开发

二、职业开发

三、组织开发

第三节人力资源开发战略及其价值

一、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定

二、人力资源开发战略的作用

三、人力资源开发战略的内容与实施

第三章人力资源开发与管理的理论基础

第一节现代人力资源管理理论的起源与发展

一、人力资源理论产生的基础

二、人力资源理论的发展

第二节现代人力资源开发与管理的理论基础

一、人力资本理论

二、潜能开发理论

三、人性假设理论

管理篇

第四章人力资源战略规划

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义

二、人力资源规划的作用

三、人力资源规划的影响因素

第二节人力资源预测的技术和方法

一、人力资源需求预测技术

二、人力资源供给预测技术

三、人力资源规划的结果及处理方法

第三节人力资源计划的制订、执行与反馈

一、人力资源规划的原则

二、人力资源规划的内容

三、人力资源规划的制订与执行

第五章工作分析

第一节工作分析概述

一、工作分析的发展历程

二、工作分析的概念界定

三、工作分析的意义和作用

四、工作分析的原则

第二节工作分析的流程与方法

一、工作分析流程

二、工作分析的方法

第三节工作分析的结果

一、工作描述

二、工作规范

三、工作说明书的编写

四、工作说明书范例

第六章人力资源的招录管理

第一节人员招聘

一、招聘的含义和意义

二、招聘的影响因素

三、招聘的原则

四、招聘的程序

五、招聘的类型

第二节人员选拔与录用

一、选拔录用的含义

二、人员选拔的重要性

三、选拔的程序

四、人员录用的原则和程序

第三节招聘的评估

一、招聘评估的作用

二、招聘方法的成效评估

三、招录的成本效益评价

四、录用人员评价

五、综合评价

第七章人力资源的薪酬与福利

第一节薪酬管理

一、薪酬的影响因素

二、主要薪酬理论概述

三、薪酬管理的界定

四、薪酬的形式

五、薪酬制度中的设计

第二节员工福利

一、员工福利的内涵与外延

二、法定员工福利

三、企业福利

四、员工福利的制订与管理

五、员工福利的发展趋势

开发篇

第八章职业生涯规划管理

第一节职业生涯规划概述

一、职业概述

二、职业选择

三、职业生涯规划的含义

四、职业生涯规划的意义

第二节职业生涯相关理论

一、职业选择理论

二、职业发展理论

第三节职业生涯规划与管理

一、职业生涯规划的含义与特征

二、职业生涯规划的影响因素

三、制订职业生涯规划的原则

四、制订个人职业生涯规划的方法

五、设计职业生涯规划的步骤

第九章员工培训

第一节员工培训概述

一、员工培训的含义

二、员工培训的特点

三、员工培训的内容

四、员工培训的影响因素

五、员工培训的原则

六、员工培训的意义

第二节员工培训的方法及技术

一、传统的培训方法

二、新技术对培训的影响及其运用

第三节员工培训的组织和实施

一、培训的系统模型

二、培训准备阶段

三、培训的实施阶段

四、培训的评估阶段

第十章人力资源的激励机制

第一节人力资源管理中激励的原理

一、激励的原理

二、人性假设理论

第二节西方激励理论简介及运用

一、内容型激励理论

二、过程型激励理论

三、状态型激励理论

四、综合激励理论

第三节人力资源管理激励的原则和方式

一、激励的原则

二、激励的方式选择

第十一章绩效考核

第一节绩效考核概述

一、绩效概述

二、绩效考核的概念、类型与原则

三、绩效考核的功能和作用

第二节绩效考核的程序和方法

一、绩效考核的程序

二、绩效考核的方法

第三节绩效考核中的误区

一、评价标准难以确定

二、偏差现象

三、信息不对称

四、反馈不良

五、绩效考核结果的使用有误

第十二章组织发展与变革

第一节组织发展理论与概念

一、变革过程理论

二、执行理论

第二节干预政策的制定

一、人际过程干预策略

二、技术结构干预策略

三、社会技术系统干预策略

四、组织转型策略

参考文献

严新明，1971年5月生，安徽郎溪人，社会学博士，现为南京大学政府管理学院副教授，研究方向为社会政策、人力资源政策。出版了专著《生存与发展——中国农民发展的社会时空分析》、《失地农民的就业和社会保障研究》，主编《公共管理学》等教材多本，发表学术论文30多篇。

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书籍介绍

《高等院校人力资源管理专业"十二五"规划系列教材:人力资源开发与管理》主要讲述了，人力资源管理的研究既包括对总体人力资源的战略规划，也包括对具体工作人员的能力开发、职业规划。《高等院校人力资源管理专业"十二五"规划系列教材:人力资源开发与管理》在体例上就划分为总论篇、管理篇、开发篇。总论篇主要进行基本理论阐述，包括人力资源管理及其价值、战略及理论基础；管理篇包括人力资源战略规划、工作分析、人力资源的招录管理、薪酬与福利；开发篇包括职业生涯规划管理、员工培训、人力资源的激励机制、绩效考核、组织发展与变革等内容。

• 作者：雪粒☂sherry 发布时间：2012-05-14 21:14:48

  麦兜心头爱

• 作者：芝士焗饭 发布时间：2022-03-11 22:35:12

  有点想吐槽这个出版社，配图真的很简陋

• 作者：DrZou 发布时间：2017-04-24 22:09:56

  五星保平安(ღ˘⌣˘ღ)

  今天再读一遍吧 结合复习资料 争取刷到理想分数拿下学位

• 作者：自由彼岸 发布时间：2022-07-09 12:42:01

  又来了一批高手

• 作者：的云 发布时间：2016-01-10 08:57:44

  励志段落的汇总，每段拿出来都能独当一面，但凑在一起确实少了成书的意义

• 作者：疯猫 发布时间：2023-09-28 18:03:14

  内容属于干货，但配图实在过少，大部分时间都在一个字一个字揣摩动作究竟是什么样子，如果这时候配上相应的图片就事半功倍且清晰明了。偏专业，如果是完全不会水的旱鸭子不推荐，适合有一定基础的泳者。

• 《漫长的革命》笔记

  作者：强枝爱 发布时间：2021-07-05 00:08:53

  一、创造性的心灵

  本书的目的：批判性地描述在一个发生决定性变化的时期（18世纪以来英国社会的变迁）里各种观念和价值的历史。——从分析和阐释各种观念和价值出发，进而根据仍然处于变化中的社会以及我在这方面的个人经验，试图重新阐释这些观念和价值并加以扩充。——探讨文化理论方面的问题，对某些文化制度和形式进行历史分析，思考当前文化形势下的意义和行动的问题。

  民主革命（政治）——工业革命（经济）——文化革命（传播）

  对于这些强加于人、被简化的追求，一旦被实现，就会被迅速吞没，或则重新出现新的期望，总是不被满足。

  如果我们想要理解理论上的危机，理解我们的真实历史或是我们目前的现实状况以及转变的条件，那么就必须始终努力把这个过程当作一个整体来把握，以新的方式视其为一场漫长的革命。

  色彩、声音、气味、触觉等正常知觉的感官性是由具备感知力的大脑所产生的，它们不同于那些构成客体——知觉因其而起——状态的外部事件。即我们所经验的现实在此意义上就是人类的一种创造；我们的全部经验都是人类对于我们所栖居的这个世界的描述。这种描述有两个主要来源：已进化的人类大脑，以及由我们的文化所作出的解释。

  每一个人都要通过遗传或者文化学习这些规则，这是一种创造，因为只有在学会这些规则之后，才能形成各自有别的人类世界，形成其文化所界定的日常“现实”。

  首先，对每个人来说，“描述”自己的经验，这是一桩迫切的事情，对个人有着重要的意义，因为这实际就是在再造自我，是在创造性地改变其人格组织，去包容并控制经验。

  关键在于，如果说“平常”就是不需要作出创造性的解释和努力，那么根本就没有什么活动是“平常”的。如果一切现实都必须经过努力获得成功描述后才能被认识，那么我们就不能把“现实”孤立开，放在与艺术相对立的位置上，不管是出于尊崇还是贬抑。

  传播就是使独特经验变成为共同经验的过程，它首先要求的就是要活着。我们对自身经验的描述组成一个关系网络，我们所有的传播系统，包括艺术在内，实际上都是社会组织的一部分。我们在描述中作出的选择和解释体现了我们的态度、需要和兴趣，我们试图通过向别人表明这些态度、需要和兴趣，使它们得到确认。既然我们看待事物的方式就是我们的生活方式，那么传播的过程事实上也就是社会参与的过程：分享共同的意义，进而分享共同的活动和目标；提供、接受和比较各种新的意义，发展和变化的张力以及成就便是其结果。

  二、文化分析

  新的一代以自己的方式对它所继承的那个独一无二的世界作出反应，在很多方面保持了连续性（这种连续性可以往前追溯），同时又对组织进行多方面的改造（这可以分开来描述），最终以某些不同的方式来感受整个生活，把自己的创造性反应塑造成一种新的感觉结构。

  三、个人与社会

  四、社会的形象

  大众对社会方向产生影响不是通过参与，而是通过表达某种模式的需要和偏好——对精英来说，研究大众的需要和偏好，然后再去设法说服他们就成了起点。政治和经济权力的集中化控制，大众传播的高效率技术的集中化控制，他们的基础都是某种模式的偏好。一方面，是公众享有广泛的参考信息，另一方面实际的权力却集中在一个狭小的区域，这两者的结合的确形成了一种意义重大的模式，但我们必须注意到它在本质上确实非人格化的。精英们不会关心具体的个人，但他们关心人的各种均质化形象，关心大众模式的一般化趋向。

  当“我与乌合之众”成了唯一的现实，而除此之外的真空地带完全被“非个人的”体制的接受所填满的时候，也就到了一个关键的时刻。在现代社会里，浪漫主义式的个人主义、专制主义和抽象的社会思想这三者往往是最终关联在一起的。在这种情况下，绝望最终是将权力合理化了。

  对于社会的思考必须从对人的相同假定出发，根据社会中所有人的一般需要来评判工作、政治和财产，而不是简单地认可某个特殊系统并接受它的种种定义。社会主义在道德上的衰败是与它跟旧的社会形象达成的一系列妥协密切相关的，也与它未能提供并阐明另外一种替代性的人类秩序的意义有关。

  1. 唯一有用的社会辩论是这么一种，它始终关注意义和价值，直到各种现实矛盾搅动或是拒绝它们。然后，随着现实状况得到承认，这个轻蔑地进行比较和发表异议的阶段也许就能转化为建设性的能量。就我而言，我把目前的状况看作是漫长的革命当中一个极为关键的时期，因为在短期内根本无法确定新的建设性阶段是否会及时来临。有很多表达了异议和厌倦的警报信号都正在被资本化，成为一种新的消遣方式。

• 《职场晋升101》：职场中遇到的那些烦心事，这本书里都有应对办法

  作者：金支叶 发布时间：2022-06-21 14:17:01

  跟你讲个真实的故事，朋友有个下属，98年的，刚开始朋友觉得这孩子太玻璃心了，一句话说重了，就吵着要离职。朋友说：“我天天压力大的要命，还要照顾她的情绪？”说起来，管理者大致都有这种心情。

  

  后来有一次，因该下属布置会场很用心，得到了朋友的赞许。没想到这之后，她的干劲十足、火力全开，创造力爆发。朋友也像掌握了驱动密码一样，一次又一次地激发了她的自我价值感，一个正向循环就此建立。

  

  事情还没完，后来又听说该下属的男朋友要去上海发展，她要一起去。辞职流程都走完了，上海那边的工作也有了着落，临到最后，她改变主意不去了。原因是：她舍不得这里的团队氛围，和那个能顾及她情绪价值的领导。

  在小青年嘴里，这叫“用爱发电”。即情绪价值，是第一生产力。

  在职场，无论是基层员工，还是中层管理，亦或是高层管理，都有自己的苦恼。一项研究表明，在90后和95后中，37.25%的员工会因为和老板的沟通不畅而离职，通俗点说，每3个离职者当中，就有一个是沟通原因造成的离职。

  

  一个人上班是精神抖擞、意气风发，还是“上班如上坟”，能看出这个人目前的工作前景。这本《职场晋升101》讲述了职场中会遇到的各种问题，书中通过101个真实案例，向读者呈现了一个个职场难题的锦囊妙计。

  本书作者崔璀，用6年时间从刚毕业的大学生，晋升到公司CEO，29岁就实现了财富自由。她是个人管理实战家，优势星球发起人，目前全网粉丝超过800万，由她主讲的《人人都需要的管理术》累计销量已达30万份+。

  职场没有白走的路，但确实存在很多的弯路。提前练好职场基本功，能让你的工作做得更加得心应手。本书共三部分，即：管理自己、管理团队、管理老板，无论是刚毕业的大学生，还是工作了十年以上的团队主管，都能从中读到令你“茅塞顿开”的职场智慧。

  

  1.

  你投的简历，为何总是石沉大海

  对于每一个职场人来说，都有过找工作的经历，也或许你正在找工作。我有个朋友最近就正在找工作，从离职前一个月开始，她就在各大招聘网站投递简历，到现在她已离职半月有余，还是毫无进展。

  她说：“我每天都在各个招聘网站搜索适合的岗位，可投出去的简历都如石沉大海般毫无音讯。”恰巧我在读这本《职场晋升101》里面就有解决方案。

  书中认为，那是因为你没有给对方一个面试你的理由。简历不被刷掉的一个关键点是，你不是等对方评判，而是要用简历给对方一个面试你的理由。

  

  很多人的“个人简介”罗列了一堆工作技能、教育经历等基础信息，这毫无吸引力。

  简历开篇最好高能，可以写一些你跟同行比存在的“核心优势”，比如：你曾经在行业或公司做出的业绩；你的性格优势，比如：你有较强的共情能力，能洞察用户和甲方的情绪等。

  另外“自我评价”栏不能只写“好学、能吃苦、善于表达”等，这种套在任何人身上都成立的信息。你应该写一些你跟岗位的“匹配度”和“意愿度”。如：三年情感类公众号主笔，可以为了写好一篇文章，去看三本书，只为写细节、写具体。

  最后，写“工作经历”也有方法，如果只写“做了什么”，那是最低级的段位；写“做到了什么”是钻石段位，如若写了“是如何做到的”则堪称王者段位。

  职场人想要找到一份称心如意的工作，确实不易。朋友听了这些方法，焕然大悟。她把简历从头到尾改了一遍，只为能尽早被用人单位看到。既然找工作如此辛苦，为什么人们还要频繁换工作呢？

  

  2.

  工作太忙，身体不行了怎么办

  作者谈了她身边友人的故事。半年前，她的一个做投资的朋友跟她说：“我拼了好几年，现在的确比同龄人工资高了，但身体状况也日渐变差，不仅胖了20斤，还动不动就头痛。”他问作者：“你说我要不要换个低薪的、压力小点的工作？”

  他这一问，问出了大部分职场中高层管理的心声。作者随即问：“那如果有时间，你打算怎么恢复健康？”对方想了想说：“好好吃饭，早早睡觉，每两三天健身一次。”听起来是很不错，不过作者建议朋友先不要辞职，现在就着手搞健康。

  朋友说出了内心的担忧，怕“内卷、工作不努力”会被老板开。她则建议朋友，反正都打算辞职换工作了，试一试又何妨。

  

  半年后，作者又碰到了这位朋友，得知他养成了两个新习惯：每周一次健身和早睡一小时、早起一小时。关键他没换工作，健康已有起色。

  如此说来，管理健康和努力工作并不冲突。工作越忙，越要抽时间对自己好。在这个内卷严重的时代，谁不忙呢？“忙完了再说”的思维，未免成本太高了。

  说实话，我的工作也越来越忙了，有时恨不得一天24小时都扑在电脑前，但每当我蹲下站立头晕目眩时，我就知道要好好管理健康了。

  本书像这样痛切心扉的故事还有很多，如：如何突破职场瓶颈；无效工作和有效工作之间差了什么；为什么我升职比别人慢；为什么我的努力总没有回报；拜访客户，关键动作是什么；是什么阻碍了你的升职等等，篇幅有限，不能一一例举，感兴趣可以找来看看。

  

  写在最后：

  作家吴晓波评价作者：她做任何一份工作，都是先从热爱出发，一旦确定，就落子无悔，全力以赴。

  她善于从人心的角度从事管理工作，以女性特有的细腻和柔软去处理各类关系。这本新书，她把职场中一个个苦恼的问题用场景化的方式呈现出来，并给出答案。

  这是本职场人必备的枕边书，如果你也有职场困惑，不如读一读这本。