OKR实战：用关键结果衡量工作绩效 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

世界正在飞速发展，但一些企业的发展受到了传统管理模式的制约。如何走向未来？如何在未来夺得 多话语权？OKR的实施刻不容缓。

OKR为企业构建了一套触及运作本质的管理体系，它作为统筹企业战略、提高工作效率、实现信息共享的工具，是调动员工积极性的内需发展核心，既为员工个人提升提供理论支撑，又为企业发展提供长足的动力。

《OKR实战：用关键结果衡量工作绩效》从OKR价值认知、如何制定落地、跟踪复盘、案例应用四方面展开叙述，力争让 多管理者掌握相关知识并应用到实际工作中。本书介绍了作者大量的工作实操案例，并进行了深入解读与复盘，希望能引起读者思考，并指导读者实践。

第1章 OKR：聚焦战略目标的新管理工具 001

1.1　OKR的由来 002

1.1.1　目标管理理论 002

1.1.2　OKR的雏形 004

1.1.3　OKR在谷歌的创新发展 005

1.1.4　OKR的普及 007

1.2　现代企业为何需要OKR 008

1.2.1　员工个人意识觉醒，需要 开放的企业环境 009

1.2.2　网状协同运作成为组织运行的主流 011

1.2.3　单纯的绩效考核难以提高员工的主动性 013

1.3　OKR对现代企业管理的意义 015

1.3.1　聚焦目标，明确企业发展方向 015

1.3.2　让员工对工作目标充满 017

1.3.3　整合局部信息，企业 开放透明 020

1.3.4　思维碰撞，激发内在驱动力 022

1.3.5　管理案例：当下绩效与企业长远发展 023

第2章 OKR备受企业欢迎的秘密 025

2.1　OKR 适合哪些企业 026

2.1.1　初创型企业规划战略方向 026

2.1.2　高科技企业增加员工灵活性 027

2.1.3　创新型企业提高创新力 028

2.2　已经有了KPI，还需要OKR吗 030

2.2.1　OKR是KPI吗 030

2.2.2　OKR弥补了内在驱动力不足的问题 032

2.2.3　OKR联合KPI，赋予管理新活力 033

2.2.4　为什么你的OKR变成了KPI 035

2.3　企业如何部署OKR 036

2.3.1　三种OKR部署方式 036

2.3.2　不要让OKR与绩效考核直接挂钩 038

2.3.3　区分指令性OKR和挑战性OKR 039

2.3.4　制定OKR只是工作的起点 040

2.3.5　管理案例：OKR与KPI的区别 041

第3章 Objectives：设定鼓舞人心的O 043

3.1　成长型O从何而来 044

3.1.1　分解上级的O 044

3.1.2　转换上级的KR 045

3.2　成长型O具备哪些特点 046

3.2.1　明确，不模糊 047

3.2.2　可衡量，有标准 049

3.2.3　可实现，有“野心” 051

3.2.4　相关性，与战略对齐 052

3.2.5　时限清晰，可评估 053

3.3　留心设定O的小细节 055

3.3.1　目标要聚焦且深入人心 055

3.3.2　目标与公司、业务对齐 056

3.3.3　目标要有牵引力 057

3.3.4　目标要上下通、左右通 059

3.3.5　管理案例：打造健康的组织 060

第4章 Key Results：设定可衡量的KR 063

4.1　如何得到可衡量的KR 064

4.1.1　找到量化KR的基准线 064

4.1.2　以数值增长为基础量化KR 066

4.1.3　根据易出错问题量化KR 067

4.1.4　描述目标实现场景的趣味KR 068

4.1.5　设置数量区间的灵活KR 070

4.1.6　不要求指标 量化的里程碑KR 072

4.1.7　以评估成果为依据量化KR 073

4.2　设定科学合理KR的方法 075

4.2.1　抓住关键成果，减少KR数量 075

4.2.2　抓住结果，而非任务 076

4.2.3　综合所有的可能性 077

4.2.4　量化、细化、流程化 078

4.2.5　专人负责，提升效率 079

4.3　设定KR的常见陷阱 080

4.3.1　陷阱一：价值生效周期过长 081

4.3.2　陷阱二：对结果要求过于苛刻 082

4.3.3　管理案例：遏制部门墙，开放协作 083

第5章 如何让OKR顺利落地 085

5.1　保证OKR顺利实施的时间因素 086

5.1.1　确定实施周期 086

5.1.2　制定时间框架 089

5.1.3　明确截止日期 090

5.2　把握OKR成功落地的关键 092

5.2.1　统一培训，达成共识 093

5.2.2　上级支持，下级响应 095

5.2.3　完善考核标准，科学衡量工作水平 097

5.2.4　过程公开，保证公平公正 098

5.3　提供有效的OKR管理工具 101

5.3.1　电子看板：全面展示信息 101

5.3.2　大数据系统：数据统计与分析 103

5.3.3　协作平台：提升沟通效率 104

5.3.4　管理案例：开放授权，拒 专制 107

第6章 跟踪OKR实施的进程109

6.1　提升跟踪效率的会议 110

6.1.1　周例会：持续聚焦目标 110

6.1.2　中期评估会：阶段性总结，修正偏差 113

6.1.3　末期评估会：分析完成度，复盘实施过程 115

6.2　如何正确评估OKR 117

6.2.1　确认关键成果的数量和权重 117

6.2.2　OKR与绩效不能直接关联 118

6.3　不与绩效关联，OKR如何实现激励 119

6.3.1　OKR自有的激励特性 120

6.3.2　设置单独奖项，叠加激励效果 122

6.3.3　分配股权，长期激励 124

6.3.4　管理案例：用OKR提升员工内驱力 125

第7章 如何开一次有意义的OKR复盘会 129

7.1　复盘的基本步骤 130

7.1.1　回顾 初的目标 130

7.1.2　比较结果与 初的目标的差距 131

7.1.3　分析差距产生的原因 132

7.1.4　总结经验与改进方案 133

7.2　提升复盘质量 135

7.2.1　坚持复盘，积极自省 135

7.2.2　精简流程，保证简单有效 137

7.2.3　管理案例：如何打造默契团队 138

第8章 OKR实施：机遇与挑战并存 143

8.1　不同企业应当如何面临挑战 144

8.1.1　创业公司：挑战自我 144

8.1.2　传统大公司：稳扎稳打 146

8.2　不同企业人员应当如何面临挑战 148

8.2.1　管理者：统筹全局 149

8.2.2　HR：变革优化 150

8.2.3　基层员工：自我提升 152

第9章 经典案例：各大企业的OKR发展之路 155

9.1　FunPlus：游戏的特质与OKR的天然契合感 156

9.1.1　用OKR帮助团队聚焦目标 156

9.1.2　打通游戏开发各领域的壁垒 158

9.2　Flipkart：印度“阿里巴巴”的OKR 160

9.2.1　整理业务线，协调一致 160

9.2.2　帮助员工明确真正要做的事 161

9.2.3　不放过任何一次提升机会 163

9.3　美团：用OKR提升商家运作效率 164

9.3.1　调整方向，从整体看待问题 164

9.3.2　分享共创，找到突破点 165

9.3.3　聚焦核心目标，建立优先级 167

0章 应用模板：不同部门的OKR 169

10.1　营销团队的OKR 170

10.1.1　市场团队的OKR 170

10.1.2　销售团队的OKR 171

10.2　产品部门如何打造OKR 173

10.2.1　产品经理的OKR 173

10.2.2　产品部门各员工的OKR 174

10.3　行政组织如何打造OKR 176

10.3.1　人力资源部门的OKR 176

10.3.2　财务部门的OKR 177

10.3.3　法务部门的OKR 179

10.4　客服部门如何打造OKR 180

10.4.1　呼叫中心的OKR 180

10.4.2　客户支持团队的OKR 182

附录 185

总经理OKR量化评分表 186

生产总监OKR量化评分表 187

营销总监KR量化评分表 188

客服总监KR量化评分表 189

行政总监KR量化评分表 190

财务总监OKR评估方案表 191

中层管理人员OKR评估表 192

员工季度OKR评估表 193

基层员工年度OKR评估表 194

员工OKR评估结果申诉表 194

员工OKR评估结果申诉处理记录表 195

综合行政部OKR评估指标表 195

物资供应部OKR评估指标表 197

财务部OKR评估指标表 198

品管部OKR评估指标表 199

计划调度部OKR评估指标表 201

OKR调查问卷 202

OKR培训评估问卷 203

李艳娜，FunPlus 组织发展部 副总裁，高管教练。

  曾供职公司包括韦莱韬悦（前韬睿咨询）、甲骨文亚洲研发中心、英特尔（中国）有限公司，担任亚洲区人力资源负责人、组织效能 专家等职务；还曾就职于阿里巴巴集团、美团，从事组织发展及战略规划等工作。

  擅长基于焦点问题的共创，包括组织诊断、战略规划与共识、变革管理、OKR工作坊、跨部门沟通等主题。通过工作坊及团队教练打造优势型团队，激发成员聚焦目标，提升执行力。 终形成高绩效业绩产出。

  教育背景：墨尔本大学 市场营销硕士，蒙彼利埃大学 工商管理博士EDBA。

  联系方式（微信号）：c0603-。

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书籍介绍

世界正在飞速发展，但一些企业的发展受到了传统管理模式的制约。如何走向未来？如何在未来夺得更多话语权？OKR的实施刻不容缓。 OKR为企业构建了一套触及运作本质的管理体系，它作为统筹企业战略、提高工作效率、实现信息共享的工具，是调动员工积极性的内需发展核心，既为员工个人提升提供理论支撑，又为企业发展提供长足的动力。 《OKR实战：用关键结果衡量工作绩效》从OKR价值认知、如何制定落地、跟踪复盘、案例应用四方面展开叙述，力争让更多管理者掌握相关知识并应用到实际工作中。本书介绍了作者大量的工作实操案例，并进行了深入解读与复盘，希望能引起读者思考，并指导读者实践。

• 作者：xxmomo 发布时间：2021-11-17 11:56:23

  整理了文件就可以出书吗

• 作者：安德 发布时间：2014-06-29 08:14:51

  意大利语真美！

• 作者：薛定谔的jerry 发布时间：2013-09-14 22:56:57

  一点也不好笑……三星给知识内容

• 作者：七徽 发布时间：2022-03-26 15:58:13

  老爷子的智慧是需要悟透践行的。“付出不亚于任何人的努力”，就这一条就值得我们每天问自己一遍：如果自己努力不够，就妄谈其他的。

• 作者：安迪·张不正经 发布时间：2011-02-09 21:21:19

  简直乱到不行啊

• 作者：傅临春 发布时间：2016-07-03 17:46:42

  超级超级赞的科幻小说，对人性的洞见直击心底。有好几次差点因为情节看得太难受而译不下去。。。希望我有略微转达出原作的风采。

• 我们可能永远都没有注意到…

  作者：屠夫 发布时间：2021-05-30 23:44:54

  我们可能永远都没有注意到…

  罪全书系列到了第五本，虽然案件只有七个，不过一如既往的与社会热点勾连，内容上也十分类似于媒体那种云山雾罩的感觉，恐怖衣柜的故事里面，谁能想到在自己家里隐藏着可怕的魔鬼呢；而每一个分尸的案件都有独特的理由；清醒一梦的故事作者让整个书的剧情划向了玄幻的关口；第四个故事不禁让人大呼意料之中；第五个故事的受害者算不算是很冤枉呢，却又很无奈；黄河浮尸讲述了靠河吃河的群体，有清理之中，同样有无可奈何；杀人视频的故事是影视创作者的无可奈何么。

  个人觉得这一本中的附录部分讲述的故事居然比正文更加扣人心弦，让人唏嘘不已，那一个个被视做异类的灵魂在这里找到了归宿，但是只要是群体就会有各种微阶层在其中，而你会看到这样的一个个灵魂也是如此的鲜活。

  总的来说，没有主线的故事可以一直写下去，而作者到现在貌似也没有想好自己的主角团的命运归宿，虽然案件减少了不过案件质量个人倒是觉得有所上升，更多的细节，更加曲折的情节，而这一部中的附录的故事更加的细腻动人，不禁让人怀疑，作者为什么不用附录的笔触去描写正文的故事呢，个人评分6.9分，推荐指数三星半。

• 创新型目标管理方法

  作者：王老师读书 发布时间：2023-05-27 20:33:45

  本书从OKR价值认知、如何制定落地、跟踪复盘、案例应用四个方面儿展开叙述。

  什么是OKR？

  由于不重视创新，过于关注关键指标，传统绩效管理模式无法满足企业发展需要，OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）应运而生，成为创新型目标管理方法。通过OKR将想法转化成关键成果输出。

  多数人都拥有自己不了解的能力和机会，都有可能做到未曾梦想的事情。

  关于实现目标管理的三个步骤:

  第一步:制定目标

  在企业中，高层管理者确定了目标，就要对目标之间的关联性、目标的阶段性、实现目标的过程与结果做出预判。管理者还要进行数据采集，差距分析，并提供及时激励。

  第二步:分解目标

  为了实现总体目标，管理者要将目标进行分解，管理者在分配任务时，对员工提出细化的执行要求，这是管理者帮助提高工作效率的表现。

  第三步:考核目标

  管理者制定的任何目标都要在执行周期结束后进行复盘，并加入适当的考核和奖惩，这可以激励员工更好的实现目标。

  目标管理把经理人的工作变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而不是由外人来评估和控制。 德鲁克的这个思路也是现代管理提倡的自组织、自管理的基础。

  OKR分两个部分，一个就是O代表的目标，第二个是KR代表的关键结果。一个O对应多个KR，KR是为了更好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于度量的。

  任何管理方法都有它适应和依赖的环境，在引入一个方法时，还是要考虑企业自身的特点、文化背景、企业文化等。即使要引入，也要循序渐进，做好相应的支撑和准备工作。

  任何管理方法都要靠人去落实，要特别强调人的重要性，使用OKR也不能忘记人在其中的核心作用。

  任何工作，不总结难以沉淀，难以完善经验，OKR也是如此。

  书中介绍了大量的工作实操案例，并进行了深入解读与复盘，既为员工个人提供了理论支撑，又为企业发展提供了长足的动力。