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• 作者：亢龙无悔 发布时间：2022-09-14 08:43:59

  这是当年买来读的第一本正史啊，内容很好，也比较便宜，但排版感觉比较难受，后来换掉了

• 作者：五四三二一 发布时间：2020-07-14 16:42:42

  1.5 我也不知道为什么买这套，真的太普通了，但是孩子特别喜欢其中的一本，到快三岁了还时不时要求看看

• 作者：Hymno 发布时间：2017-08-21 15:33:11

  非常大神的一本书

• 作者：韩巍 发布时间：2007-01-07 20:09:52

  诛心之论至此，文人有甚希望？

• 作者：毛毛雪 发布时间：2024-04-04 20:37:14

  这是本论文集，验证＂实践出真知＂。用《结论》表述：人类创造语言形象的驱力与其文化世界一样古老…运用隐喻的驱力与梦遵从的是同一法则…将此种自由概括为＂有可能感＂…回避了事实的力量，也包含了＂不仅是神经衰弱的人的梦想，而且还有尚未被唤醒的上帝的意图＂。这种＂有可能感＂是由美学决定的。作为一种模拟现实的方式，它的发展取决于想象力对它所开放的范围。

• 作者：光軍大哥 发布时间：2010-03-28 04:04:00

  原来我小学的时候净看这种东西了= =

• 《首先，打破一切常规》摘要与心得

  作者：麦机长 发布时间：2012-05-20 09:44:20

  注：【】部分为笔者心得，非原文摘抄。

  * 帮助一个员工的最好办法是促使他克服缺点。

  * 对员工一视同仁，以免被人指责为偏袒。

  * 一个经理的最大贡献就是让每个人对自身感到心情舒畅。

  * 对人的提拔不要过头。

  * 千万不要推卸责任。

  * 帮助所有的员工不脱离其天生优势而更上一层楼。

  * 因人而异地对待员工。

  * 与员工交朋友。

  * 如果一家公司在流失员工，那它就是在流逝价值。

  * 测量一个工作场所的优势，可以简化为十二个问题：1，我知道对我的工作要求吗？2，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4，在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6，工作单位有人鼓励我的发展吗？7，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8，公司的使命/目标是我觉得我的工作重要吗？9，我的同事们致力于高质量的工作吗？10，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11，在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

  * 良好的工作场所既能吸引和留住效率最高的员工，又能吓跑那些“在职退休”的员工。

  * 在大部分情况下，员工对工作环境的看法主要取决于他们的顶头上司。

  * 如果你有员工流失的问题，就应该首先看看你的经理们。

  * 经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。

  * 一家公司所能拥有的最有价值的资产之一就是员工的“大度”。如果员工愿意给予公司这种大度，他们就会配合公司的每一个新举措，使其有望通过努力而获得成功，而无论这一举措有多么敏感和多大争议。

  * 公司不是只有一种文化，而是有多少个经理就有多少种文化。

  * 优秀的一线经理激励员工敬业，而敬业员工成为取得最佳业绩的可靠基础。

  * 革新是一种能够应用于实际的标新立异。

  * 要进行革新，并把这些新点子用于实际，你就必须关注真确的期待；你就必须对自己的专长充满信心；你还必须对你周围的人是否接受你的新点子做到心中有数。

  * 要建立一个良好而充满活力的工作场所，关键在于满足员工在奉献和归属方面的各种要求。

  * 如果员工们较低层面的需求长期得不到解决，那么你此后为他们做的所有事都将毫无意义。

  * 改造一个人是有限度的。

  * 人的天性是不会改变的。

  * 经理的作用在于深入员工的内心，释放其独特才敢，继而创造优秀业绩。

  * 一名经理必须把这四件事做的非常漂亮：选拔人、提出要求、激励他、培养他。

  * 健全的公司在每个经理与员工之间建立牢固的纽带。如果经理在选拔员工上没有发言权，如果他不对员工当前的成功和未来的成长投资，那么，这种纽带就会枯萎。

  * 做好任何工作都需要才干。

  * 优秀经理将才干定义为一种“贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。

  * 才干胜过经验、智力和意志，是在每一个职位取得成功的先决条件。

  * 才干是业绩的根本动力。

  * 【要不断尝试打破困境，要不断挑战自己。】

  * 一个员工最宝贵的优点之一，就是愿意通过学习和自律来改变自己。

  * 【大脑是自然界最神奇最伟大的作品，别浪费了！】

  * 盼望个性消失是没有意义的。有意义的工作是去培育个性。

  * 世界上有两种知识：一种是事实性的，就是你知道的事情；另一种是经验性的，就是你从实践中获得的各种理解。

  * 才干的三种基本分类：奋斗、思维和交往。

  * 技能与知识的威力在于它们能从一个人传播给另一个人；它们的缺点在于它们经常受场合的限制，当不能预见的情况发生时，它们就很难派上用场。

  * 简单的语言，聪明的思维。

  * 如果认为提高效率的唯一办法是改变一个人的天性，那就可能酿成大错。

  * 态度构成一个人贯穿始终的思维、感觉或行为模式的一部分。

  * 【始于兴趣的动力比始于压力的动力更有力也更持久。】

  * 一个人的动力和他的基本态度都是才干，因此很难改变。

  * 作为经理，你必须了解你需要什么样的才干。

  * 在销售上，成功与失败的唯一区别在于优秀销售人员并不被内心的恐惧所摧毁。

  * 选拔才干是经理的首要职责。

  * 优秀人才需要优秀经理来帮助他们变才干为业绩。

  * 在现实世界里，从A点到B点的捷径通常并不是一条直线，而始终是一条阻力最小的路线。

  * 将才干化为绩效的最有效的办法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径。

  * 界定正确的结果确实对员工的要求很高，但恐怕没有更好的办法来培养员工的自我意识和独立的工作能力。

  * 许多经理经常受到一种错误观点的诱惑，那就是干每件工作都有“一个最好的方法”并且可以把它教给每个人。

  * 当一个经理最难的方面是员工做事的方式和自己不一样，但是你一定要习惯这一点。

  * 推动员工创造业绩时，千万别要求他们十全十美。

  * 疑心是关系到未来的。

  * 多疑是一种永久的病症。

  * 即使最无形的表现也可以从结果的角度加以界定。

  * 不应该把公司文化写成条文。

  * 经理面临的挑战不是使员工十全十美，而是发挥每个人的独特优势。

  * 涉及准时和安全时，员工必须遵守操作规程。

  * 无限制的放权可能毁掉公司。

  * 当步骤是公司或行业标准的一部分时，每个员工必须严格执行。

  * 标准有助于创新。

  * 标准就是人们进行协作和发明的规则。

  * 努力推广自己的标准，以求吸引足够的使用者，继而成为唯一的标准。

  * 唯有在不掩盖所需结果的前提下，规定步骤才是有效的。

  * 规定步骤只是防止不满意，它们并不能驱动顾客满意度。

  * 消费者期待：准确、便捷、伙伴关系和咨询。

  * 结果是关键。

  * 关注结果是一回事，思考什么结果是正确的结果却是另一回事。

  * 无论你想什么，如果顾客觉得某个结果没有价值，那它就是没有价值。

  * 消费者调查是一种探寻消费者感受的更先进的方式。

  * 公司的使命应是持之以恒的。

  * 人与人是不同的。每个人都有其独特的才干，独特的行为方式、激情与向往模式。每个人的才干模式都是持之以恒，不易改变。因此说，每个人都有其独特的人生旅程。

  * 对于优秀经理来说，最有意义和最有影响的差别是个人之间的差别，而不是种族之间的差别。

  * 专注于弥补欠缺的坚持不懈是白费力气。

  * 根据才干来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀。

  * 每个人都会在某些方面具有卓越的才干。

  * 对每个员工提出独特的期望。

  * 强调并完善每个人的独特风格。

  * 为每个员工排除外部干扰。

  * 一个经理的工作就是鼓励他人重复有成效的行为，同时抑制其它无成效的行为。

  * 错误地放置你的时间和注意力不是一种中性的行为。没有消息永远不是好消息。没有消息会扼杀你想倍增的那些行为。

  * 把时间和精力花在明星员工身上是因为：第一，这样做最公平；其次，这是最有成效的学习方法；第三，这是追求卓越的唯一途径。

  * “平均思维”不仅使经理远离卓越和明星员工，而且，危害更大的是“平均思维”将会损害一个经理的最大努力——它会严重地限制业绩。

  * 发挥优势不等于盲目乐观。

  * 假如一个员工的表现出现差错，也许是你用错了对他的激励手段；或许，一旦你扣动不同的扳机，这个员工的真正才干会重新释放。也许你应该对他的欠佳表现负责。在你采取任何行动前，先考虑一下这种可能性。

  * 只有三种可能的办法帮助一个人取得成功：发明一个支持系统；找一个互补的合伙人；或者换一个职位。

  * 每个员工都期待升职，并希望你能够帮他一把。

  * 帮助每一个雇员找到最适合他的职位。

  * 不管员工想得到的是什么，经理的责任就是要将他们引到最有可能取得成功的职位上。

  * 一级（职位）未必通往另一级。

  * 为什么不在每个职位上创造英雄？

  * 各个职位的卓越表现需要截然不同的才干。

  * 在提升一名员工之前，务必细心地观察一下，在这个职位上创优需要什么样的才干。

  * 最理想的工资计划应允许公司根据员工在各自职位上所表现出的实际能力成比例地支付报酬。

  * 任何工资计划都必须考虑价值差异。

  * 由于工资宽幅浮动，我们就能将一个职位上的顶级业绩区别于平庸表现，并予以重奖。

  * 有了相互重叠的工资带，宽带工资制减慢了盲目而疲惫的攀登。

  * 自我发现是职业健康发展的驱动和引导力量。

  * 自我发现的目的在于了解自己，从而利用自身优势。它要求你控制自身职业发展，做出明智的决定，并且选择越来越适合你天生才干的职位。

  * 让赛场变得更加公平。

  * 【不要轻易对一个员工下定论。】

  * 每次谈话开始都要简要回顾一下员工过去的表现，在总结之后，大家就将注意力转到将来，以及员工如何利用自身工作方式来提高效益。

  * 优秀经理强调一对一地进行个别反馈。

  * 如果你知道他并不具备所需才干，就不应向他提供试用期。

  * 对才干的理解使得经理们不必埋怨员工。

  * 坚持工作高水准和关爱员工，并有效地运作。

  * 选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。

  * 唯有反复发生的过去行为才能预测未来行为。

  * 顶级推销员推销的是他们自己。

  * 简单、频繁互动、关注未来和自我监测是成功的“绩效管理”常规的基础。

  * 没有一名经理能强求员工出效率，经理只是催化剂。

  * 优秀经理对每一名有才干的员工的期待：1，多照镜子；2，沉思；3，自我发现；4，建立支持网络；5，跟踪监测；6，关注同事的成功事例。

  * 如果你的经理忙得无暇与你讨论你的绩效或目标，不妨帮他安排一次绩效计划会。

  * 如果你的经理强迫你像他那样做事，他可能过于关注过程，你应寻找时机，告诉他，你希望更多地通过结果而不是步骤来界定你的工作。

  * 如果你的经理表扬/批评你的方式或时机不当，你可以建议其它方案。

  * 如果你的经理反复问你感觉如何，或企图干涉，你就不妨暗示这样于事无补。

  * 如果你的经理始终无视你、怀疑你，你有成绩他抢功，他有过失就怨你，或者对你毫无尊重，那就快些离开他。

  * 在员工看来，经理的确比公司影响大。

• 七个问题丨汪晖：对象的解放与对现代的质询 ——关于《现代中国思想的兴起》答问

  作者：三联学术 发布时间：2024-02-28 16:33:56

  汪晖的《现代中国思想的兴起》（四卷本）2004年由三联书店出版后，在国内外学术界引起广泛的关注和回应，在思想史、边疆区域研究、国际体系研究等诸多领域产生了重要影响。2014年三联书店推出了“十周年纪念版”。

  《书城》2005年第4期发表对汪晖的采访。汪晖在其中对《现代中国思想的兴起》的方法论做了系统阐述，也对学术界的部分评论做出回应。

  三联学术通讯：七个问题丨汪晖：对象的解放与对现代的质询 ——关于《现代中国思想的兴起》答问

  第一问

  在八十年代，您的研究兴趣主要是文学方面的，集中在鲁迅身上，然后逐渐拓展到“五四”，在纪念“五四”运动七十周年的时候，您的一篇著名文章特别指出了“五四”一代人的“态度的同一性”。然而，到九十年代初，您的研究方向则转到了现代中国的“科学主义”问题，比如当时《学人》刊出您的长文探讨“赛先生”的命运。您的研究兴趣在进入九十年代时，似乎出现了某种变化，这种变化是由于您自己研究兴趣的转变呢，还是原先的研究理路有了一个更深的发展？

  汪晖

  在完成鲁迅研究的著作之后，我很快就转向了“五四”的研究。促成这个转变的因素包含了您提到的两个方面。鲁迅本人是“五四”文化运动的重要的参与者，我对“五四”的讨论中渗透了我对鲁迅的理解。九十年代初有关“赛先生”的讨论是“五四”研究的自然的延伸，但一旦进入这个问题的研究，原先的框架就被打破了：从时间上说，有关“赛先生”的问题不可能仅仅局限于“五四”时代，我必须处理晚清思想的相关问题；从论题上说，如何理解“科学”在构筑近代世界观中的作用，涉及许多重要理论问题。我从历史和理论两方面对这个问题做了长期的研究和思考，最终的结果是彻底打破原有的概念史的写作框架。例如，我在一九八九年发表了《预言与危机：中国现代历史中的“五四”启蒙运动》，一九九一年发表了《赛先生在中国的命运》，它的副题是“中国近、现代思想中的科学概念及其运用”，科学概念居于中心位置；《现代中国思想的兴起》一书的第四册是“科学话语共同体”，与先前的研究是有联系的，其中包括了对科学共同体和科学话语共同体的研究，但无论在问题的构成和研究的方法上，《现代中国思想的兴起》都发生了重要的变化。

  这部书对历史困境的思考和对历史可能性的探索与我们所经历的历史过程密切相关，不能不提到的是：我是在一个沉闷、悲观的时代氛围中开始这项研究的。从构思到完成，《现代中国思想的兴起》一书的写作持续了十几年的时间，其中一以贯之的是对历史困境的思考和对历史可能性的探索。但这两个方向始终没有发生变化。然而，正如许多学者经历的那样，当你进入研究过程之后，历史的丰富性和内在的逻辑会引导你前进。全书分别以“理与物”、“帝国与国家”、“公理与反公理”和“科学话语共同体”等四个方面为中心，试图追问：宋明时代儒学的天理世界观是如何形成的，它的历史动力是什么？清代帝国建设与近代中国的国家建设之间究竟是怎样的关系？晚清思想对于现代性的复杂态度能够提供给我们哪些思想的资源？现代中国的知识体制是如何构筑起来的？现代公理世界观与天理世界观之间究竟是怎样的关系？对这些问题的研究提供的是关于什么是“中国”，什么是“中国的现代”，以及中国思想的现代意义的历史理解。我的写作包含了与现代性问题密切相关的双重追问：什么是中国认同？——这一问题既是对现代性所包含的社会分裂趋势的思考，又是对多样性与认同之间的辩证的历史关系的探索；如何理解现代社会关系及其扩张趋势？——这一问题既是对现代性所包含的权力集中趋势的思考，又是对中国思想所包含的克服这一趋势的那些传统的探索。很显然，这些问题虽然与我在八十年代的研究有关，但早已越出了当时的思考和研究的范围，包含了对新的问题的思索。

  第二问

  这部两卷四册的《现代中国思想的兴起》写作过程很长，印象中书名也经 历了一些变化，记得1998年三联的“哈佛·燕京学术丛书”已登出书目预告，当时的书名是《科学观念与现代中国思想的兴起》。现在问世的这部书仍有近一半篇幅讨论“科学话语”，这是否意味着：这部书的一个中心线索仍然是中国现代以来的“科学观念”问题？

  汪晖

  科学观念问题的确是这部书中的一个重要线索，但严格地说，我所处理的并不是科学概念或科学观的问题，而是现代世界观和知识体制的问题。伽达默尔说：“不论关于现代性发生年代和源起有多少争议，这一概念还是由科学和方法的一种新观念的出现得到了明确的界定。它最初由伽里略在局部的研究领域中形成，由笛卡尔首次哲学地奠定。”这个观念不仅对哲学，而且对所有知识领域构成了决定性的影响。启蒙运动相信：科学认识论超越所有的文化传统、宗教背景、政治秩序或道德结构的特殊性质，是具有普遍约束力的原则。麦金泰尔说，“这个企图在政治上体现在美国革命和法国革命的主要宣言中。在哲学家中，休谟、狄德罗、边沁和康德等都企图从理论上阐述这些原则。”这个世界观及其知识谱系是在怎样的历史条件下形成自身的霸权的？它的内在肌理如何？只要你思考这些问题，科学问题就不再是一个单纯的科学观念的问题了。我在导论中把天理与公理之间的对立与纠缠作为理解现代世界观和知识问题的基本线索，并把这个线索与极为丰富复杂的政治、经济、文化和其他社会问题连接起来。

  早在对“五四”和晚清思想的研究中，我的思考就包含了两个方向：第一，在总结19**年社会运动和中国近代历史的悲剧的过程中，我试图从思想史的内部寻找内在的矛盾、问题和困境；第二，一九八0年代的文化运动带有浓厚的西方化倾向，在这一思潮中对于“五四”和晚清的研究也注重中西的比较和对比，如何理解现代思想的传统根源始终是一个没有充分展开的研究课题。从一九九0年代初期发表的文章《赛先生在中国的命运 -- 中国近现代思想的中“科学”概念及其使用》和有关梁启超、吴稚晖等人的研究开始，我的研究取向之一就是从中国思想的内在脉络观察现代思想的展开。在此后的研究中，我逐渐地强化了思想史与社会史之间的互动关系的研究。但我从没有放弃对于观念本身的研究，而是关注思想史的那些问题、方式和命题与社会史之间的复杂的互动关系。这一方法论的形成与我试图从中国思想中发掘反思现代性问题的思想资源的考虑有着直接的关系。

  第三问

  是否可以说，您非常明确地把有关现代中国科学观念的研究与中国现代思想史，特别是与更普遍的“现代性”问题紧密地关联起来了？

  汪晖

  毫无疑问。通过对科学观念与公理世界观的分析，我试图揭示现代知识谱系的构成。在研究晚清思想的过程中，我又将这个问题追溯到天理观的构成问题上，并在两者的对立和紧张之间展开历史分析和理论探索。《现代中国思想的兴起》一书中有一条贯穿全书的线索，即知识与制度之间的互动关系，例如天理与郡县制国家的关系、公理与现代民族主义知识及其体制的关系等。我所做的不是一个观念史的研究。如果用一句话来概括我自己的方法论的话，那么也许可以说：我力图将研究的对象从对象的位置上解放出来，并使之成为支撑我的思考和探索的思想源泉，即在研究过程中，将研究对象同时建构为一种视野，用以观察我们自身的局限。

  从方法论的角度说，这个取向产生于对两种思想史方法的不满，一个是哲学史或观念史的方法，一个是社会史方法。前一方法可以胡适、冯友兰和许多现代新儒学的研究为代表，后一个方法可以侯外庐主编的《中国思想通史》和当代美国以社会史为取向的思想史研究为代表。我说的不满不是简单地否定，事实上我从上述两个传统中学到了许多东西。哲学史方法的毛病主要有两个方面，一是将西方哲学的一些范畴和概念作为理解中国思想的构架，从而在比附中构成了对中国思想的扭曲；二是过于注重观念史的连续性和范畴之间的关系，很少深入分析概念、范畴和论题得以构成的历史条件。社会史方法高度关注思想与生产方式、社会政治的关系，这是它的有力之处，但这类研究也易陷入两个困境：一是社会史方法本身是某种特定的现代世界观的产物，从这个方法论视野中观察到的社会变化并不能准确地揭示这些变化在它得以发生的视野中的意义；二是社会史方法在建立思想与社会之间的关系时易于落入决定论的框架，忽略观念作为一种构成性力量的作用。我的研究显然受到了社会史取向的影响，比较注重思想的历史性和社会含义，也比较注重思想转型与社会演变之间的关系。在这个视野中，观念的连续性是和不断变化的意义构成密切相关的。

  所谓“将研究的对象从对象的位置上解放出来，并使之成为支撑我的思考和探索的思想源泉”是对社会史方法的一种修正。社会史方法在一定的分类构架下理解历史，它十分关注政治、经济、社会、文化及其相互间的互动，但这些分类本身不但构成了社会历史分析的基本概念构架，而且也成为现代学科制度的基础。在这类分类构架下，我们会讨论特定时期的经济问题，教育问题和军事问题，并按照这一构架的逻辑诠释这些问题的意义。然而，这些范畴本身的确立是一个现代事件，我在最后一卷中就曾分析过“社会”这个范畴的产生过程，我也曾分析各种我们现在视为天然的或客观存在的范畴逐渐形成的历史过程，在这个意义上，不加反思地将历史和思想纳入现代知识的框架之内，不但扭曲了历史图景，而且也丧失了对我们自身的视野进行反省的机会。

  因此，当我们观察特定历史变化时，不能简单地按照十九和二十世纪的知识视野及其分类原则来理解古代社会的历史变化，这一方法论不仅是诠释历史的方法论，而且也是反思现代性的知识处境的方法论。例如，无论在现代社会理论中，还是在现代的学科制度中，经济、政治、文化、社会、伦理、教育等等分类构成了一个个特定的知识领域，相互之间有着严格的分界，而经济学作为现代社会科学的灵魂渗透在所有的社会研究之中。然而，经济只是在19世纪政治经济学的框架内、在19世纪资本主义霸权取得支配地位的时代，才具有了如此重要的“意义”。经济不但成为理解伦理、政治和其他问题的前提，而且经济学本身也就是一种特定的伦理学和政治学，因为它并不只是对一种经济行为的科学研究，也是对现代社会的伦理和政治行为的理论规范。在早期儒学的视界内，经济、军事、教育等等方面都是礼乐的有机内容，它们的“意义”必须在礼乐的范畴内才能呈现；无论是井田还是学校，也无论是政事还是行为的方式，如果离开礼乐的框架，我们就无法理解其历史的“意义”。如果说现代社会的经济范畴包含了政治、法律、伦理和其他各个方面的含义，从而不能仅仅作为单一的“经济”来理解，那么礼乐社会的礼乐范畴也包含了政治、经济、律礼和伦理等各方面的含义，从而不能作为按照现代知识有关仪式、道德或伦理的那种特殊界定来理解。我曾经论证说：“物”的关系必须置于“理”的关系之中加以把握，例如我们不能单纯地在“物”的关系中理解现代经济学及其原理，而需要将这个看似有关“物”的关系的研究视为一种伦理学；而“理”的关系则需要放置在“物”的关系中加以解释，例如我们不能单纯地把古代的礼乐当作一个伦理或道德 ——我这里所说的伦理或道德是在现代思想的范畴内被界定的——问题来看待，而需要将这个最终总是归结为伦理实践问题的“理”或“礼”的关系放置在“物”的关系——政治的、经济的、军事的、教育的等制度性的关系——中加以解释。“物”是“理”的系谱，而“理”也是“物”的系谱，这就是所谓“事物的秩序”及其演变。如果我们只是按照经济、军事、教育等等的现代分类对古代文献进行分类处理，不可能真正把握这些文献所呈现的历史含义；相反，我们对现代知识的理解也同样如此 ——这不正是知识社会学、历史社会学、知识考古学和知识系谱学从不同方面提出的问题吗？

  在这里，能否从研究对象的视野出发诠释这个过程就构成了一个重要的问题。这并不是说放弃社会史的探讨，转向单纯的观念史方法，或者完全摒弃我们的当代性，而是要求将我们的研究对象从对象的单一位置上解放出来，并使之成为一种方法论的视野，进而为观察我们自身所处的时代及其知识状况提供新的角度。在第一卷有关“理与物”的讨论中，我试图从礼乐与制度的分化这一从儒学中总结出的方法论视野出发，重新诠释天理之成立及物的转化。在这个解释中，宗法制、均田制、两税法、南北关系等政治、经济、军事、族群等社会历史事件均被放置在一种特定的儒学视界中加以解释。这个解释方法并没有将这些问题按照现代知识的范畴化约为政治问题、经济问题、军事问题等等。

  ……

  后续请阅读原文

  三联学术通讯：七个问题丨汪晖：对象的解放与对现代的质询 ——关于《现代中国思想的兴起》答问