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• 作者：shu 发布时间：2008-06-06 18:44:21

  给芳芳的。

• 作者：知止 发布时间：2021-05-12 18:53:09

  这是一本以“洞”为主题词的自然科学类绘本书。

  我和女儿都很喜欢。

  感觉这是一种通识教育理念下的创作，涉及了各个方面的知识，比如历史、科学、人文、建筑等，非常丰富。

• 作者：江流苏 发布时间：2021-11-14 21:14:01

  这一新版“007”，从翻译到装帧都还不错。本作主题与元素：牙买加、蟹岛、诺博士。T

• 作者：Wilson_Dragon 发布时间：2023-09-10 10:13:29

  提醒一下，华东师大生物博物馆里的鸭嘴兽没有灭绝

• 作者：火中抽出一根柴 发布时间：2018-07-05 03:51:00

  电脑排版 仿古字体 满满民国风 然胶装不锁线令人大恨

• 作者：Soo Yung 发布时间：2020-01-30 23:13:35

  核心：搞清楚你想要什么、知道谁能帮助你实现目标、清楚如何寻求帮助（目标+行动+人脉）；关注人人人；坚持+计划+礼貌；社交是项重要、长期的活动，只能控制付出、无法掌握结果，社交无处不在。技巧：寻找“先付出后得到”的人，并努力帮助他人达成他们的目标；善用他人的时间，提前做好功课；必须坚持后续跟进；。思维：认清倾听、提供专业可靠的信息和人脉，分享资源和影响力，培养社交意愿。举办活动：仔细挑选参与者、让参与者有所收获、制定后续策略；有主人翁意识，关心在场人的体验，尤其是落单者；注意第一印象，考虑周到，分享幕后细节。筛选：衡量标准是设定的目标；如果无法见面、对话联系、参加早餐会可以停止社交。其他：关注大佬的网络动态；利用网上社区；保持联系就是最好的社交方式；准备18个月；参加志愿活动；提高曝光度。SY

• 很到位的法语自学教材

  作者：瑪麗珍小姐 发布时间：2012-07-23 11:43:23

  法语不是学几个单词就可以看懂的,太多太多搭配充斥所以文章,这书有对搭配均有详解,吃透的话法语会有很大提高。以巴黎为噱头确实很吸引人。书中还很适时得提及巴黎相关的历史等，非常有用阿！...............................................................................................

• 工作那么难找，很多人还是一言不合就离职，什么让他们无法忍受？

  作者：飙歌兔子 发布时间：2020-05-09 20:24:36

  2020年，开年就是一波经济大冲击，注定了这一年充满了各种不确定性和不安全感。

  以前一公司行政也失业了。祸不单行的是，她老公也相继被裁。家里还有一个上小学的儿子，各种教育相关的费用不能停。

  

  行政很着急，不想做山吃空，就在网上找能赚钱的机会。看到网上有帖子说：“诚信刷单，日收益＞500”。行政心动了，在对方的指导下，选择下了一单23000的商品。对方承诺这单可以返给行政200元佣金。

  行政点击“确认购买”后，钱就瞬间被支付出去了，对方也销声匿迹了。2万多的存款，说没就没，行政慌忙找老公一起去报案。

  在派出所做了笔录回家之后，行政自责的哭了，丈夫坐在旁边安慰她。同时，丈夫也后悔地说道：“要知道这样，当初我就忍住不辞职了。”

  行政也生气地说：“就是。现在工作那么难找。你干嘛辞职，那岗位月薪还高。你说不做就不做了？！”

  丈夫叹了口气说：“那公司里内耗太严重了。人在里面都不是做事的。整天就跟着一帮子搞事情的人团团转，太心累了。”

  

  内耗让这位顶梁柱宁愿放弃高薪，也要毅然辞职。

  这些内耗有什么可怕之处呢？

  企业普遍存在的内耗有：

  1. 通过繁多的会议，来刷存在感；

  2. 跨部门合作，推卸责任，来回扯皮；

  3. 业务能力低下的领导，费心费力打压下属；

  4. 不愿与时俱进，坚守老旧流程

  这样就代表着，人才在其中会将时间投入到没有产出的事件上，而且心情也会被弄得很糟糕。

  当人们感到上班会让自己情绪压抑，他们就会出现离职的想法。这是一种自我保护措施，为的是让自己尽快离开感到不适应的环境。

  那么对于企业而言，人才出走，留下来的员工只会将“内耗”贯彻到底，进入恶性循环。

  要想打破这样的局面，在《零内耗》中，提供给我们两种方式：

  一、当众喝彩，激发多巴胺

  1. 将会议改变为演讲

  当企业发展壮大之后，各种会议也会随之增多，无效会议让人感到痛苦。所以，我们可以将会议缩短。并将主要负责人邀请为演讲嘉宾。

  这样的好处是：

  演讲者需要提前做好准备，这样就更能激发对方的工作欲。其次，演讲会是开放式的，观众作为检验。会议上你可以用言语攻击对手，追求的是将对手击败。在演讲中你会更注意自己的公众形象，将项目成果进行一番展示。此时你追求的是听众的掌声。

  所以，形式的变化会带动项目负责人汇报工作的追求目标。而且一旦几位负责人都公开演讲，会形成新的竞争，实打实的拿出有说服力的成果来征服听众。

  

  2. 采购喝彩物品，投放于“关爱员工日”

  巧立名目为员工增加放松环节。关爱员工日、优秀员工奖励日，这样都可以。在这样的日子中，可以用小聚会的形式，对员工进行表扬、喝彩。

  通过喝彩可以使当事人的分泌出多巴胺。

  这种神经递质能够让人感受到愉悦，并能提升人的注意力和内在能量。

  这也是为什么当我们被表扬后，那种激情澎湃，全情投入工作的状态，可以保持好几天。

  人事BP更是需要去了解核心员工的喜好和心愿。一旦核心员工表现出色，可以提供意外的惊喜。例如设计部的妹子一直很想去上海迪士尼。这次她设计的海报获得了甲方爸爸的高度认可。部门就可以在“优秀员工奖励日”上，将迪士尼门票作为“喝彩”礼品，奖励给这位妹子。

  在这种企业文化氛围的影响下，大家都会自发努力工作。因为从本质上来说，我们都很喜欢被奖励，更喜欢获得惊喜的感觉。

  二、私下批评，减少急性应激

  有的部门领导，喜欢当众批评员工。他的用意可能想要树立威信，或杀鸡儆猴。但对于目睹你训斥下属的其他员工，他们也会联想到：“这领导挺厉害，下次说不定倒霉的那个就是我”。这种做法会降低员工对你的信任感与好感度。

  而且从心理学的角度来说，公众场合的批评，会让引起个体的应激激素急剧上升，处于防御机制。员工会选择自我保护并对抗外部批评。简单来说，当众批评不但起不到你期望中的效果，有时还会起到反效果，得不偿失。因为被你当众训斥的下属，所产生的社会性压力心理刺激会比其他的心理刺激持续时间长50%。

  

  这也是很多跨部门合作在会议上会明里暗里互怼的原因。一旦你攻击了对方，对方就会想办法通过各种形式反击。这样就形成了内耗，大家的关注点都偏离了工作目标。

  所以，如果下属有过失。要批评不是不可以，但要私下进行。这也是避免产生企业内耗的一种方法。

  三、控制合理的团队规模，保持团队活力

  你是否有发现，一个团队人越多，工作效率就会越低？

  由帕金森定律得出的林格曼效应

  ：当拔河的人数逐渐增加时，每个人所用的力量反而越来越小了。并没有达到力量累加的效果。

  有的企业在创业时期，工作效能是最高的。人少事多，但个个都能抗能打。企业发展壮大后，反而运作效率大不如前。

  如何合理的控制团队规模呢？

  1. 当一个团队，超过12人时，就要开始分班组。每个班组5-6人，负责同一个工作目标。模拟类似自主创业的小团队。

  360董事长兼CEO周鸿祎也持有相同的观点，所以他把集团战略分成不同的独立垂直公司。采用外部投资、内部孵化的经营理念。

  2. 采取简单又公开的：开始-停止-继续的汇报方式。

  当一个团队分为不同班组之后，每个班组就有自己的目标和每周工作计划。此时开会就有了明显需要呈现的内容与讨论的议题。

  

  如果某个班组连续数周都没有办法完成工作计划，就需要停止。或者更换班组带头人，或者进行班组重组。

  如果每周都能够良好完成工作计划，那么继续保持高效。

  良禽择木而栖，一个优秀的平台，自然能够凝聚到更多人才的加入与留任。