【13年老店】马林巴检定考试曲集 上中下共3册 上海音乐家协会打击乐检定考试教材 2021版 注意区分 上海音乐出版社 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

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书籍介绍

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• 作者：烨伊 发布时间：2019-06-20 16:16:14

  现在还记得入行第一天，那时的主编让我去领一本旧版的《编辑人》，说这是本组福利，每一个新来的小朋友，都要领一本回去好好学习。现在旧版已经买不到了，新来的小朋友做了新版。这个世界好像变得越来越困难或复杂，但编辑的方法原则和初心，从来都没有变过。

• 作者：T.Y. Wang 发布时间：2018-09-25 11:26:28

  错误太多了。。。各种错字，讲的不是很清晰，看完波导部分弃疗

• 作者：太空松鼠 发布时间：2018-07-30 02:40:10

  云集北美物理学各分支大牛，编写目的在于由前沿物理学家们指出，哪些是他们自认为的本领域中最重要的发展。作为很好的辉革资料集编，为科学史家和科学哲学理解20世纪的物理学精神和进展开拓了道路。

• 作者：内 河 发布时间：2013-03-12 17:21:44

  我擦！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

• 作者：momo 发布时间：2019-07-15 22:48:33

  觉得很好看！依旧延续了机械主义和达尔文主义的对抗 这一部又加入了各国角力的斗争的大背景 用少年向的视角写出来真的很酷

• 作者：齐齐 发布时间：2023-11-17 13:32:13

  乐嘉的书同质化太强了。书中的内容互相之间很多相似之处。

• “美文”究竟是个什么样子

  作者：巴金斯老爷 发布时间：2017-12-13 14:49:45

  《知堂美文选》里的文章，创作时间从作者十几岁横跨到八十岁，语涉风物、掌故、处世种种，是周作人自谓的“闲适文章”。

  既是美文，那么美在什么地方呢？除去写风景的文字有着极强的画面感，美得直观外，其他文字则把美含蓄在内，需要仔细品咂。

  钟叔河说，知堂文字的美，在于诚实，对任何事物都能冷静、积极地去看待。这话很有道理，前两天读汪曾祺先生的散文，也有这种感觉，无论臧否都直率，且言之有据，据之成理，藏头掖尾、语吐含糊这样的情形是很少见到的。

  今天的人写散文尤其杂文爱用“似乎”、“也许”、“大概”，胸中哪怕有百万雄兵，下笔也惴惴不安，生怕得罪人，或是露半吊子的怯，自己就先气馁了，看似委婉含蓄，雍容大气，其实半点诚实也没有。即是笔者自己也难逃这缺陷，因而读起真诚的文字，总是带着很多惭愧，偏又一时半会儿学不来，那就没事读读，感受感受，至少坐在酱缸里时还能知道香臭之分。

  周作人是不气馁的，原因在于学问大，真的很大。这些美文里我最爱读那些考据文章，哪怕是苍蝇这样腌臜的东西，他也能引经据典写出四五六。周作人读书之多，让我觉得有点难以想象，许多偏门的书也能信手拈来。

  更何况，那一代的文人，身处西学东渐的潮流，眼界开阔得很，周作人对西方文化尤其是古希腊文化颇有心得，论事谈物之中，总在传统和西学之间跳脱，一手子曰诗云，一手德赛两先生，一点都不纠结，还颇多融通。他也不讲大道理，只考据源流，在典籍里寻出好多趣味来。

  细想，那可不是有网络搜索的年月，想写点什么百度一下就能抄到文章里，非有每天萤囊映雪的功夫，不能在小品中挥洒自如。

  既是小品，“小”里的趣味便随处可见。古人说冬至一到，麋要脱落头上的角，叫做“解角”，而清人段玉裁在《说文解字注》里提到，乾隆冬至去御园，看见麋不解角，麈却解角，就把古书里提到的“麋角解”改成“麈角解”。段玉裁说，亏了皇帝，他这才知道麋和麈是一种动物。周作人在他的《一角兽之有无》里提到了这个段子，说来不过就是一个字的事儿，他却读出了皇权统治下的暗讽。这书算是读到骨子里了，写出来就得其中三味，而读的人也是啧啧有感——感到自己的书都读到肠胃里去了。

  周作人把他的真诚保持到了终了，全书最后一篇是其八十岁时写的日记，说到自己译完一个外国大部头后已经“无复忧虑”，“对于世味渐有厌倦之意”。这是有话则长、无话则短的节奏，聊聊几百字便将这本书戛然而止，留下许多可以反复咀嚼的兴味，“美文”的境界，这也是一种了。

• 每个人都拥有发挥更好表现的潜力

  作者：乘风职读 发布时间：2021-06-13 17:45:13

  作为一名管理者，最重要就是“拿结果”，但管理是“管人理事”，很多任务都不是自己亲力亲为的。那如果团队中的一个人“不给力”怎么办？甚至他还没有意识到自己“不给力”，你要怎么办？

  有外企经验的管理者会答：我们需要Coach他。

  近年来，教练(Coach)是一个越来越热的话题，尤其是“高管教练”变成了一个炙手可热的职业岗位，但要说最著名的与Coach相关的管理工具，就一定是非GROW模型而莫属了。

  今天我们就一起来学习一下GROW创立者的这本《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》。

  主作者艾伦·范恩最开始在威尔士（Wales）做网球教练，他通过自己的摸索以及学习，找到了提升人们表现（Performance）的方法，并和另外两位一起发明了GROW模型。

  作者后来也专门成立了InsideOut发展公司（InsideOut Development），服务于企业的高管和经理人，即我们现在称为的“高管教练（ExecutiveCoach）”。他就一直用GROW指导全球各大公司的经理人、高管和CEO，以及世界级的高尔夫球选手，可见GROW模型的威力。

  他也对GROW进行了发展，本书中对发展后的GROW模型进行了详细的介绍。

  表现（Performance）公式和K3F要素

  通常我们想提高表现（Performance）时，会自然而然地去学习新的知识，作者范恩却通过亲身经历认为这样是错的。他提出了另外一种理念，更加强调我们去专注，也就是说要排除干扰，这样我们的表现就会提升：

  ❎P=C+K：表现（performance）=能力（capacity）+知识（knowledge）

  ✅P=C-I：表现（performance）=能力（capacity）-干扰（interference）

  他在书中提到一个“10倍女孩”的故事，当时他教一个9岁小女孩打网球。而两种指导观念的变化，却带来了巨大的差异，小女孩在球场上的表现进步了超过10倍（从只能连续5次击球成功到连续53次击球成功）。

  最开始作者给出详细但简单的指令：“用手挥动你的球拍”“当球下落时击球”“打球的背面”。尽管如此，她最好的成绩也只是连续5次把球成功打过网。

  范恩感到很沮丧，他决定转变做法，他对小女孩说：“不要太在意这六周我教给你的技巧。只要在球触底反弹时，你说‘弹’，然后当球碰到你的球拍时，你说‘打’。就这么简单。只要专心做这两件事就行，其他的不用担心。”

  她第一次尝试这么做之后，就连续53次击球成功。

  这次经历彻底挑战也范恩身为教练的基本观念，也导致了他提出了刚才的公式。并进一步延伸，除了知识（Knowledge）之外，干扰因素通常还有3种：信念（faith）、热情（fire）和专注（focus），这就是对提升表现非常重要的要素，范恩称为K3F模型

  

  所以结论就是如果我们想提高表现，只要我们这样就可以了：

  - 我们相信自己能学会并做得更好（信念）。

  - 我们对所学和所做的感到激动（热情）。

  - 我们能让自己保持注意力，让心平静（专注）。

  GROW模型

  在80年代中后期，范恩有幸和格雷厄姆·亚历山大（Graham Alexander）以及约翰·惠特默爵士（Sir John Whitemore）一起发展出了一套流程——GROW，这套流程现在已经被全球的高管教练和组织设计专家广为使用。

  GROW模型是一个引领人们更好地做出决策的地图，它提供了一种简单易行的方法来帮助人们在生活的各个方面创造专注，减少干扰并最终提升表现。

  

  无论什么时候，我们做决策最终都会经历GROW模型中的这四个阶段：

  目标（Goal）：我们想做的事。

  现状（Reality）：我们所面对的状况（或我们认为的状况）。

  方案（Options）：我们如何从现状到目标。

  行动（Way Forward）：我们想采取的行动。

  而当我们受到干扰的时候，我们的想法在这四个方面到处乱窜。但如果我们能按照一定的顺序和方法专注在这四个阶段上，就可以大大减少干扰，增加我们决策的速度和精准度，从而提升表现。

  首先，我们专注在“目标”上：

  我想实现或达到的目标是什么

  ？

  其次，把注意力放在“现状”上：

  澄清当前的状况，到目前为止我们所做的努力和得到的结果，识别出面临的阻碍，并重新评估自己的目标是否现实

  。

  再次，我们专注于“方案”：

  我们可以通过头脑风暴似的思想活动想出各种能达成目标的方法。在这个过程中，不要做评判，让各种方法都涌现出来之后，我们再评估这些方案，判断哪些方案可行，哪些方案能激发我们的信念（我们相信自己可以成功）和热情（我们对正在做的事情感到激动）

  。

  最后，我们专注于“行动”：

  判断哪些方案是最佳行动方案，并推进以实现我们的目标。通过逐一有序地集中精力在GROW的每个阶段，就帮助我们增强了信念、热情和专注

  。

  突破型(Breakthrough) 对话和参与型(Engagement)对话

  人之患在好为人师。——《孟子•离娄上》

  GROW非常简单直观，应用于商业实践中却效果显著。

  那具体我们该如何进行教练？作为教练，我们去影响执行者的最重要的方式就是对话。开启对话的方式常常取决于执行者有没有意识到问题以及他们通过对话解决问题的意愿。

  范恩使用以下的两维矩阵（参与对话的意愿、对问题的意识程度）把对话分为两类：有意愿且有意识的即为“突破型对话(Breakthrough Conversion)"和"参与型对话(Engagement Conversion)"。

  

  很显然，“突破型对话(Breakthrough Conversion)"要比"参与型对话(Engagement Conversion)"简单，因为教练对象很有诚意，通常是他们主动来找到教练进行沟通，已经做好的改变的准备。

  对于突破型对话，主要是避免进行说教、评价，同时要给予教练对象足够的尊重（有同理倾听、询问许可、真诚三种技巧）

  世界上最难改变的人，是“别人” -佚名

  而对于“参与型对话”，情况就非常的复杂，因为这种对话需要教练去主导，而对方要么是无意愿，要么是无意识，简单说，对方不会那么顺摊，而是会反驳抗拒，这非常类似于我们之前讨论过的“关键对话”，大家观点各异、后果严重，而且情绪激烈。

  所以《关键对话》一书中的很多沟通技巧也适用于“参与型对话”，而范恩在书中主要强调这时候的干扰是双方都有的。

  

  所以，首先要进行自我排除（对自己进行GROW对话）。

  然后，找到最佳替代方案（BATNA），未雨绸缪；

  最后，进行参与型对话，过程中使用消除干扰的五个技巧：分享意图、体现尊重、坦诚告知、开放心态、步步为营；同时由内到外给予反馈。

  这样就可以顺利地进行参与型对话，帮助他人发挥更好表现。

  GROW模型是非常著名的人员管理沟通工具，而其创始人现身说法，通过《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》一书详细地对它进行了介绍。

  在当今“知识经济”的时代，一切以为人本，人是组织的最大资产，对人的管理不可能再用命令式的方法，而是要以激励赋能为主。GROW模型正是一个充分给员工赋能，激励他们自主自发，提高表现，创造产出的有效管理手段，可以说掌握它已经变成了管理者的一项基本技能。

  延伸阅读：

  《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》

  

  （全文完，近期全力更新

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