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《剑桥少儿英语(第1级)(软件版)(套装共2册)》内容简介：语言是人类沟通思想最直接的工具，是人类相互交流的必要手段。而英语，因其应用的普遍性，成为国际上最通用的语言。在世界经济全球化和信息化时代，英语的学习就显得更为重要。许多儿童教育家和心理学家经过多年的潜心研究，普遍认为英语学习的最佳时机是在儿童阶段，特别是6～12岁。英国剑桥大学的语言专家，经过长时间的广泛调查和研究，专门为非英语国家的少年儿童学习英语设计出了新的学习系统——“剑桥少儿英语”。

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书籍介绍

《剑桥少儿英语(第1级)(软件版)(套装共2册)》内容简介：语言是人类沟通思想最直接的工具，是人类相互交流的必要手段。而英语，因其应用的普遍性，成为国际上最通用的语言。在世界经济全球化和信息化时代，英语的学习就显得更为重要。许多儿童教育家和心理学家经过多年的潜心研究，普遍认为英语学习的最佳时机是在儿童阶段，特别是6～12岁。英国剑桥大学的语言专家，经过长时间的广泛调查和研究，专门为非英语国家的少年儿童学习英语设计出了新的学习系统——“剑桥少儿英语”。

• 作者：少喝酒多睡觉 发布时间：2021-10-12 21:05:03

  完了，水果不能吃，第一阶段控糖60g 超了超了。

• 作者：红绿RG 发布时间：2015-01-10 14:02:54

  湾湾年轻人还是挺会玩的。现在天朝的小朋友们也有这个魄力去国外折腾了

• 作者：原生麦子 发布时间：2021-05-29 01:10:31

  【2021085】5/5。这本讲街巷，所以和《乱逛》有重复，但又没上一本写得好，成都街巷的话大概还是得啃啃袁老的街巷志吧。这本美食更多，写得更详细，我大晚上看得就更崩溃（幸好图不多）…感想是，菜市场真的很有逛头！以及真的很想体验一把盲人按摩（。意外发现是，成都以前竟然还有卡夫卡书店啊。

  这系列就看完了，其实一个城市都会有属于自己的味道和烟火，也只有身处其中，才会在这些文字中找到亲切和归属感，而看得再多、写得太好，也还是得自己去看更有感触啊，容我把菜市场纳入我的日程！

• 作者：乌鸦 发布时间：2015-11-30 21:46:57

  理性为何如此之难，因为通往理性的道路总是充满陷阱，只有不断去伪存真，修正和反思，才能更好的找到理性的答案。人性的弱点深刻的存在基因之中，这是我们耐以生存的基础，也是我们不断提高的绊脚石，只有不断的思考，不断地对本能保持怀疑和批判的态度，我们才能更进一步，走得更远。

• 作者：Young man 发布时间：2019-06-10 09:55:26

  根据电影《鬼子来了》，才去读这本书。

• 作者：秀逗君 发布时间：2023-08-03 21:33:56

  沙发，这本书全面客观比较公正的记录了国共内战以来，大路台湾的各种纠缠与割舍，总的来说，蒋有民族大义，且政治立场坚定，实在坚守不住，蒋氏就放开，不像印度，明明烂到骨髓了，还硬说自己是参天大树。这本书看的不是很细，纸张是真好。买自抖音直播瑕疵，合22折。

• 品牌魅力

  作者：任苗 发布时间：2016-03-12 20:22:30

  人们天生难挡对奢侈品牌的兴趣，因为稀缺昂贵而神秘；阅读的过程，甚至自然不自然地，成为一段窥探之旅。

  全书介绍了16个品牌的精神文化内核、品牌故事、产品系列和代表人物。从商业与经营的角度看，这些品牌无疑是成功的。触动于每个品牌的价值理念和独特性，它与美和魅力相关，抑或与风格和信念、价值观相关，所以，重要的不仅仅是奢侈品本身，而是因为欣赏它的附属价值，体验内心的愉悦。

  这种愉悦，或感性、或彰显身份、或诉说理想、或塑造形象；每个品牌对于女性美的诠释，也是如此不同，应时代而生。让不同人，对号入座，梦寐以求，趋之若鹜，找到自己的归属感。

  摘录让人非常有共鸣的句子：

  娇兰：制造香水的灵感来源于所见的景物或事物；香水是最强烈的记忆形式；每一款香水的背后，都有一段神秘的回忆，或者一段真实或想象中的爱情故事，通过嗅觉来实现，是某段情绪或某种心境的写照；香水具有非凡的力量，能从记忆深处唤醒被遗忘的情景与时刻；嘴唇不化妆的女性，就像不会发光的灯泡；光辉其实很短暂，只有美誉才是永恒。

  爱马仕：坚持限量供应；独特的马鞍针法；我们是制造梦的人，要让这个美丽的梦持续下去

  热爱哲学和历史，从不随波逐流。每年设定一个主题，如焰火、音乐、非洲、手等，再融入当年的流行元素，所有设计都围绕这个主题展开；优雅，是一种权力；商业时代真正的奢华，不是一种被包装出来的时尚，而是精湛技艺的呈现和历史文化的沉淀。

  路易威登：对梦想的决不放弃和勇于进取的晋升，才是人生永恒的动力；何为旅行？旅行不只是一次出行，也不只是一次假期，旅行是一次过程，一次发现，一次自我发现的过程，真正的旅行让我们直面自我，旅行，不仅让我看到了世界，更让我们看到自己在其中的位置。

  普拉达：别再试着去满足任何人，是时候打开自己的世界了；低调却不失杀伤力；开创了奢华品牌与建筑设计相结合的新理念；代表了冷傲、硬朗的气质，实而不华，表达了独立自主、能够呼风唤雨的女性气质，有知性的光辉和傲视一切的气场。

  香奈儿：黑色是香奈儿最钟爱的颜色，在某种程度上象征着她的孤独、她的落寞；我可以按自己的方式生活，按自己的理想经营事业，按照自己的欲求选择爱人；独立、纤细、干练、优雅；其他女装设计师追求某种新潮，而我在创造某种风格；女性内心对魅力的渴望甚至超过了对外表美的追求；在香奈儿的世界里，女性是绝对的主角，这种魅力是傲然独立的气场

  不用香水的女人，是没有前途的女人；传奇会提高一个人的声望，然而，有传奇的人不需要，因为她本身就是传奇；风格，要有风格。记住，时装在变，但风格延续；直指人心的精神的力量。锋芒毕露，优雅，勇敢，大胆，敢于打破传统。有一种坚定的信念，从来不会压抑自己的欲望和隐藏自己的好恶，不管和她接触的人是谁，她都能毫无保留地将自己的坚强意志和我行我素的特性传达给对方，并征服对方。

  古驰：身怀绝世才华，意志坚强；意大利和法国都是欧洲奢侈品打过，两个国家都有灿烂的文化和悠久的手工艺制造史，以及热衷于奢侈品的消费群体，但法国人更在乎纯粹高雅的贵族气质，意大利人更精于商业；古驰女人鲜明的标志是性感、耀眼、摩登，温柔而又果断，浪漫而又富有行动力，她胸襟开阔，推崇古典，但也不拒绝前卫。能够自我掌控的女人；永远不要问顾客想要什么，而是告诉他们，在你这个身份，应该拥有什么。

  兰蔻：给女性足够的自由与空间，让她们追求自己的理想；女人的魅力不仅仅体现在容颜娇美，而且是一种从内到外的魅力，它是由肌肤散发出的光彩，它是一种被唤醒的意识，是心灵、身体和头脑之间平衡的感知，深深地扎根于女性内心。

  迪奥：因为女人要更有女人味，而新造型之所以被接受正式因为一个全球化的审美和价值观的变化。而迪奥，只是适逢其时，以他独特的眼光洞悉时尚的走向，领导潮流，他似乎知道什么样的时装将会在什么时候开始流行；每一位女性都散发着朦胧诱人的雅致。香水是女性生活中不可或缺的元素，它和时装一起使得女人风情万种。

  雅诗兰黛：自由、平等、奋斗；稀缺+精美，是奢侈品的经营之道；世上没有丑女人，只有不关心或者不相信自己魅力的女人。你只有一张脸孔，请用心呵护它；美丽的女人总是有点优势，而且常常能够脱颖而出……可能你的内心具有强大的力量，但是你如果对自己的外表不够自信，就无法发挥你的才能。外表得体了，你才能真正地发现自己；经商是纯粹的戏剧——只有结果才证明一切。

  纪梵希：真正的美来自对传统的尊重，以及对古典主义的仰慕；女人不是单纯地穿上衣服而已，她们是住在衣服里面的。

  阿玛尼：记住自己是女人，不是逛街的孩子，要非常优雅，非常简单，非常自然；我的设计只是坚持体现男性的温柔一面与女性的坚强一面，我认为每个人的内里都同时存在男性及女性的特质，可以利用这些特质来创造一种和谐的境界；服装是一个人内在气质的外在表现。

  范思哲：我喜欢穿出自我，如果你没有很强的自我，那干脆算了吧。

• 人性善恶皆为可用——我看华为灰度管理

  作者：西风独自凉 发布时间：2020-02-22 17:19:00

  何为“灰度管理”？

  作者是这样定义的，人性是复杂的，绝对不是简单的黑与白。以灰度管理来看，人才是一种资源，管理者与管理的使命就在于激发人的正能量，抑制人的负能量，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力，实现公司的目标与战略。

  灰度文化不仅体现的是一种中国式的包容智慧，更体现的是用制度来发扬人性之善的一面，规避人性之恶的一面。用灰度思维来扬善去恶的出发点都与企业的目标和战略深度关系，以此衍生出相应的管理理念和制度模式。

  华为团队管理核心理念包括三个方面：

  一是高绩效企业文化，即以客户为中心，以奋斗者为本的高绩效企业文化。

  二是导向冲锋，所有管理出发点都是要让业务成功。

  三是以奋斗者为本。除了给予合理的回报，这里首先区分了重视为企业创造价值的人，强调人人都可以成为奋斗者，只要员工在岗位上做出了成绩，他就是贡献者，他就是奋斗者，就可以去分享公司成长的红利。

  企业最宝贵的资源是人才。华为对领军人才应具备素质包括积极、聪明，有强大的场能影响他人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈。在这里作者提到把人才还可分为开创型人才、守成型人才、执行型人才，不同的业务阶段应该配置相应类型的人才，深以为是。

  此外，对于影响力，往常认为的“官大一级压死人”那种不算影响力。因为领导对下属的影响其实是一种因彼此地位不对等而产生的权威影响。 一个人即使没有任何权力去要求你做任何事，但是你还是愿意听他的，这才叫影响力。

  当选好优秀人才后，如何用好更为重要。

  企业发展本质上依赖一种利益驱动机制，而利益驱动机制包括价值创造、价值评价和价值分配。对于这个过程的科学绩效管理决定了能否用好人才。

  作者提到了华为绩效管理的三原则：科学的目标、公开的过程、刚性的应用。

  对于绩效目标设定，自己感触最深在于对不同层级的目标设定不一样。对高层要有使命感，对中层要有危机感，对基层要有饥饿感。同样，对于不同阶段的目标设定也不一样。对成熟市场的考核目标就是现金流，对成长市场更要关注增长速度，也就是收入增长，虽然也要关注利润，但更重要的是收入，我理解为尽可能更快地拿到市场份额。

  对于绩效评价，以往对于PDCA循环，用太多精力在评价上，作者推荐是应该30%的时间花在绩效目标上，50%的时间拿来做绩效辅导，10%绩效评价，10%绩效反馈。把重心放在目标的合理设定，以及保障业务开展能达成目标。另外，要关注两端，即关注最优秀的人和最差的人。这就是管理的“二八原则”，即用最小的成本抓住主要矛盾。同时必须对评价拉开差距，人的本性，一旦被区分，大家会努力朝着最高评价的标准做得更好。

  对于灰度的组织体系，华为的流程型组织最大特点是决策指令并不来自于高层，而是来自离客户最近的人，这就是以客户为中心的导向驱动。让听得见炮火的人来做决策，同时有一套完备的“授权、行权、问责”体制。这也体现在华为选拔干部的一个重要标准是“决断力”。同时，在组织体系打造销售铁军的三个维度，产品力、销售力、交付力。有点类似于组织化、常规化的跨部门协作团队，加快市场反应速度和效率。关于干部配置的“狼狈原则”比较有意思，也就是说一把手、二把手的配置需要优势互补，常常是一把手属于开疆拓土型，二把手属于精细管理型，相得益彰。这让自己想到楚汉争霸中的刘邦和萧何的绝佳搭档。

  对于优先选拔干部的标准，第一类是有成功的区域业务实践经验；第二类是在影响公司长远发展的关键事件中表现突出的干部；第三类是有干劲，服从公司安排，愿意承担挑战性岗位和更大责任的岗位。这里也提到选拔人才不能仅靠公开竞聘演讲，讲的好的人不一定事情做得好。此外，也强调选拔和培养后备干部，要从成功的组织中选拔，培养首先是要后备干部理解岗位，有清晰的角色认知，要对华为案例进行深度研讨，以及轮岗锻炼。

  最后，对于 “分好钱”，提到全面回报，其实包括薪资、福利、学习发展、工作环境四个方面。对于薪酬激励，首先要体现内部公平性，不同等级之间要有一个直接的差距，不同绩效的人要有差距，这才能体现内部公平性。打破平衡、拉开差距，向高绩效者倾斜。此外，员工持股制度的不断改进确实是一特色。

  总的来说，华为的灰度管理把人性的成就自我的“善”与为己私利的“恶”平等看待，通过文化和制度把善恶都汇于实现公司目标的轨道，激励更多员工成为奋斗者，去追求更高业务绩效，获得更高物质和精神的回报。这是一种奋斗者的文化，但难免被人诟病“血汗工厂”。但市场竞争不是请客吃饭，能在激烈的竞争中持续地活下来，活得好，注定要付出更多，对公司，还是对个人而言，都是这个道理吧。