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前言

清代傳記理論概述

錢謙益散傳研究

黃宗羲傳記寫作及理論之研究

王士禛傳記研究

全祖望碑傳文研究

姚鼐傳記理論及寫作研究

清初女性散傳研究

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• 作者：看书的尼古拉 发布时间：2019-10-21 13:52:39

  尚可，论述过于平乏，新意较少

• 作者：梁大野 发布时间：2010-09-04 16:16:43

  出山要比在山清

• 作者：jzj198871 发布时间：2020-06-08 20:42:08

  2020年15，处死了一个黑鬼，也处死了上帝送来的礼物。很奇妙的感觉，开头一般，高潮都在结尾。

• 作者：Tto 发布时间：2022-10-28 18:53:36

  真不错！买一本当字典用！

• 作者：poco 发布时间：2021-09-27 23:17:49

  这本书至少有1/3在讲作者和信仰的事情，最后他真的沉进去了。而且Richie也是个想法很多的人，他抛弃poco让我很不爽

• 作者：baoshun 发布时间：2011-07-30 00:01:08

  比星座靠谱

• 冰山

  作者：也未必 苏先森 发布时间：2020-02-03 17:44:55

  《萨提亚家庭治疗模式》

  智慧盒：价值感，希望，对自我的接纳，赋予自己力量以及担负责任和抉择的能力。

  在镜子前对自己说三遍：“这个世界因为我的存在而变得更加美好。”她帮助人们寻找自身的资源，并培养他们在高自尊水平上做出决策的能力。通过不断地向来访者展示接纳和理解，而不是评判，萨提亚鼓励他们以欣赏的眼光来看待自己内心的每一个角落，并利用这些内在部分来帮助自己成长

  ，成为一个更加完整的人。

  人们因为拒绝改变而付出的代价通常包括疾病，内疚，亲密感，生产力以及快乐的丧失。

  等级模式：支配-服从式或称为威胁-奖赏模式。只是分善恶，从冷酷暴君到好心人，从伤心的受害者到温顺的仆人。

  出现这种等级关系中的感受包括空虚，愤怒，恐惧和无助。与之相关的身体语言为讨好，指责，超理智以及打岔等姿态。

  普罗克路斯忒斯之床：削足适履。

  在等级模式下，个体对自己的定义取决于其他人的准则。

  支配服从模式中，对事件的解释通常是线性的。也就是只有一种正确的方式存在，而且任何结果只有一个诱发原因。为了努力保护别人的自我，我们表现得就像在颠倒是非。

  安全感和信任是基于信心，并非基于熟悉感。安全感来自在变化和发展过程中所获得的信心。

  

  

  

  萨提亚主要信念：

  1.改变是可能的。即使外部的改变非常有限，内部的改变仍然可能存在。

  2.在任何时间，父母都要尽其所有能地做到最好。

  3.我们所有人都拥有让自己成功应对和成长所需的内部资源。

  4.我们拥有很多选择，特别是在对压力而不是对情境做出反应的时候。

  5.治疗需要关注健康和可能性，而不是病理学的方面。

  6.希望是变化的一个极其重要的因素或是成分。

  7.人们在彼此相似的基础上建立联结，而在各具差异的基础上得以发展和成长。

  8.治疗一个主要目标就是成为我们自己的决策者。

  9.我们所有人都有相同生命力量的展示。

  10.大部分人会选择熟悉而不是舒适的方式，特别在面对压力的时候。

  11.问题本身不是问题，应对问题的方式才是问题。

  12.感受属于自己，我们每个人都拥有他们。

  13.人们在本质上是好的。要想与他们的自我价值感相联结并确认它们，他们就需要找到自己的内部财富。

  14.父母通常会重复他们在成长过程中熟悉的家庭模式，即便这种模式是功能不良的。

  15.我们不能改变过去的事情，但是可以改变他们对我们的影响。

  16.欣赏和接纳过去可以提高我们管理现在的能力。

  17.迈向整合统一的一个目标就是接纳我们的父母也是普通人，在他们本身具有的个性水平上与他们交往，而不是仅仅与他们的父母角色沟通。

  18.应对是在我们自我价值 水平上的展示。我们的自我价值越高，我们应对方式也就越健康。

  19.人类的过程具有普遍性和共性，因此它可以发生在不同的情境，文化和环境当中。

  20.过程是通往改变的途径，内容形成了改变得以发生的情境。

  21.在萨提亚模式中，表里一致和高自尊是最主要的目标。

  22.健康的人际关系是建立在价值平等的基础上的。

  要想重建高自尊，我们需要让个体经历整个改变和转化的过程。

  

  人们常常会讲讨好与善良，责备与决断，超理智与客观，否定现实与自发性混淆。如果我们被这些生存姿态操纵和控制，那么就不得不试图获得接纳的同时隐藏自己想要与他人联结的强烈渴望。从本质上来说，人类是一种群居动物。而这些生存姿态却命令我们绝不可以让他人知道自己对于亲密关系的需求。我们潜意识层面相信，如果不被他人接纳，我们就只有死路一条。

  如果我们对彼此间的爱和信任是否真实存在怀疑，我们立刻就出现生存反应，防御反应。这是因为我们相信其他人正在控制我们的生活，没有他们我们将无法继续活下去，而他们的意见和感受总是能够正确地定义我们自身和我们的价值。

  责备可以激发他人心中的恐惧。

  只有丧失了对感官的选择控制时，我们才会将自己置于危险的境地。

  身体反应通常携带即时信息，而言语则会传递一些过去的信息。

  如何表现出表里一致：

  1.直接回答问题而不是首先回问“为什么你想知道这个”。

  2.展示出某种程度的性活力。

  3.提出自己具体的需求，而不是给出冗长的原理。

  4.诚实得说是或不。

  5.戴上侦探帽来检验那些评论，想法，行为和情境，而不是先入为主，形成评判。

  6.在打消所有恐惧之前，就能够按照自己的意愿进行尝试和冒险。

  7.不断对生活提出疑问，对于任何新的可能性保持开放的态度，并且不要在新情况发生之前，就假装自己已经掌握了全部的答案。

  8.在面对任何新的可能性，选择，以及解决方式的时候，听从自己的直觉或“智慧盒”的意见，并在所有制定决策的情境下充分考虑这些。

  了解和接纳来访者的感受，通常是我们使这个个体燃起希望的开始，这种希望可以帮助来访者走上治疗性改变的未知旅程。

  任何一种储存在我们内心的伤害、恐惧或愤怒的感受，都可能会被我们当前遇到的情境所触发。

  给讨好者增加一些自我关怀的资源，就可以让他们恰当地关怀自己和他人；责备者增加一些对他人的肯定，就可以同时表达表里一致和自信的效果；超理智姿态的人需要增加一些对于自己和他人的承认，该个体的智能资源可以帮助他表现出表里一致；处于打岔姿态的人，包括自我，他人和情境在内的所有方面都需要得到很好的接纳和整合，才能够利用自身的创造力、玩笑以及恰当的幽默感来实现表里一致的目标。

  我们常常希望自己的伴侣可以改变他们现有的不一致的生活方式，从而让我们的感觉更好。实际上，我们之所以对别人的改变寄予希望，是因为这可以让我们免于处理自身功能不良的应对风格。

  表里一致的第一层次主要关注与我们的感受保持接触，接纳他们，向别人承认他们以及他们进行处理。例如，过去的规则是“我不应该生气。”而如果我可以用表里如一的方式来对待自己，我将会承认自己的愤怒，从而获得对它的掌控权，而不是让它来指引我的行动方向。

  第二层次，人们常常需要改变他们的知觉，然后重新巩固他们的自尊。不以我们对他人的期望，来判断自己的价值。

  第三层承认人类个体内部生命力量的存在。

  觉察意味着既要倾听内容，也要倾听过程。

  理解意味着找出“整个过程是如何进行的”这一问题的答案。意味着学习如何为事件和信息赋予意义，接受说话者的真实意图，而不是基于我们自身的投射来评判这些信息。

  收集信息而不是制造假设，检验自己的理解而不是主观臆断，知道如何协商和发展而不是争强好胜和过分苛求。

  改变的内部因素：威胁、痛苦或恐惧，希望，觉察。

  如何增加接纳感和确认感：进行直接的目光接触，触摸（握手），保持同样的物理高度，询问每个人的名字，并就如何称呼她征求她的意见，通过分享来树立平等的榜样。

  改变需要可以改变的信念，一个积极的目标，需要大量帮助的引导。

  人们期望另一个人可以发生改变，从而解决我们自身的问题。等级模式会认为这是人类进化过程中存在的一种与生俱来的权力斗争。那些以这种观点行事的人并不会讨论手头手头的问题，而是关心谁对谁错，谁高谁低，谁胜谁负，以及谁才拥有告诉别人怎样去做的权利。“我究竟重不重要，如果我重要，你就应该按照我所说的去做。”

  在改变的混乱阶段，个体的焦虑水平会达到最高。在敏锐地感受到自己的脆弱性的同时他们正在开始对安全的探寻。人们最容易做出一些绝对化的批评，以及具有保护色彩的绝对化陈述。

  帮助个体管理压力：

  承认他们的压力以及其潜在的动力性原因，如恐惧。

  帮助人们将压力作为改变过程的一部分来接受，从而将这种压力正常化。

  利用压力推进整个过程向前发展：给予他们关注和接纳，增进家庭成员的自我效能感，并鼓励每个人利用她包括支持系统在内的资源，继续改变的进程。

  让来访者将注意力放在他们当前的感觉上。

  充分信任治疗师时，患者才能承担改变的风险。这种信任在很大程度上取决于治疗师身上散发出的自信。

  “我永远也不可以与大人顶嘴”转变为：当我想要表达自己感受的时候。

  当我感到自己正在被辱骂和虐待的时候。当我感到自己一文不值的时候。

  如果家庭规定不能表达愤怒，那么成年后，这个孩子也许会不惜任何代价回避那些可能激发自己愤怒情绪的情境。如果这种情况发展到极端程度，她可能会使用暴力来应对自己所有的愤怒感受。

  封闭系统的家庭成员：彼此警惕，具有敌意，感到无能为力，被控制，消极，观点和行为上僵化，用冷漠的面孔对待彼此。

  如果没有了混乱阶段，我们过去拥有的熟悉的生存应对方式将不会发生任何深层的转变。

  处于封闭系统中的人们不能区分焦虑和兴奋，任何事情都能让他们产生焦虑。在开放系统中，他们开始注意并接受两者的差异，体验兴奋时刻远比体验焦虑的时刻多。

  演练新方式：观察和审视，与他人建立接触和联系，享受亲密关系，对自己和他人进行确认，依据自己的意愿采取行动，探索自己他人和环境，探索自己的感觉。

  防御机制：投射，否认，忽视。忽视常常与拖延相关。

  渴望，预期，知觉，感受，应对，行为

  最普遍的反应性感受包括受伤，恐惧和愤怒。

  对于期望的态度：

  1.放弃那些他们期待或是希望可以达成自身愿望的做法。

  2.回归自己更加普遍的渴望，并且寻找满足这些渴望的方式。

  3.放弃他们未被满足的期望，承认自己再也无法实现这些愿望。

  4.发展出与他们的内心渴望和当前现实生活相匹配的期望。

  某部分越是想要去控制，就越是会出现更多的混乱和分裂。

  欺骗变成绝望，绝望后感到孤独，孤独背后是无助，无助导致嫉妒。

  我们的结论常常建立在消极的经验基础之上。

  在我能够在本质层面上尊重个体之前，我绝不会去想如何去改变别人。

  尊重和肯定超越了言语和文化的作用。

  个体在某个时刻体验到的混乱越多，就越是需要我表现得专心致志和稳定可靠。否则人们将会丧失战胜混乱的决心和勇气。

  被肯定，联结，感到重要，得到承认，被倾听，被赋予力量，被激励。

  你可以在接下来的十年时间继续背负这个愧疚，也可以将它转移到他人身上（责备他人），或者你可以对自己曾经做过的事情，以及你对它的看法产生新的知觉。

  隐喻是我知道的最有帮助的干预方式。

  一旦我们放弃了要求自己想得到的东西的自由，我们也就为自己制造出一种依赖性的环境。爱被条件化，“如果你爱我，你就会。。。”这种认为别人可以用读心术读出我们自己想法的预期，对我们的健康，甚至我们的生命来说，都是十分危险的。

  我们的规则包括“我们不能说出自己的感受，我们必须说自己应该感受到的”以及“我们不能要求自己想要的，我们必须要求你希望我想要的，或者我应该想要的”。要保持这种一致性，第三法则也就自然而然产生了：不要去看和听现实存在的东西，去看和听那些应该存在的东西。换言之，对真实的自己要视而不见，充耳不闻。随着这些限制渐渐发展，下一条规则自然地出现了：“不要搅局，试着保持现状。不要尝试任何冒险的行为，因为如果你这样做了，某些可怕的事情就会发生，会出现混乱，或者坏事将会发生在你身上，每个人都知道混乱是可怕的。”另一条规则就是在言语上否认我们事实上已经做过的事情。

  我们采用的方法就是对自己撒谎或是责备他人。通常，他们会将自己的处境归咎为外部因素。

  “不应该”使得我们几乎既瞎又聋，全身瘫痪，自然，这个世界也就变成一个令人惊恐害怕的地方。我们的各种禁令不允许我们去检验我们自己的处境，也不允许我们做出改变。

  表达愤怒被家长惩罚，导致孩子会对表达愤怒产生恐惧和灾难性的预期“如果我表达出愤怒，妈妈将不再爱我，而我会死去”

  当我们还是孩子的时候我，我们受到的惩罚往往来自外部。后来，我们会依据自己是否遵从规则而在内心对自己进行判决和惩罚。

  个体发现的五大自由：看和听的能力；承认我们看到的是正在发生的事情；为改变冒险；行动；要求我们想要的。

  “应该”变为“可以”，“永远”变为“有时”，在适当的场合“可以”

  欣赏可以增加人与人之间的信任和亲密感，并帮助人们更具建设性地应对焦虑的问题。欣赏最好是具体的。

  忧虑以怎样，为什么开头。没有得到解答的迷惑或担心常常增强了不安全的感觉。

  抱怨和可能解决的途径可以揭示潜在的愤怒感，承认自己的伤痛，恐惧以及潜在的期望，但是我们无需将愤怒发泄到他人身上。

  分享新的信息，确保每个人都得到相同的信息，并且在同等的理解程度上运作。没有人会感到自己被排除在外或是被人忽视。被人聆听，可以带给我们被认同的感觉，并提升我们的自尊。

  分享希望和梦想，可以使我们从审查带来的不舒适感当中解放出来。

  

• 三大环节，9个步骤，教你做《组织文化诊断与变革》

  作者：拙行 发布时间：2022-04-07 09:53:04

  推荐指数：4星

  书籍定位：工具书

  推荐人群：致力于文化变革的一把手、管理者、HR

  一句话荐读：哪怕你的企业不适合应用该工具做文化变革，书中对四种企业文化类型的阐述以及与人力资源管理、领导力等匹配的理念，也会拉近你与企业文化之间的距离。书籍的附录D，对个人改进管理能力的建议也有很好的启发作用。

  尽管我购买的版本是2020年出版的，但从书中的内容能发现（页12），该书的原版至少是在2013年之前出版的。时间跨越了10年，社会在变化、市场在变化，个人价值观在变化，很多公司的经营理念也发生了巨大的变化，也因此，该书的某些理论部分，派曰认为有些陈旧了，但不影响整书的价值。企业文化在作者的笔下，不再是隐性的概念，而是具象化、生动的轮廓图。

  工具的实用价值评估

  作者通过大量的理论和案例证明了该工具的可信度和有效性，派曰也表示认同。但就该工具的可操作性，派曰有几点思考：

  01 测评量表的评价

  1 谁来评价？多少人参与评价合适？

  了解整个组织并具备全局视角的员工。

  想一想，你的公司具备这个条件的是哪些人？大概能有多少？我想了下，我原来的公司700人的规模，符合这个条件的员工，一般都是参加公司级经营会议的高管和个别中层，最多15人。如果是规模更小的公司，符合评价条件的员工，估计会低于10人。

  书中并未明确评价的人数多少适宜，从案例来看，有25人的评价团队，也有15人的评价团队。

  那么，问题来了。到底多少人更合适？人数多，时间成本高，且很难形成一致的观点；人数少，也许会很快形成一致观点，但形成的结果是否可靠？

  书中还明确指出，对于测评量表的评价结果，不要直接取所有人的平均数，而是认真考虑持有不同看法者的观点，不能忽略任何人的评估。这样的规则下，时间成本会更高。

  2 赋分规则

  上文提到，测评量表一共6道题，每道题都是4个选项，然后根据现状的接近程度把100分分配给4个选项，每个选项的赋分没有最高限，也没有最低限，只要加和为100分即可。

  我们都做过很多测评，对于评分，一般都采用李克特5分量表或7分量表。而文中的赋分原则，会让评价的结果产生更多的差异性。这个差异性，如何通过会议讨论最终达成共识，不仅是现状的共识，还有期望的共识，我觉得比后续所有的步骤都要困难得多。

  可能会出现很多意见不统一的情况，也会出现一人独裁的情况。但无论是哪种情况，应该都不是作者想要看到的。

  该赋分规则，极大增加了达成共识的难度，也极大考验了公司原有的会议讨论文化。

  02 谁担当会议主持人？

  诊断和理解这两个环节都是需要评价团队共同参与讨论得出结论的。书中另一个案例显示，A公司是外聘的咨询公司一起做的项目，咨询公司通过流程设计、团建设计、讨论工具设计等各种专业加持，圆满地完成了上述的环节，并最终达成共识。

  那么，你的公司是否能选出这样的人，来充当会议主持人的角色？如果没有，是否会考虑外聘咨询团队？这个点，可能就把很多中小型企业排除在外了。

  03 总结

  综上，该工具表的适用范围如下：

  1 想由“老板”向“企业家”转型的组织

  如果公司的一把手没有把王冠摘下来，戴在组织头上的觉悟，组织文化变革这个活，做不了。

  2 变革的决心

  鉴于该工具应用涉及的人员较多、周期较长、过程实施难度大，老板必须有坚挺的文化变革的决心，否则，夭折的可能性非常大。

  3 一把手工程

  该项工作，不是由一个部门操控得了的，老板必须带头组织并积极参与其中。

  4 坦诚、开放的讨论氛围

  测评量表的评价人，即是整个项目的参与人，所有参与人的每个环节都需要充分地讨论、沟通以及思想的碰撞，才能得到可靠的结论。没有充分讨论的过程，该工具应用的意义几乎为0。

  还记得派曰之前分享的《首席组织官》的书评吗？如果想建立美好组织，有三个环节，一是思想的地基搭建，即企业文化；二是搭建的人；三是组织系统的搭建。

  组织文化诊断与变革，只是建立美好组织的第一步，想成为一名真正的企业家，任重道远啊！

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  三大环节，9个步骤，教你做《组织文化诊断与变革》

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