银行招聘考试全真题库3500题 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

《中公版·2019全国银行招聘考试辅导教材：全真题库3500题》为了满足广大考生的学习需要，通过短期的突击复习，熟练掌握银行招聘考试中各个考点的相关知识，我们精选了银行招聘考试具有代表性的の500题，汇编成书，帮助考生通过练习切实掌握各类题型的解题技巧。

本书包括：

第一篇 职业能力测验

第一章 言语理解与表达

第二章 数量关系

第三章 判断推理

第四章 常识判断

第二篇 综合知识

第一章 经济

第二章 金融

第三章 财会

第四章 法律

第五章 管理

第六章 计算机

第三篇 英语

第一章 选词填空

第二章 阅读理解

第四篇 写作

以上四篇内容涵盖考点较广，希望考生可以融会贯通，勤加练习，夯实基础。

第一篇职业能力测验

第一章言语理解与表达1

参考答案及解析52

第二章数量关系72

参考答案及解析95

第三章判断推理108

参考答案及解析153

第四章资料分析170

参考答案及解析194

第五章常识判断205

参考答案及解析233

第二篇综合知识

第一章经济250

参考答案及解析273

第二章金融288

参考答案及解析313

第三章财会331

参考答案及解析350

第四章法律362

参考答案及解析377

第五章管理389

参考答案及解析397

第六章计算机403

参考答案及解析413

第三篇英语

第一章选词填空419

参考答案及解析438

第二章阅读理解449

参考答案及解析479

第四篇写作

（一）486

（二）489

（三）493

（四）498

（五）504

（六）504

（七）506

参考答案及范文507

中公教育·全国分部一览表513

《中公版·2019全国银行招聘考试辅导教材：全真题库3500题》本书具有以下几个特点：

1.紧扣真题，涵盖考点

本书依据zui近几年各个银行招聘考试真题编写而成，涵盖各个银行招聘考试的主要部分，内容设置满足考试要求。

2.zhuan项训练，有的放矢

本书按照各个银行招聘考试常规安排分为四篇，包括职业能力测验、综合知识、英语和写作。

3.精选试题，举一反三

本书通过科学合理的题目设置，希望可以帮助考生在较短时间里掌握银行招聘考试相关考点，并通过大量的试题训练，掌握考点的解题方法。

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书籍介绍

《中公版·2019全国银行招聘考试辅导教材：全真题库3500题》为了满足广大考生的学习需要，通过短期的突击复习，熟练掌握银行招聘考试中各个考点的相关知识，我们精选了银行招聘考试具有代表性的の500题，汇编成书，帮助考生通过练习切实掌握各类题型的解题技巧。

本书包括：

第一篇 职业能力测验

第一章 言语理解与表达

第二章 数量关系

第三章 判断推理

第四章 常识判断

第二篇 综合知识

第一章 经济

第二章 金融

第三章 财会

第四章 法律

第五章 管理

第六章 计算机

第三篇 英语

第一章 选词填空

第二章 阅读理解

第四篇 写作

以上四篇内容涵盖考点较广，希望考生可以融会贯通，勤加练习，夯实基础。

• 作者：红花 发布时间：2020-08-26 18:48:04

  像看了一场好莱坞电影~分镜巨厉害！

• 作者：沈炎炎 发布时间：2019-06-03 17:25:16

  1、纯粹接触效应 mere exposure effect：

  学生们之所以更喜欢某位女士，只是因为看到她的次数更多。

  2、从众心理 Monkey see，Monkey Do：

  人类模仿他人的天性，影响到了音乐等事物的流行度。

  3、标新立异A horse of a different color:

  有别于他人，可以人们更愿意去星巴克的原因。首先，星巴克卖的不是咖啡，而是一种个性化的体验。可以按照自己的口味来定制咖啡，杯子上还写着自己的名字。

  4、社会影响的存在，既让我们模仿别人，也让我们有别于他人。我们何时会选择前者，何时选择后者，在很大程度上取决于“别人”是谁。

  5、利用社会行为准则的话术：“调研发现，你的邻居中有77%的人在夏天不用空调，只开电风扇。请你也关闭空调，打开电风扇。”

• 作者：魏府牙军 发布时间：2022-09-28 21:08:58

  刽子手戈登殒命喀士穆。

• 作者：香草吧噗 发布时间：2021-10-16 11:03:06

  找工作至少折寿五年。

• 作者：368 发布时间：2017-10-18 15:58:58

  像是文献综述，举得栗子也太随意啦

• 作者：幸运币 发布时间：2023-09-09 15:51:51

  介绍城市、车辆，太戳中小孩子的心了。

• 企业永远绕不开的课题——“选人、用人、育人、留人”

  作者：慕蓉 发布时间：2020-01-05 20:08:16

  上学的时候，自己就对人力资源管理尤其的喜欢，读研时期误打误撞在人力资源管理细分领域进行了一些研究，还协助导师编著了《人力资源管理》和《管理学》方面的书籍。那时的自己就感觉到人力资源管理未来一定是企业需要非常重视的部分，但毕业之后到了企业从事这方面的工作后，发现一开会就会把人力资源管理这项工作抬到战略层面，等真正实施的时候，就会发现没人重视人力资源。工作了10年之后，随着科技的发展，发现当下真的把人力渐渐当成了资源和资本，各个地区抢人，各个企业真的把人力放在了资本层面。

  例如阿里巴巴要实施新的战略，一定要有彭蕾的参与，看看阿里的人力资源是否能够支撑新战略的实施。还有现在的创业，第一条就要看创业团队的成员构成，风投一方面要看商业模式，另一方面更重要的是看创业团队成员是否有能力把商业模式真正落地，所以我们会发现现在的企业介绍第一部分就要介绍团队成员。

  而对人力资源重视的企业，在中国最有代表性的就是华为。记得2006年刚研究生毕业的时候，我的同学去华为就能有8000元/月的薪酬。薪酬只是华为人力资源管理的一小部分，那个时候的华为就已经有自己独到的人力资源管理视角，并且华为这些年的发展真正证明了一个企业在人力资源上的投入是顺应时代发展的，是一个企业不断壮大的根本保证。

  翻看由华为前人力资源副总裁、华为人才体系构架者之一的吴建国所著《华为团队工作法》，发现其实人力资源管理随着时代的发展会不断衍生新的方法，但是从这个学科产生直到现在，还是绕不开那几个课题——选人、用人、育人、留人，只是每个企业都要找到最适合自己企业的方式和方法，把人力资源管理真正放在战略层面考虑，并且是从最高层向下穿透，真正贯彻实施，没有打折扣、没有草草了事、没有虎头蛇尾，而是自始至终实施、反馈、迭代，打造出来具有企业独特气质的团队，从而实现企业目标。

  在《华为团队工作法》这本书中，选人、用人、育人和留人几个方面都有比较实用的方法可以借鉴，结合每个企业的实际进行落地，打造团队。

  01选人

  华为选人的标准有两个维度，第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。这个标准需要通过衡量的方法体现在面试中，华为的面谈工具就是STAR行为面试法，用一句话来概括就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何。

  在面试时候有三个要点：

  选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题。

  问题的巅峰性，问题要有具备深刻的矛盾和激烈的冲突。

  从细节处分析真实性。

  这三点好像说起来很容易，但是面试的时候很难去真正做到。为什么？

  第一，能够选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题，这一定是建立在企业有科学的岗位能力素质模型的基础上，没有前面耗费时间的任务分析，职责说明书，岗位关键工作技能的研究，更无法建立面试问题题库，这些都是一环扣一环的。有很多企业说他们有，但大多数是应付老板的，证明自己做过，但是根本没有把这项工作作为打地基这么重要的环节来做。

  第二，问出具有矛盾和激烈冲突的问题，这非常考验面试官，一方面敢于提出这样的问题，另一方面还要有技巧的提问，而不让面试者反感，或者说能够在宽松的环境下让他正常发挥，这就需要面试官有培训，甚至在每次面试之后再复盘，下次如何提问更好。

  第三，问细节处的问题，面试官首先自己做工作要非常有深度，而且能够针对面试者从事过的工作引导他说出细节。

  选人是企业很重要的一项工作，中国企业人才识别率徘徊在30%左右，尤其在现在这个时代，选人之后我们都面临着需要投入大量精力去培养他成为企业需要的人才，因此建立科学的选人机制，可能也是企业在一段时间内需要补课的方面。

  02用人

  人才在使用过程中，有一套能够真实评价其业绩和能力的体系，会不断催生出更优秀的人才，让这些优秀的人发挥更大的能力，这样会使企业有更辉煌的成就，一方面要不断衍生出领军人物，另一方面要创造出培育人才的土壤。

  华为有绩效—能力“九宫格”，这个评估一方面用于工资和奖金的分配，另一方面也会应用于岗位晋升和调整。

  很赞成作者提出的人才的能力是动态发展变化的，一般每年都需要进行能力评估，并据此做出人事决策，以保证公司重要岗位的人岗匹配度始终处在基本胜任状态。

  书中提出利用行为分级技术进行胜任力评估。

  步骤1：划分能力发展通道。华为设计了五级双通道模式，即横向分为管理通道和专业通道，纵向上对每条通道划分了不同的级别。

  步骤2：理解国际通用的管理三级、专业五级的行为分级标准框架。描述不同能力级别的员工能做什么、应该如何做以及能够做到什么程度，由此解决领导“拍脑袋”式评估的问题。

  步骤3：根据自己企业的具体情况，设计出主要岗位类别（通道）或主要岗位胜任力的关键区分点。体现在三个维度：行动的强度与自由度、行为内容的广度与深度，以及行为影响的幅度。

  在用人阶段必须提出来干部任用之道，华为的“七连环干部管理体系”真实的说明了为什么华为这些年能够崛起，就是把干部管理的完整过程体系化、制度化，形成了“良将如潮”的畅销组织保障机制。

  明确干部的使命与责任

  建立干部标准

  明确干部任用程序

  加速干部能力发展

  干部绩效评价与激励

  建设干部后备梯队

  设立干部监察制度

  一个公平、透明的机制，是一个企业要非常重视的部分，即使有很多干部是众望所归，但是没有透明的选拔机制，同样会被人所诟病。19世纪60年代提出的公平激励理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。到现在这个理论从未失效过，所以管理者并不需要多聪明，而是要真正的把学到的和实践紧密的结合，做到知行合一。

  03育人

  作者在书中提到了人才加速成长的四大方法。在这个时代企业越发的重视起来人才的培养，因为如果企业中的人成长的慢，那就代表了企业的后退，这点也充分的说明了为什么现在企业都要求员工的年龄不能超过35周岁，很多新兴行业的员工都是在90年代以后出生的，就是因为年轻代表了学习力。

  

  书中也提到了人才培养难度大、周期长，企业领导人必须是人才培养工作的第一领导。比如，华为大学的最高领导一直都是任正非。

  书中给到了横向人才培养的方法，如何快速复制各类关键性人才的步骤：

  第一步，收集问题，有业绩表现最好的人归纳提炼出取得成功需要解决的8—9个一致性的关键问题。

  第二步，培训准备。把问题和解决方案编写成案例和课件，并试讲教学。

  第三步，实战培训。采取实战模拟培训，分组讨论案例，成果比拼，培训结束后答辩，一次检测培训效果。

  企业中一定要把人才培养效果作为干部领导力的考核指标。管理学大师拉姆·查兰说过这样一句话：“作为企业的中高层管理人员，培养人才至少跟创造业绩同等重要。”一个企业没有强大的造血功能，怎么能够保持企业的长期发展呢，更没办法培养出价值观一致的人才。

  人性肯定是利己的，那么如何建立一个机制让干部去培养人，创造一个有良性竞争的环境，就是每个企业人力资源部门要去思考和钻研的。

  04留人

  留人这个范畴，就不得不提到激励，在管理学中最重要的理论全部体现在激励理论当中。随着科技的发展，激励变得更加重要，为什么？因为现在不是以体力劳动为主的年代，一个人的工作积极性是需要他有主观能动性的，这个是任何外部的东西约束不了的。当一个人工作有主动性，那么也会在非工作时间花精力去学习，去做各种工作上的链接，有很多东西是隐藏在一个人的内心中的。

  所以能不能把人才留住，很重要的一点就是这个企业有没有能够激励他的地方。华为的经验是，让人才在良性约束下自由发挥。这包含两大要素：一是打造创新的舞台，与世界交换能量；二是鼓励探索，宽容失败。

  什么是良性约束？良性约束就是共同的价值观。在共同的价值观下，企业的使命和愿景与个人的追求能够契合在一起，人才团队就有了一致性的方向引导，共同的创造力就能转化为高价值。

  当然当今企业更要注重对于年轻人的激励，因为未来必然属于90后、00后，书中提到到了2025年，3/4的职场人士都是90后。他们崇尚自我，不好忽悠，鸡汤免疫，不差钱，不喜欢规矩和约束，信服大牛，不服权威，这些都是90后的共性，所以现在的企业都面临着建设年轻人喜欢的组织氛围的挑战。

  对于年轻人要实行参与式管理，激发责任感，让员工最大限度地执行。据调查，在所有激励因素中，最强大的激励因素之一是感觉执行。他们觉得自己好比一个大家庭里受到尊重的成员，可以参与实现整个公司的各项目标。这就是主人翁意识和打工者意识的本质区别。

  在具备条件的情况下，可以让骨干员工或中高层管理者参与到决策中来，特别是与基层执行有关的事项。参与决策不仅对决策有更深的理解，最重要的是更容易认同这项决策并很好地执行。

  管理学从泰勒的科学管理理论开始，至今发展了100多年，从单个人的工作效率的提升，到现在注重个人成长及团队的打造，其实从未改变的就是对人的研究，而且也从来没有改变的是对组织中人的研究，这证明了一个企业要持续发展必然是拥有自己的科学管理方法论，华为就充分的论证了这一点。

• 一个怀着热切的渴望而不自知的茫然生命

  作者：莲莲 发布时间：2009-11-10 23:12:25

  没有文字的图,我们可以肆意的用自已的想法填满它.

  生命温柔而又缓慢地将相爱的人分离,

  不发出一点声息.

  是不是还有些欲望在梦里继续滋长?

  是不是还有些记忆,不肯还给荒莽?

  生命里最重要的东西,到底是什么呢?

  我想是要用全心全意去再现那怒放的自然:)