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初级会计电算化：标准预测试卷及详解，ISBN：9787504464651，作者：会计从业资格考试命题研究组 编

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书籍介绍

初级会计电算化：标准预测试卷及详解，ISBN：9787504464651，作者：会计从业资格考试命题研究组 编

• 作者：四十四次日落 发布时间：2018-12-07 14:39:56

  曾以为林世仁的巅峰状态过去了，看了这本，发现我错了。向不断自我挑战的作家致敬。

• 作者：乡愁 发布时间：2011-04-27 20:45:10

  呵呵，这个系列也有趣。

• 作者：Lain 发布时间：2023-02-01 20:59:46

  初一的时候非常喜欢，现在也喜欢。

• 作者：御宅暴君 发布时间：2019-11-03 16:07:27

  https://www.zhihu.com/question/22822278/answer/431954685；暂时搁置 Asimov 的 Great Foundation，开始从更加纯粹的书籍记单词——词汇书！本书高中和大学四级初级水平；大概花了六小时过一遍，途中还把七十多个生词记进 Anki，没做练习和复习题，看看能不能光靠书就能记住，结论是不行；开始做 review 和 test 时突然想起生词其实只有三分之一，也就是说有三分之二的无效练习题，不做了，直接用 Anki 记生词得了；书中给出的释义比 ESL 词典还要简单，可能略欠准确；后来发现这书的选词真是好，前天读爱丽丝梦游记就看到了不少本书出现过的。

• 作者：天宇在豆瓣 发布时间：2022-04-04 18:01:52

  为了里面人仔入的

• 作者：退休了帮孙女玩 发布时间：2023-12-12 00:07:01

  居然是首评！！豆瓣上居然没有这本吗，写的不是很好，读起来比较无聊而且太多语言描写了！！感觉作者太平铺直叙了，没有一点写作技巧，故事也很平淡

• engagement 何来？

  作者：知行合一 发布时间：2013-09-17 15:20:51

  曾有幸为一家服务过的MNC（跨国企业）主导过一项全国范围内的员工有效性调查，并设计参与了后期的focus group，调查结果引起我的关注和诸多思考：

  1，员工永远最关注的莫过于到手的工资，但除此之外，相当关注的福利还来自于细节，例如是不是有家庭日，旅游，高温补贴，中秋节发什么礼品这样看似细枝末节的项目。典型的胡萝卜型奖励。

  2，对于公司已有的福利，例如茶点餐饮，一概不提，关注更多，一味更多，更多的福利。

  3，员工很大的不满来自没有受到充分的激励

  作为公司的一名普通管理人员，我看到的是：

  1，公司倾其所能地提供相关福利（在行业内属于中等），并且在企业内部做了很多努力，包括教练计划，周会汇报等上下沟通的

  2，公司的老员工常常因为今不如昔而发出怨恨（虽然工资一直在涨），并逐渐离开。

  3，公司大部分老员工没有离开的原因，不是因为留恋，而是估摸着外面找不着更好的机会，暂且按兵不动。

  说实话，因为亲身参与到这个项目，并了解始末，实地接触了不少当事人，最终读到这份报告的心情是复杂的。

  脑海盘旋不去，似是而非的问题是：员工满意度不高的原因看似因为薪酬福利，其实这只是冰山一角，真正的答案埋藏在水底下。如果只是通过提高的薪酬标准，说白了用钱来解决的话，恐怕是头痛医头，脚痛医脚的短期做法，无法触及内核实质，而什么是系统全面的解决方案呢。

  在找到解决方案前，我们需要先来找出问题的根源所在，这就牵涉到激励的研究。

  我在学校图书馆借到的一本书令我豁然开朗，这本书的名字《driven》，中国已经有中文版，名字叫《驱动力》，醍醐灌顶。

  1，胡萝卜+大棒的激励机制（例如最常见的KPI考核机制）只对特定工作有效：重复机械+ 对工作者没有多大意义的事情，而对需要创造性的工作起阻碍和反作用 （在书中有一系列心理学实验验证了这个悖论）

  改善机制：1，向从事该工作的员工解释为什么这项工作是具有现实意义的，例如，你手上操作处理过的一块板材，是建成世博会中国馆众多板材中的其中一块。

  2，承认这类工作很单调

  3，鼓励员工用他们擅长和可行的方式去完成重复和单调的工作（可参见《快乐工作--鱼的哲学》）

  4，提供不低于行业水平的薪酬福利

  而真正能从根本解决员工engagement的问题，需要从工作本身和员工本人入手

  对于工作，《驱动力》指出激励完成出色工作的内在驱动因素包括：

  自主（Autonomy），我们都渴望成为自治者，能够控制我们的生活和命运，企业要让员工有选择，在内容、时间以及团队几个维度上做好充分的自主；

  掌控（Mastery），我们需要学习，把想做的事情做得越来越好，这个过程中自我实现便是目标，活动本身就是奖励；

  使命感（Purpose），我们需要将自己正在从事的事情变换成乐趣，以兴趣最大化原则为导向而非利润最大化，把利润看做是取得成就后让人愉快的副产品。

  同时，对于员工本身，驱动力的作者并没有提到，但我的个人看法是：

  1，在招聘员工时，除了注重员工的专业技能是否契合岗位需求，还要注意员工本身的个性，兴趣是否和该岗位偏差不能太大，因为能做的事情，不代表感兴趣做，而完全不感兴趣做的事情，内部激励不起作用，只有通过胡萝卜大棒来激励，从而陷入外部激励机制死循环。

  2， 在培训员工时，除了纵向打通，也可以考虑挖掘员工其他的内在潜能的横向挖掘，通过合理培训，不拘一格把人才调整并放在更合适的位置上，同时还可以让员工保持挑战的活力，正确的员工放在错误的岗位，人才也会变垃圾，从而不满，怨恨，和离开，造成人力资源部最头疼的人才流失。对公司也是打击和损失。

  另外，在参与有效性调查和后期的focus group的同时，我意识到人是情感和群居动物，人的归属感始终占有极其重要的留或走的原因，我亲见一位在公司工作近十年的主管满怀不舍却又毅然离去的场景，这给我留下了很大的震动，正如他自己说的：他离开的主要原因是怀念企业以往的文化，而现在却不复存在。

  另一位长老型的员工也提到：在公司建立之初，从无到有，工作环境恶劣不说，一干人马常常加班到深夜，可是整个班子任劳任怨，激情澎湃，生产员工欣喜地加工出第一批合格产品，再由销售骑着摩托车去推销产品，人力资源经理跟保姆似的忙前跑后，把所有加班员工送回家，自个却最后一个回家，财务部经理亲自把工资发到每一个员工手里表示感激。。。。这些故事我听得眼眶红红的，很显然，公司创始之初的福利待遇和10年后肯定不能相提并论，而且也很难有家庭日和旅游，员工受到的激励正是来自内在，验证了驱动力作者工作的自主性（扁平化组织），掌控（解决问题本身带来的快乐和满足）以及使命感（目睹和历经从企业的生产，销售，到工程项目的建设整个过程等）

• 这是一本精彩至极的上佳之作！

  作者：书中小鬼 发布时间：2010-11-17 16:13:39

  “书中讲述的惊悚的大灾难和生存危机异常精彩，也许，身临其境的人都无法回避这样一个问题：‘在这样的环境下，我会怎么办？’，对此，本书对人们面临此类危机时的生理及心理现象进行了科学揭秘。冈萨雷斯在书中讲述的科学非常精到、易懂、前沿并且发人深省。这是一本精彩至极的上佳之作！”