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《上接战略,下接绩效:培训就该这样搞》内容简介：业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习，使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证了培训紧贴业务。真正做到从实践中来到实践中去。这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。

用友大学的培训实践证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。

推荐序一 用友软件股份有限公司董事长兼CEO王文京

推荐序二 《商业评论》主编颜杰华

推荐序三 招银大学总经理罗开位

推荐序四 北京大学企业与教育研究中心主任、博导吴峰

前言

第一章 做上接战略下接绩效的培训

一、培训如何上接战略

1. 以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产

2. 培训是企业战略转型的有效手段

3. 与战略不搭界的培训无效果

4. 培训是管理者的重要职责

5. 企业大学是企业变革的助推器

二、如何让培训出绩效

1. 与业务计划一致

2. 立身越高，价值越大

3. 紧贴业务的课程开发

4. 课程内容聚焦业务需要

5. 微行动学习保证培训落地

6. 讲求实效的课堂培训

7. 课后持续强化和学员交流

三、对员工进行系统性的培养

1. 在挑战性任务中快速成长

2. 社会关系助力成长

第二章 精品课需要精雕细琢

一、精品课是这样开发出来的

1. 编故事、拍视频——门精品课“绩效管理”

2. 沙盘模拟——第二门精品课“策略销售”

3. 开始摸索出套路——第三门精品课“捍卫尊严”

4. 精品课次第出炉

二、什么才是精品课

1. 精品课的五要素

2. 内容如何紧贴业务

3. 讲师要会煮“石头汤”

三、精品课需要持续打磨

1. 明确给谁讲课

2. 搜集内容前先学会主题阅读

3. 梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场

4. 内容好，还要表达形式好

5. 过程设计符合“学习心电图”

6. 精雕细琢，持续打磨

第三章 建构主义，给人力量

一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？

1. 驯兽主张

2. 砌墙主张

3. 浇花主张

4. 冰山下的不同

二、不一样的教学主张

1. 世界是感知的世界

2. 学习是学员主动完成的过程

3. 教师的作用就是帮助学生思考

4. 建构效果可以随时评价

三、建构主义，爱你没商量

1. 建构主义到底怎么用

2. 案例一：一次共同建构的高管沙龙

3. 案例二：建构主义救了场

4. 案例三：经理与专家夏令营上的建构

四、三招教你成为建构主义讲师

1. 抽身——老师要忘掉自己的身份

2. 情境——只给情境，无需答案

3. 提问——帮助学员思考

第四章 五星教学，让课堂更精彩

一、理论先行，实践才有根基

1. 加涅的主张稍显烦琐

2. 梅里尔的改进实用

二、五星教学与认知规律契合

1. 根据人的认知特点设计教学过程

2. 八步学习法交替调动左右脑

三、“五星”课堂如何设计

1. 三句话道破五星教学的精髓

2. 问题是好的课程向导

3. 让学员研讨与点评

4. 五星教学演绎幸福课堂

四、五星教学需要大胆实践

1. 领导力培训贵在启发与反思

2. 销售员培训要实践

第五章 行动学习，让培训成为一种工作方式

一、行动学习在用友

1. 培养内部催化师

2. 2010年夏令营一鸣惊人

3. 持续创新与深化应用

4. 连续三年不同形式的强化

5. 成为工作方式服务社会

二、行动学习普及的方法与步骤

1. 简单、有效、可复制

2. 推动行动学习的六步骤

三、行动学习的传奇经历

1. 行动学习在GE和IBM

2. 孔子倡导的行动学习

3. 行动学习缺失的窘境

4. 企业培训对行动学习的扭曲

四、行动学习是解决实际问题的好方法

1. 行动学习是典型的方法技能

2. 行动学习的五个步骤

3. 一个著名的行动学习公式

第六章 好讲师是“拍砖”拍出来的

一、专职讲师培养的“三驾马车”

1. 绩效考核

2. 师资交流会

3. 课程评审会

4. 三驾马车自动运行

5. 专职讲师的选拔

二、专业讲师培养三阶段

1. 起航计划

2. 腾飞计划

3. 大师计划

三、让管理者当讲师

四、讲师的六项精进

1. 付出不亚于任何人的努力

2. 要谦虚，不要骄傲

3. 要每天反省

4. 活着，就要感谢

5. 积善行、思利他

6. 忘却感性的烦恼

第七章 云时代企业培训如何落地

一、云时代企业培训的调整

1. 培训也要充分发扬民主

2. 快速变革驱使培训部门紧跟战略

3. 课堂也是整合资源的场所

二、云时代企业的五项修炼

1. 简单而有力的商业模式

2. 让员工有创业的感觉

3. 尽可能整合资源

4. 把自己擅长的事情做到极致

5. 给客户完美的体验

第八章 在路上——用友大学回顾与展望

一、快节奏的筹建

1. 单枪匹马回总部

2. 郭总悉心呵护

3. 王总殷切期待

4. 齐心协力定方针

二、五年的成长历程

1. 2008：扬帆起航

2. 2009：确立精品路线

3. 2010：行动学习元年

4. 2011：建构主义元年

5. 2012：复制和传承

三、几点经验分享

1. 志存高远

2. 领导支持

3. 价值经营

4. 紧贴业务

5. 专业精神

6. 持续创新

四、做企业大学

1. 名师

2. 名课

3. 方法论

4. 形成体系

5. 品牌形象

五、未来价值拓展

1. 业务定位的偏重

2. 与成员企业的培养分工

3. 培养方式要统一认识

4. 培养重点的选择

5. 价值决定企业大学发展

六、用友大学的修齐治平

1. 修身——专业是事业的基础

2. 齐家——事业成功需要联盟

3. 治国——成功模式要不断复制

4. 平天下——发挥影响改变职业教育

参考文献

田俊国，用友软件股份有限公司原副总裁，用友大学校长。中欧EMBA、高级工程师、国际注册咨询师。曾在数家知名IT企业担任过研发部经理、首席顾问、销售总监、高级企划经理、分公司总经理等职务。

2008年起全面主持用友大学工作。几年来，坚持“上接战略、下接绩效”的培训路线，在建构主义教学思想、精品课程开发方法、五星教学、行动学习、讲师培养、培养体系建设等方面做了大胆探索和创新性实践。主要课程聚焦在中高端领导力和建构主义讲师培养领域。

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经过三年的持续强化，今天的用友集团内部把行动学习已经固化成一种工作习惯，我们提倡“微行动学习”。什么东西一旦变成“微”的，就更加容易操作，更容易普及，比如微博就比博客更受欢迎。如果在课堂上只有二十分钟的时间研讨，我们会采用微行动学习的方式把二十分钟分为几个阶段，开场三分钟，分享每人一分钟，相互质疑补充建构五分钟，得出结论两分钟。一个简单的过程加一组规则就可以了。别小看这简短的过程，这个过程既有效地防止了“大嗓门效应”，又让每个人都有机会表达意见，该聚时聚，该散时散，随时都可以进行，而且效果非常好。课程的挑战性越大，行动学习的效果越出人意料。

行动学习最大的优点是其实用性和时效性。实用性体现在应用面广、效果显著。行动学习法是一种方法技能，其突出特点是不管具体问题是什么，无论研讨的内容是什么，用行动学习的方法都能有效地组织团队群策群力、集思广益。

我们的课堂就要求学员反复练习，不给学员太多的内容，而要给学员反复的练习，把“学”和“习”接轨，让学员在课堂上对各种可能出现的状况都加以演练，直到学员有强烈的意愿和十足的信心，我们才有理由相信他会在工作中应用。

培训领域有一个很大的认识误区，就是如果员工能力不行，就会不断地找新课，每年都开新课，不同主张、不同流派的课程都上过了，员工的能力还不见提升，培训管理者就傻眼了。试想，如果一个销售员要上几十门课才能成为合格的销售员，岂不是把销售员往博士方向培养吗？这种情况想起来好像很滑稽，但确实普遍存在。

课堂的效果要当堂检验，事后再用柯氏四级培训评估已经晚了柯氏四级培训评估包括评估培训者的满意度、测定被培训者的学习获得程度、考察被培训者的知识运用程度、计算培训创造的经济效益。态度类的技能就要让学员用自己的语言，结合自己的经历阐释；动作技能和智慧技能要学员当堂反复练习至少四遍以上；现场集中培训要压缩信息类知识的比重，现在互联网很方便，信息类知识自己学习就可以了，没必要把课堂变成干讲知识的场所。绝对不要奢望上课的过程大家都没参与，甚至开了小差，课后会主动应用课堂所学的情况出现。

我在担任用友大学执行校长之前，曾经连续四年被评为集团杰出讲师一这也许正是领导们选拔我担任这一职位的理由。用友大学从来没缺过内部讲师，这有几方面的原因：用友有很好的管理者专家当讲师的光荣传统是其一；很多管理者和业务骨干也需要一个平台来展示自己，提升其内部影响力是其二；用友大学的课程很好，讲师都愿意讲是其三。用友大学在内部的形象不断提升，给用友大学讲课被看作是一份荣誉。

企业大学可以扮演组织战略有效执行、变革成功落地推动器的角色。企业大学可以作为一个企业级的部门协助推动企业变革，甚至潜移默化地改变企业文化，以使企业在业务层面能够迎合云时代客户的要求。在员工治理层面能够逐步发扬民主，激发和释放蕴在员工身上巨大的潜能，规模地解决组织在变革过程中的人员能力问题。任何时代的变迁都需要意识先行，都需要持续不断加强教育。未来的竞争比的不是战略定位，而是变革的速度与质量，比的不是产品，而是产品背后的团队，比的不是员工的数量，而是员工的状态。在这样的形势背景下，企业大学在组织中的地位确实应当提到更高的高度。

要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的读开始。业务部门一起分析业务策略一年度重要策略和重点工作有些根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。因为跟业务计划有紧密的衔接关系，我们有理由相信，这样产生的培训计划跟公司发展战略是一脉相承的。

书籍介绍

《上接战略,下接绩效:培训就该这样搞》内容简介：业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习，使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证了培训紧贴业务。真正做到从实践中来到实践中去。这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。

用友大学的培训实践证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。

• 作者：U％ 发布时间：2023-07-06 15:46:40

  烟火人间

• 作者：纸风筱龙 发布时间：2018-02-04 19:31:03

  从建构主义开始就有点扯了，另外，战略和绩效呢？

• 作者：虚行之 发布时间：2015-09-23 08:34:51

  真知灼见啊

• 作者：弓箭 发布时间：2017-12-25 18:41:32

  好课是业务能力，如何设计是高层架构为企业服务，迭代是组织的造血能力。

• 作者：懒人老猫 发布时间：2013-11-07 16:42:46

  实干派，不装逼，甲方培训体系的人应该好好看看……

• 作者：nono 发布时间：2014-06-11 13:58:11

  聪明人写的聪明书，点点滴滴皆有智慧。读此书一方面是学习作者的培训思路，另一方面是学习作者在企业中的生存之道。值得每年重读一次的好书。

• 组织的学习力从哪里来？

  作者：九林 发布时间：2013-10-26 07:52:34

  在一个公司的任何一个岗位，只有将你的工作与公司的目标挂起钩来，才能真正称得上是称职的工作，田俊国老师的这本书就是讲作为一个“边缘”部门，如何在上级领导和下层同事之间搭起桥梁，使公司、部门与员工成功对接起来。尽管是企业级的培训，但是如果不能打动“客户”——公司的员工，我想这样的培训也只能算是走马观花，应付了事，得不到大家长久的喜欢和热情参与。

  很认同田老师对于培训的定位，从人力资源考核的角度，培训似乎是为了让员工更好地去适应职位的要求，但是田老师在开始就跳出了这种模式，他觉得“以岗位为胜任力为中心的培训模式将破产”，也许这句话有点过，但是随着知识经济的越来越深入，现在对于员工的学习能力要求会越来越高，能力比技能更重要，你可以不会一个知识，但是如果公司给了你机会你还不能学会掌握那就真的是有问题了，也在想，公司考核的重点应从单纯的制定考核标准转变为动态的学习能力，比如一个年度学会了多少新知识（如果掌握无法考核那就以能否给其它员工培训作为标准），否则大家都靠吃老本公司会陷入原地踏步的境地。作为帮助员工提升的培训部门则是更应该先行一步，能起到引领大家更快、更高效学习的作用。如果说找到员工的需求是第一步，那么围绕这个“需求”去进行行动学习则是从管理者角度去了解企业真正存在的问题，从而不断找到答案集的过程。对于任何一个企业，日常管理过程中都会存在这样那样的问题，这些问题如果都需要领导来解决的话那估计要把领导累死，行动学习则是找到了一个帮助领导减压帮助员工自我醒悟的好方法，群策群力，让每个人的大脑都动起来，去碰撞出智慧的火花。让员工有成功感，让领导也有成就感，作为催化师的培训工作者则是起到穿针引线的作用，有点像足球场上的教练，赋予每个球员某个位置，至于如何发挥如何进球则是让球员自己去想去做。

  从入职公司开始，我有幸参加了用友大学的蓄水池培训，整整一个月下来收获很多，现在还保留着那时候的学习课程和课堂记录；后来又参加田老师亲自主持的世界咖啡、行动力学习等培训，对这种培训方式感触非常深，后来在给伙伴的筹划市场活动中也借鉴了“世界咖啡”的模式，照猫画虎地做了名为”世界咖啡“的交流，到场的一百多客户在挤得满满的会议室里热火朝天的讨论和交流，感觉比原来PPT宣讲更能吸引到场人员的注意力和参与度，气氛非常融洽，拉近了客户与伙伴之间的距离。田老师提到的微行动力学习，也被我们应用在日常的培训中、与伙伴员工的沟通交流中，比如组织伙伴员工的业务PK赛，让每个公司的参加人员抽签进行PK，通过评委、观众的提问让大家共同学习共同体会不同场景下的话术、思路，不断磨练达到熟练掌握的目的。

  书中提到的建构主义和五星教学法是非常好的思路和方式，可以理解为培训的2.0、3.0，归根结底就是围绕“客户”——培训的员工为中心，而不是讲师为中心，发现每个人的优势和劣势，取长补短，真正送学员上路、扶学员上马，由“让我学“进入到”我要学“的境地。随着互联网的发展，未来组织的学习培训会越来越多样化，最近刚刚兴起的MOOC（Massive Open Online Course）就吸引了很多人的注意，从这个角度来看，不是大家不爱学习了，而是学习的方式和内容需要紧贴实际需求，好的培训一定会被大家接受，为了完成公司任务而去做某件事最终会起到适得其反的作用。未来的组织一定不仅仅是比拼谁一时的销售额多，同时也一定是看谁的学习力更强，只有后者才是让一个组织保持持续领先的隐性条件，只做表面文章缺少接地气的动作终将在未来得到应有的代价。

• 非常棒的培训书

  作者：萧秋水 发布时间：2013-04-21 23:06:35

  对于企业大学来说非常适用。

  关于企业大学、学习型组织，也有些书籍，但是总感觉写的不在点子上，这本书的作者，是用友大学的校子，很成功的企业大学，所以，虽然这本书事实上是一本营销书，为用友大学做宣传，但是由于实用，仍然列为推荐。对于企业大学的领导者们，这本书非常有引领意义。

  我目前也做培训，和不少企业的培训管理者打过交道，就培训效果来说，有的好有的不好，不好，当然首先是我的原因，但另外，经过和很多企业、很多人打交道，我也觉得，培训部门的定位、品牌、员工认同度等也很重要，有时候我几乎都要跃跃欲试，想着要不要到企业大学里自己去操练一番，实现一些构想，但想想自由的重要性，还是作罢。

  而有了这本书，我觉得，我不需要再去操练，已经可以确认这套方法是可行的。

  战略和绩效，虽然很从企业挂在嘴边，但因为缺少具体的落地措施，所以效果甚微。这本书的思路、方法、工具都是很有借鉴意义的。