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• 作者：某狐 发布时间：2020-05-12 01:03:44

  当年看室友拿着这本书感觉好厚啊…可能这辈子也不会啃掉吧…没想到很多年过去又淘到了…结果看了两天就刷完了∠(ᐛ」∠)＿ // 02 年的书，太老了，很多技术没有更新 // 不过，无数的标准、混乱的实现、老旧的兼容性，这可不就是最真实的 web 吗

• 作者：Freesia 发布时间：2017-09-30 16:47:31

  “他似乎还能听到内心的风雨大作 ，他一生都钟爱着它。”

• 作者：蒙布朗 发布时间：2008-10-22 19:49:52

  读过，没留下什么，等我到这年纪也许就有感触了

• 作者：大杰 发布时间：2017-06-26 11:58:04

  内容虽然少、看似简单，但读后却对文中“简单而不惑”的感念记忆尤深。凡是能激发你去思考的文字，都值得去阅读，反复阅读，让思考沉淀。

• 作者：藏原走 zz 发布时间：2024-03-27 22:35:28

  “爱情不能，改变云是软的；爱情不能，改变风是轻的；爱情不能，改变生活的甜味和苦涩；寂寞是我随身携带的一沓软纸，一张张拿来擦拭我窥探爱情的窗户。”

• 作者：穿风衣的猫 发布时间：2013-07-12 07:56:12

  在认识论和知识论的层面，直接与哈耶克理论短兵相接。译文是集体操刀，“美国联邦大藏省”这种译法，让人仰天长叹。减一星，无法判断究竟是译文，还是原文论证，让我觉得作者的理论雄心没有到达。新堂幸司的乱入，让当年研习的法解释学有点盼头了。要再读几次。

• 悬疑005丨《夜行之子》简评

  作者：不加牛奶不加糖 发布时间：2023-09-10 17:28:38

  尤·奈斯博，被读者冠以“北欧犯罪小说天王”之称，真正拿奖拿到手软的写作天才，同样也是一位畅销君，在欧洲的名气丝毫不低于日本的畅销君。

  作为悬疑推理分类中硬汉派小说的代表作家，尤·奈斯博的风格迥异于欧美古典推理、日本社会派推理、日本新本格，不以缜密的逻辑、精巧的诡计、新奇的设定、沉重的话题为卖点，主打一个悬疑故事。不具备这些标签性的特点，其悬疑小说的吸睛之点便取决于故事与细节。巅峰作品《猎豹》便是其中最佳的代表，当然，《夜行之子》也同样如此。

  本书的开头，从监狱开始，借某罪犯身份的路人甲引出了本书的主角桑尼，接着又从主角引出了牧师的身份。再以牧师之死，引出了另一个主角西蒙。由此，双线叙事展开了，被告知父亲自杀案另有隐情的桑尼，开始逃狱，调查当年的真相。调查牧师之死的西蒙，线索追溯到了曾与牧师交谈并作过交易的桑尼。

  因父亲畏罪自杀，桑尼丧失了动力，在监狱中摆烂，并借着未成年人保护法，为他人顶罪来获取财物。越狱后，调查旧案的过程中，惩罚那些犯罪却没受到惩罚的人，也就是他曾经为其顶罪的人。因此犯下了连续杀人案，我想，这或许是本书书名夜行之子的由来，于茫茫黑夜中，行走世间替天行道。

• 做HR也要抱紧大数据的腿了

  作者：Lynn 发布时间：2019-02-24 20:19:28

  HR三驾马车的概念火了也不是一天两天了，尤其是HRBP成为了众多HR争相想加入的队列，一是HR贴近业务是必然趋势，二是从HR从业者的个人发展来看路子更宽。可是真正理解三驾马车的又有几个？放眼望去，招聘网站上的HRBP更多只能叫HR Generalist或者挂着HRBP头衔的TA/TD/ER，只不过工作内容从一个模块到N个模块罢了，反而企业更像是在赶时髦。赶时髦也要看你需不需要，就好比你想买L某V然而你消费优某库就足够了，明明优某库最符合你的需求非要买大牌子装逼，自然是华而不实。这也就是为什么那么多用人单位都喊着HRBP最后做的还是事务性战术性而并没有想象的高大上的战略性工作。

  所以说白了，还是要接地气一些，从根源开始，从需求出发。就好比一个10个人的公司连HR都不用，还装什么HR三支柱？

  所以，啥叫HR三支柱？干嘛的？

  俗称三驾马车，由COE(Center of Expertise)专家中心，HRBP(Human Resource Business Partner)人力资源业务伙伴和SSC(Shared Service Center)共享服务中心组成。

  1. COE。服务对象：HRBP及公司管理层。服务内容：参与公司战略，设计人力资源解决方案。能力素质：人力资源专才，通晓某一或多个模块。

  2. HRBP。服务对象：业务部门。服务内容：辅导直线经理如何管理及培养人才。能力素质：人力资源通才+接地气（即懂业务紧贴业务）。

  3. SSC。服务对象：全体员工。服务内容：标准化HR服务提供平台。将所有事务性工作一体化、数据化、自助化。

  为啥要把原来的六大模块重新组合成三驾马车？因为传统HR与业务脱钩，陷于事务性工作效能低下，在人力资本为企业最大资源的时代，难以为公司战略制定提供有价值的洞察。还是那句话：未来唯一不变的就是不断变化。而且变化之迅速叹为观止。所以变革和敏捷是组织发展的必修课。时代赋予HR新的使命和角色：战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾。HRBP深入业务解决HR与业务脱钩的窘境。COE承接公司战略与业务部门的政策落地，辅助HRBP帮助业务部门提高绩效达成目标。SSC将所有事务性工作集成一体，将HR从事务性工作中解放，更好地服务业务部门。

  要理解三驾马车模式就要从传统六大模块思维跳脱。三驾马车是混序，每驾马车都承接招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、组织发展和企业文化的不同内容。举个例子，绩效管理，COE负责绩效工具的设计，SSC负责绩效评估信息系统，收集数据，HRBP负责绩效指标设定、评估落地和定制化评估方案。

  三驾马车并非把HR分成这三个部门，而是以这三种职能划分是最佳实践。一个职位可能承担N大于等于1种职能（HRBP+COE、事务性工作外包或HRBP、COE+SSC），比如腾讯的COE并不是一个部门而是一堆部门作为COE提供解决方案。国内经常被拿来当案例研究的企业跑不出腾讯（COE飞龙计划）、阿里巴巴（HRBP政委体系）和华为（HRBP）。国外比较成功的有IBM、施耐德（SSC）、西门子等等。可以去翻翻案例学习之。

  近来比较吸引我的是SSC的升级版SDC（Shared Delivery Center），所以这里最后再说一下。所谓D即交付，就是把HR服务做成产品。SSC是贤内助，员工后盾，基于需求被动提供支持。而SDC是主动挖掘需求，主动发现问题并报告。可以具备高度的预见性和敏锐的洞察力。而且未来对SDC人员的胜任力素质要求可不是沟通能力强，服务意识那么简单了。而要具备统计学、心理学的知识，善于数据分析和建模。SDC以提供HR产品为目标，从用户需求出发，交付超预期的服务。比如，通过算法，在发现员工出现某种行为时预测该员工有离职意愿，那么HRBP就可以提前介入了解情况，再解决问题（留住or放走）。通过职业通道的设定，员工可以清晰的看到每个职业通道的发展方向及要达到目标需要怎样的努力。作为效率专家的SDC通过数据分析和建模大大提升效率。

  未来人工智能广泛应用起来，人力资源部可能真的会被打碎，只有复合型通才才能保住饭碗，而且可不止懂业务，还要会数据分析。