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故事乐园11：甜甜的甘蔗、贪玩的小青蛙，ISBN：9787536952942，作者：乾豪动漫图书编写组 编

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书籍介绍

故事乐园11：甜甜的甘蔗、贪玩的小青蛙，ISBN：9787536952942，作者：乾豪动漫图书编写组 编

• 作者：我又改昵称了 发布时间：2022-11-06 00:40:08

  读到一半加入的。我们每天念叨的四个字——“读经”“赵札”。

• 作者：一壶斜阳醉辰生 发布时间：2018-12-23 16:54:44

  内容让我想到了东野圭吾的《彷徨之刃》受害者无辜的人，却遭到了悲惨的下场…有种扼住喉咙喘不过气的窒息…悲痛！不得不说。这一本宫部阿姨真的没有絮叨，读起来很流畅

• 作者：Bill 发布时间：2010-07-18 21:40:12

  No Vocalization!

• 作者：神的孩子 发布时间：2019-10-26 17:22:41

  近年来特别风行的王朝史。惊诧于国人对于世界历史的好奇心以及出版社的雄心壮志。

• 作者：2NBBD 发布时间：2024-02-22 20:34:05

  建议读第二版，毕竟内容有更新，图片更多，插件更新。比起 Owsinski，这本风格上拓展更多一点，也更贴近 daw 制作。不同风格的混音实操案例也很不错。

• 作者：慕鸥 发布时间：2018-04-10 11:13:38

  新闻专业必读

• 《联盟》告诉你：什么是互联网时代的新雇佣关系？

  作者：师北宸 发布时间：2015-05-17 12:58:00

  被彭博商业周刊称为「硅谷人脉王」的LinkedIn创始人里德·霍夫曼最新出版的书谈论的主题就是「人脉」，里德除了与埃隆·马斯克和彼得·泰尔共同创建Paypal以及同样是硅谷最为有眼光的投资人以外，他其实是是最早的社交网站Socialnet的创建者。Socialnet的创立时间是1997年，比LinkedIn、Facebook的诞生早了六七年，里德在社交与人脉上的经验已将近20年。

  《联盟》是一本谈论当今这个时代雇主与雇员的关系的书。当今时代的雇主和雇员是什么关系？即使再天真的雇员，也不会幻想自己会在一个公司工作一辈子；再优秀的企业，也无法避免最优秀的员工流失。雇主和雇员的关系更多的是，为了一部分共同的使命与目标，互相在对方身上投资。这种投资的边界既不像终身雇佣制一样，在员工正式上岗前先培训上两年；但也不像简单的商业交易，我付一份钱，你做一份工。

  员工加入一家公司除了挣钱以外，考虑更多的是职业兴趣与职业发展是否能得到满足：这家公司能不能给我提供一份我擅长且喜欢的工作？这家公司是否能给我提供更多发展的机会和对我有益的资源？这个公司是否有足够的成长空间，我能否升职？对于雇主而言，它更希望了解的是：员工是否能满足工作要求，百分之百甚至超出预期完成工作，以帮助公司更快成长？

  如果将双方需求的交集提炼出来，就是二者达成共识，形成长久联盟的基础。而开诚布公承认这个现状是改善雇佣双方关系的开始。领英最资深的一位高管迈克·加姆森（Mike Gamson）对此非常坦承：「我知道我的员工可能在某个时间离开公司」，所以，在新员工加入他的团队的时候，他会对他们说，「我的工作将如何为他们改造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里的工作经验抓住各种机会，为自身创造长期价值。在某种情况下，这种价值将在他们离职后的职业生涯中体现得最为明显。」

  在员工进入公司的第一天就承认员工将来有一天会离职，能在最短时间内与员工建立信任，从而建立良好关系，反而能更好留住优秀人才。在建立信任的基础之后，双方开始为自己的工作联盟设定一个「任期」，就好像一届美国总统是四年，总统候选人会告诉选民们，「我将在我的这一届任期里，达到什么样的目标，请你们支持我」一样，雇主和员工也应该建立类似的关系：我们之间建立一个任期为2-5年的联盟关系，在这一个时间段内，雇主将为雇员提供何种的平台与资源，帮助雇员实现自己在这个任期内的职业目标；而雇员则承诺，在这个任期内，为公司完成哪些项目，创造何种价值。当任期完成之后，雇佣双方也可以继续探讨续任的可能。

  当然，里德在书里做了更为细致的操作操作建议。比如他将员工在公司里的角色分为了三种类型：轮转期、转变期与基础期，分别适用于职场新人、职场中层及职场高层，在职场中每一个阶段，员工利益与公司利益的交集程度不一，双方的目标预期也不尽相同。这三个时期分别为：

  轮转期

  轮转期是一种有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。比如，投资银行和管理咨询公司通常设有2-4年的分析师培训项目，目的是帮助新员工从校园过渡到职场，或者从之前的工作环境过渡到新的工作环境。硅谷的许多公司也采用类似的模式。比如Google的人力运营部雇佣的新毕业大学生将进入为期27个月的标准化轮转期，他们可以在一共3轮、每轮9个月的轮转期中尝试3种不同职位；Facebook则采用类似的模式培训新产品经理，他们要在18个月内加入3个不同的产品小组，轮换3次职位。

  转变期

  与轮转期相对标准化所不同的是，转变期更加个性化，它是经理和员工一对一协商沟通后的结果。转变期一般为2-5年，这大概相当于一款软件或互联网产品的开发周期。这一段时间内，员工可以完成一个重大项目，或者多个小项目。施密特说，他也喜欢将任期定为2-5年，两年学习，两年完成工作，一年安排过渡和交接。

  基础期

  第三个时期，基本上是职业生涯的最后一个时期，也是职业生涯达到顶峰时候的时期：可能是创业成功，以CEO的身份长期经营自己的公司，或者是公司高管，比如苹果、亚马逊和Google等公司里直接向CEO汇报的高管很多都已经为该公司效力时间超过10年。

  从职场新人到职场顶峰，个人目标与公司的目标是一个逐渐聚焦的过程。新人在初入职场时无论业余兴趣还是职场选择更加发散，需要经历多个公司和岗位，才能找到适合自己的工作，这个时候个人目标与公司目标的契合度低；到了转变期，职场人在职业兴趣、个人擅长与公司需要之间找到了比较好的平衡，更加聚焦，与公司的目标更加契合；到基础期阶段，基本已经将工作当成毕生事业，个人目标与公司目标高度契合。这时候的员工与公司的沟通成本非常低，并且是最需要互相成就的阶段。

  如何从终身雇佣转变为终身关系？

  《联盟》一书一共谈了两个大的问题。第一个问题即前面所说的，互联网时代已经不像工业时代，员工与雇主的关系不再是终身雇佣制，更多像是一种任期制，双方约定一个2-5年的任期，员工在这一个任期里面为雇主完成一个大项目或者数个小项目，在为公司创造价值的同时，也实现自己的个人价值。任期可以是一届，也可以是多届，视乎双方合作情况与约定而定。

  《联盟》的后半部分，里德·霍夫曼花了相当大的篇幅谈员工人脉网的作用，既包括现任员工，也包括离职员工。

  在里德看来，员工人脉对公司有极大的价值。这些价值体现在两个方面：

  1、人脉可以帮助公司收集信息，这些信息是互联网上所没有的，媒体会很感兴趣但是却没有报道的信息。这样说起来有一点微妙和暧昧，和其它公司员工交流的时候，大家在饭桌上总是会有意无意透露一些「秘密」——介于不可公开透露和完全保密之间的消息——比如，正在开发的新产品的部分细节，即将启动的新项目，或者正在进行的投融资交易，等等等等。这些信息无疑会为自己公司带来非常大的价值。

  2、人脉可以为公司带来新的机会、意外发现，某种程度上它也是创新的驱动力。创新往往产生于不同学科和文化领域的交界处，与前面鼓励同行交流不同的是，当员工利用他们的职业人脉或个人人脉与不同领域的人交流时，他们会听取不同背景、不同经历和不同专业领域的朋友的意见，从而可能产生创新。

  因为人脉之间流通的信息价值极大，里德在《联盟》里也给提出了明确的给雇主的建议：设立人脉基金，即使不与业务直接相关，也会报销员工与其人脉关系的社交餐费——注意，这里指的是非业务直接相关的报销，因为与业务相关的餐费，大多数公司都会给员工报销的。

  报销了员工的餐费，员工不将饭桌上获得的信息带回公司怎么办？所以雇主还应建立鼓励员工将信息带回公司，做内部信息共享的机制。比如，风险投资机构Greylock（里德担任合伙人）每周一都会给所有所有合伙人发一份材料，里面列出了每位合伙人本周计划会见的外部人士。合伙人之间看到感兴趣的人，可以交换笔记，也可以交流对某个人的看法，或者提出自己想交流的话题，使得有价值的信息在公司内共享。另一家硅谷著名的风险投资机构安德森·霍洛维茨（Andreessen Horowitz）在这方面走得更远：每次合伙人会议开始时，都会提供100美元作为奖金，谁提供了最佳的小道消息，谁就可以拿到100美元。

  想最有效建立优质人脉，并不是出去约牛人——牛人都很忙的，而且很多人都会想去约见牛人。——而是让自己变成牛人。从雇主的角度可以做些什么？鼓励并支持自己的员工成为行业有影响力的专家。比如，当员工获得行业会议公开演讲的机会的时候，或者参加重要行业会议交流的时候，雇主可以为员工报销差旅；或者干脆帮助自己的员工去争取这些机会，员工在参加行业会议的时候，也帮助企业推广了自身的品牌。

  前面这些都是帮助现任员工打造人脉网的行动。如果当员工结束与雇主的任期之后，是否意味着双方的关系已经终止？很多公司是这么做的，我有一位在某很知名的互联网创业公司里，就对主动离职员工抱有一定敌意或对主动离职员工视为「背叛」的情况存在，虽然没有明文约束，但他们公司的文化会让这位朋友产生这样的感受。这样的公司文化显然会给员工带来非常大的压力。主动离职被视为叛徒，强行离职，势必会让自己和前同事、前老板的关系变得尴尬；如果迫于公司文化继续留在公司，可能会错过更好的工作机会，或者无法立即去做自己更感兴趣的工作。

  这样的雇主除了不足够坦诚、恐怕也是不足够聪明的。因为离职员工的价值，是很多公司还没有意识到、或者意识到了但还远远没有执行到位的地方。

  某种程度上来说，离职员工甚至可以为雇主带来更多的价值。离职员工有更多的工作经历和阅历，视野和技能都有提升，更重要的是，离职员工的人脉网会更加强大。离职员工的这些特征，将为雇主带来极大的机制：

  1、帮助雇主招聘人才。一方面，前员工离职后可能「二进宫」，「二进宫」的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的公司流程和文化结合，并且在适应公司文化上面几乎没有问题；另一方面，前员工可以推荐优秀的人才。国内很多公司都会现任员工设立推荐奖，成功推荐一个人入职奖励iPhone或好几千现金，但是我不太理解的是，为什么不给前员工也提供类似的机会？前员工人脉更广，判断力相对也会更强。

  2、与推荐人才相似，前员工可以推荐客户。前员工有可能把ta现在的雇主当作客户推荐给前雇主，或者将ta认识的生意伙伴推荐给前雇主，与前面推荐人才的逻辑是相似的。

  3、前员工能帮助雇主做品牌传播。他们可能不一定能在广告或媒体上帮到雇主太多，但在社交媒体上，他们都是可以为雇主品牌进行传播的节点。在社交媒体影响越来越大、而且投入也越来越大的情况下，发挥前员工的传播价值，将为雇主带来丰厚的回报。

  在互联网时代，终身雇佣时代一去不复返，但终身雇佣时代的消失不意味着终身关系消失。相反，如何维系雇佣双方之间的终身关系，并从中挖掘价值，变得比以往更加重要。

  伟大的企业像高速列车一样不断前行，少数人从起点上车，但大多会在中途离开；有些人中途上车，经过几站后也会再换一辆车前行。能从起点行驶到终点的，寥寥无几。即使创始人，像乔布斯一样不也中途离开过么？互联网时代的人才关系，不如从建立联盟开始。

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  说明：

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• 方晓读书笔记：孔子诛少正卯•思想言论罪

  作者：方晓 发布时间：2009-06-01 15:19:13

  鲁定公九年（公元前501年），五十一岁的孔子出任鲁国中都宰，一年之间，四方效法。不久升司空，再升大司寇，职掌司法，之后又以大司寇行摄相事，代理执政。

  执政的第七天，孔子就诛杀鲁国大夫少正卯于东观之下。东西两观在宫门两边，积土为台，台上有望楼，可以远眺，故曰观，约等于天安门。在这种政治意味浓重的地方杀人，说明杀少正卯是一个重要的政治事件。

  少正卯，少正是官名，以官为氏，以卯为名。他与孔子同时在鲁国创办私学，两人争夺学生极为激烈，孔子门下，“三盈三虚”，三次坐满而三次跑空，如此反复，只有颜渊意志坚定，一直跟着孔子。

  杀少正卯之后，学生们都不敢说话，只有子贡问孔子说：“少正卯是鲁国的名人，老师你初当政就先杀了他，该没有弄错吧？”

  孔子说：“人有五种罪恶，而盗、窃不在其中：

  一是心达而险，知识通达而心怀险恶；二是行僻而坚，行为邪僻而不知悔改；三是言伪而辩，言语不合正道而善于狡辩煽动；四是记丑而博，博闻强识，宣扬邪恶的思想；五是顺非而泽，赞赏错误的观点，加以文饰。

  这五宗罪，任何一条都该杀，而少正卯同时具有这五宗罪。他的居所足以聚集门徒成群，他的言论足以掩饰邪恶，蛊惑人心，他的刚强足以与正确的见解分庭抗礼，小人中的雄杰，不可以不杀。

  因此商汤杀尹谐，周文王杀潘止，周公旦杀管叔，姜太公杀华仕，管仲杀付里乙，子产杀邓析、史付，这七个人，虽然时代不同，险恶的用心却一样，是不能不杀的。”

  以思想、言论入罪，孔子绝不是第一个，商汤、周文王、周公旦，那都是上古的贤人，该杀的时候决不手软。但杀人的理论，的确由此完备。

  心达而险、行僻而坚、言伪而辩、记丑而博、顺非而泽，从这些罪名来看，其实只有一条，就是思想反动，和官方意见不保持一致。南辕北辙，因为思想反动，所以知识广博、善于辩论、坚韧刚强都只会助长反动思想的传播，所以这样的人越是知识广博、越是善于辩论、越是坚韧刚强对社会破坏就越大，就越是该杀。

  盗、奸之属，为害一时，却不会扰乱为政的根本，而且罪恶彰显，人人明白，思想上的问题比较隐蔽，才是大问题，必须要首先解决，所以称为“先诛”。太公望至齐而诛华士，是为先例。刘向强调：“自古明圣，未有无诛而治者也”，杀人，是保证太平的手段。司马迁也是用后来的鲁国大治为孔子背书，据他说：“孔子执政三月，商贾不欺童叟、男女分路而行，路不拾遗，四方之客，宾至如归。齐国恐怕鲁国称霸，甚至考虑把土地送给鲁国以求和好。”（《史记•孔子世家》）言下之意，只要天下太平，就证明杀得对，杀得有理。诛于东观，就是要以儆效尤，后来曹操杀孔融，司马昭杀嵇康，颇得其中杀鸡儆猴的帝王之术真谛。

  有人误会孔子妒贤嫉能，有点太小看至圣先师了。如果孔子只是一个这么简单的人物，也不足以创立儒学流传二千年了。孔子借《诗经•邶风•柏舟》感叹“忧心悄悄，愠于群小。”忧愁之心多凄楚，被群小人所怨怒。

  其实孔子杀少正卯杀得名正言顺、理直气壮，到了不可不杀的地步，这才是最可怕的事。这就意味着，只要思想、言论与我不一样，就是异端邪说，就该杀而后快。

  这个故事最早见于《荀子•宥坐》，荀子本来是儒法兼修，外儒内法第一人，对此大唱赞歌不稀奇。

  从朱熹开始，一些学者对孔子诛少正卯的故事持怀疑态度，其论据包括史料证据、制度沿革、孔子治国理念等，至今两派争讼不休。

  历史是一种印象，真实早已掩埋于尘土之下，流传下来的未必是历史的真相。然而，流传下来的历史印象对后世造成的影响，可能比实实在在的历史真相来得更大。

  孔子诛没诛少正卯不重要，这个故事得以正面形象流传，说明党同伐异在中国有很大的市场。因为这个故事很好用，所以后世儒生争相效法，五条罪名越用越熟练，无论是清誉名士，还是贪赃枉法之徒，都可能被加上了“少正卯”的罪名。

  东汉末年，杜乔上书指斥梁冀兄弟“有正卯之恶，未被两观之诛”（公元147年）；李膺（公元166年）初任河南尹就以残暴无道、杀死孕妇之罪杀死宦官张让的弟弟张舆，面对汉桓帝的指责，意正严词的说：“孔子七日而诛少正卯，我到任已有十天，我只担心动作拖拉而受指责，哪想到因办案迅速而获罪。”

  这两个故事比较正面，可越往后越负面。魏晋之际（公元263年），钟会劝司马昭杀嵇康的时候就引用了这个故事，认为嵇康言论放荡、诋毁经典、祸害时局、扰乱名教，帝王所不应该容忍，嵇康被诛于市。

  到了北宋之际，政敌之间常常互相指责对方是“少正卯”：何郯弹劾夏竦（公元1048年），欧阳修、刘敞等弹劾刘昌期（公元1059年），李定弹劾苏轼（公元1079年），苏辙等弹劾吕惠卿（公元1086年），要不就是引用“学非而博”、“行伪而坚”、“言伪而辩”的罪名，要不就是直指对方是“异端害道”、“鲁之少正卯”。

  为此苏轼发过一通调侃，大意说孔子七日而诛少正卯，正为自知相位不久，所以不得不乘还在位时速行其事，否则迟疑两三日，只怕少正卯所图。（《东坡志林•卷四》）借孔子的酒杯，浇自家的心事，一语道破自古党争之烈，孔子不杀少正卯，少正卯就要杀孔子，无论是路线斗争、阶级斗争，还是民族斗争，都是你死我活的斗争，哪里有宽容可以藏身？

  后来又发生了两起“少正卯”，更令人惊诧莫名。一起在南宋（公元1195年），儒学大师朱熹遭沈继祖参奏六大罪，并说“嘉为大奸大憝，请加少正卯之诛，以为欺君罔世、污行盗名者戒。”另一起在明季（公元1627年），无耻文人陆万龄竟称“孔子作《春秋》，（魏）忠贤作《要典》。孔子诛少正卯，忠贤诛东林。宜建祠国学西，与先圣并尊”，比魏忠贤为孔子，比东林党人为少正卯。

  一个是将来配享孔庙的先贤，被诬为少正卯，一个是遗臭万年的竖阉，被比为诛杀少正卯的孔子，可见谬种一旦流传，不由你考证它是真是伪，它自有它的生命力在。