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彼得·德鲁克曾担任由美国银行和保险公司组成的财团的经济学者，以及美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、IBM等大企业的管理顾问。

德鲁克根据多年的观察，提出“并不是只有高级管理人员才是管理者，每一位知识工作者其实都是管理者，即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。”

管理者的成效是决定组织工作成效的关键因素，而卓有成效是可以学会的。《卓有成效的管理者》中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。

一位卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：

（1）重视目标和绩效；只做正确的事情。

（2）一次只做一件事情，并只做重要的事情。

（3）作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献。

（4）在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。

（5）他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。

（6）他只做有效的决策。

找到自己可以做而且值得做的事，弄清自己的有效工作“习惯”，不需刻意模仿他人，只做自己擅长，别人却感到困难的事情。

目录

推荐序一（邵明路）

推荐序二（赵曙明）

推荐序三（珍妮·达罗克）

前言

第1章　卓有成效是可以学会的 / 1

为什么需要卓有成效的管理者 / 2

谁是管理者 / 7

管理者必须面对的现实 / 11

对有效性的认识 / 20

卓有成效可以学会吗 / 23

第2章　掌握自己的时间 / 28

时间对管理者的压力 / 31

如何诊断自己的时间 / 40

消除浪费时间的活动 / 47

统一安排可以自由支配的时间 / 55

第3章　我能贡献什么 / 61

管理者的承诺 / 62

如何使专业人员的工作卓有成效 / 72

正确的人际关系 / 75

有效的会议 / 81

第4章　如何发挥人的长处 / 84

要用人所长 / 84

如何管理上司 / 110

充分发挥自己的长处 / 113

第5章　要事优先 / 119

摆脱昨天 / 123

先后次序的考虑 / 129

第6章　决策的要素 / 135

有关决策的案例研究 / 136

决策的五个要素 / 146

第7章　有效的决策 / 170

个人见解和决策的关系 / 170

反面意见的运用 / 178

决策与电脑 / 189

第8章　结论：管理者必须卓有成效 / 197

彼得·德鲁克是管理学科开创者，被尊为“大师中的大师”“现代管理学之父”，他的思想传播、影响了130多个国家；他称自己是“社会生态学家”，他对社会学和经济学的影响深远，他的著作架起了从工业时代到知识时代的桥梁。

曾担任由美国银行和保险公司组成的财团的经济学者，以及美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、IBM等大企业的管理顾问。

他曾七次获得“麦肯锡奖”；2002年6月20日，获得当年的“总统自由勋章”，这是美国公民所能获得的最高荣誉。

为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究生院以他的名字命名；为表彰他为非营利领域所带来的巨大影响，国际慈善机构“救世军”授予德鲁克救世军最高奖项“伊万婕琳·布斯奖”。

曾连续20年每月为《华尔街日报》撰写专栏文章，一生在《哈佛商业评论》上共发表38篇文章，至今无人打破这项纪录。

他的著作，被翻译成三十余种文字，总销售量超过1000万册。

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德鲁克认为：“作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下的习惯：

1 知道如何利用自己的时间；

2 注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献；

3 把工作建立在优势上--他们自己的优势，善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处；

4 精力集中于少数主要领域；

5 善于做出有效的决策；”

管理哲学的改变

在知识分子或专业人士云集的企业中，“管理的有效性”是一个挑战，我们还没有学会。“管理有效性”的关键，不在于有效地“管理别人”，而在于有效地“管理自己”；不在于“如何管理他人”，而在于“如何管理自己”。

如果企图像对待“体力工作者”一样去管理别人，结果只能适得其反。对待知识工作者，我们的管理哲学必须改变，管理者必须学会使自己的工作有效。通过自己有效的管理工作，使整个企业有效，使知识转化为成果。

善用时间的管理者，必须排除一切干扰，集中时间和精力于一件事情---一件值得做的事情。不要把时间弄碎了，零星时间等于没有时间。比如，腾出一两天时间，集中处理疑难问题或真正重大的事情。

围绕着“直接成果”，每一个管理者都应该弄清楚，要使上司或管理当局能够作出正确的决策，自己应该报告些什么？每个管理者都应该把数据、事实、知识、判断、对策、指挥、直觉或经验，贡献给自己的上司。这种“向上的贡献意识”，可以使上司做出正确的决策，使上司的决策能够有效地支持自己的工作，至少不会给自己添麻烦。

围绕着“直接成果”，每一个管理者都应该弄清除，究竟能为其他人、其它部门乃至整个组织贡献什么？这种“横向的贡献意识”，能使专业化的分工体系有效地协同起来，并产生更大的成就。

管理者要学会容忍他人的短处，而不要企图使人成为“完人”或“全才”。有才能者往往自视甚高，以自我为中心，但这并不会影响这个人成为有作为的人或伟人。只有当一个人的短处影响到其优势发挥的时候，才应该考虑如何予以限...

根据我的观察，有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上入手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。然后他们管理自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。最后，再将“可自由运用的时间”，由零星而集中成大块连续性的时段。这三个步骤，是管理者有效性的基础：

记录时间

管理时间

统一安排时间

管理者必须面对的现实

1. 管理者的时间往往只属于别人。而不属于自己。

2.管理者往往被迫忙于“日常运作”，除非他们敢于采取行动来改变周围的一切。

3.使管理者缺乏有效性的第三项现实因素，是管理者本身处于一个组织之中。

4.最后，管理者是身处一个组织的“内部”，受到组织的局限。

至于所谓经理人发展计划，当然不像培养运筹学者那样雄心勃勃，它也要求经理人拥有各方面的技能，诸如会计、亼事、蕴、定价和经游分析，还有诸如心理学之类的行为科学，以及诸如物理学、生物学、地质学等的自然科学。而且，我们确实还希望他们懂得现代的技术发了现代的技术发展，了解现代的国际经济和政治。

下列五项是要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成的习惯

1.有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间。

2。有效的管理者重视对外界的贡献。 他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？

3。有效的管理者善于利用长处、包括自己的长处、上司的处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事

4。有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。.重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。

5。最后的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量

并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花乱的战术。

以上这些就是管理者卓有成效的要素，也是本书的主题

今天的社会有两种需求：对组织而言，需要个人为其做出贡献，对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具。

书籍介绍

彼得·德鲁克曾担任由美国银行和保险公司组成的财团的经济学者，以及美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、IBM等大企业的管理顾问。

德鲁克根据多年的观察，提出“并不是只有高级管理人员才是管理者，每一位知识工作者其实都是管理者，即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。”

管理者的成效是决定组织工作成效的关键因素，而卓有成效是可以学会的。《卓有成效的管理者》中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。

一位卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：

（1）重视目标和绩效；只做正确的事情。

（2）一次只做一件事情，并只做重要的事情。

（3）作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献。

（4）在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。

（5）他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。

（6）他只做有效的决策。

找到自己可以做而且值得做的事，弄清自己的有效工作“习惯”，不需刻意模仿他人，只做自己擅长，别人却感到困难的事情。

• 作者：哈维哎呦喂 发布时间：2021-09-17 15:49:02

  很实用的管理学理论书籍。管理时间；重视贡献；利用长处；集中关键领域；有效的决策。

• 作者：sos 发布时间：2019-05-19 09:24:49

  无需解释

• 作者：揽尘 发布时间：2019-09-18 09:38:02

  或许因德鲁克的思想已融为现代管理学的常识，或许因为我悟性太差，没感觉有啥惊艳的地方。

• 作者：坚定躺平的锡兵 发布时间：2020-02-20 15:11:43

  内容是不错的，不过都是术，都是工具。有效的应用还得建立在道统存续的基础上。

• 作者：三餐一宿 发布时间：2021-05-09 20:14:28

  契合度90%+，道理可能大家都懂，但是道理在每个人心里的优先级不同，当这些道理和大家心里的其他道理发生矛盾的时候，是什么决定了什么是一个人心里的第一要义，这是个复杂的问题。

• 作者：再见，彼得 发布时间：2022-01-25 13:56:57

  最近这几天阿多的午睡睡前故事～

• 书上就算讲了具体实践也不能信

  作者：su27根本就没有 发布时间：2013-12-09 22:35:45

  这就是为什么书上只讲原则。

  三年前的今天我发了一条广播，大意是说如果宇宙真的存在颠扑不破的规律，那“没有银弹”一定会是其中一条。读这本书的时候总是有种感觉：说的道理都是正确的，但除了原则性的指导思想，书中并没有给出实践性很强的具体操作指导，有种平淡乏味的教科书感。我觉得一方面来说，这可能正好是作者强调的平平淡淡才是真的良好管理氛围，另一方面，对于这些原则如何实施，要写成百试百灵的最佳实践，应该是不可能的。

  比如我一直觉得，时间管理在很长时间里都将是我最大的敌人，可能在我有生之年都是。不论一个人是不是团队的leader，他至少是自己的leader，他必须把有限的生命分配给自己去使用，针对什么目标才能最理性地分配这项资源是一个永恒的问题，让我们跳过它，假设明确的目标已经制定，接下来怎么去找到时间的正确使用方式呢？

  “如何诊断自己的时间”一节中提到，要了解时间如何耗用，从而据以管理时间，首先需要记录时间的使用情况。这个思路很自然，解决问题首先要发现问题。不过这的确非常困难，我曾经考察过一些做记录的工具，如浏览器插件和桌面小程序，甚至自己手打日志，用以统计一天的时间使用情况，但记录方式仍然太麻烦，粒度不好控制，尤其是对那些时间真的非常碎片化、跑脚本的20秒空隙可以刷个豆瓣、刷豆瓣的10秒中间还会被人找、不停在常规事务队列和紧急事务堆栈之间疯狂切换的同学来说，几乎无法操作。也许对他们来说，想办法从那样的工作状态中解放出来，才是最需要优化的地方。

  书中提到，人员过多，常造成时间浪费，会议太多，也常造成时间浪费。但事实上，并不能用尽可能削减项目人员和会议数量作为节约时间的实践指导。某条路线上的人手问题造成的进度瓶颈通常都是浪费其他人时间的罪魁祸首，尤其是当瓶颈出现后才意识到这里会有问题的话，那简直是项目管理中不可饶恕的错误，消灭这个错误将会花费难以估量的资源。

  而由于会议不够造成的沟通问题所浪费掉的时间，每次都会是难以承受的重磅噩梦。怎样的会是必不可少的最小集合，一直是各种项目管理方法论的焦点。举例来说，我觉得Scrum的解决方案很有代表性，也是理想情况下的一种最不坏的方法。

  实际上，Scrum实践了本书中讲到的很多条时间管理的指导思想。在减少会议的方面，Scrum规定每日必有简短的站立会议，不能省略也不能冗长。但时间也不是白白获得的，在沟通方面肯定会有所损失，于是有项目准备会（甚至准备会准备会）以及项目总结会作为必要的补充。这个会议集合已经囊括了项目执行阶段所需要的一切。

  团队时间管理跟个人其实很相似，了解团队是如何使用时间的，就有机会更好地管理时间。在使用记录这个问题上，Scrum把时间粒度设定为点数，实际上是准确度和实用性的某种权衡。对时间的记录并不会有直接加快进度的神奇功能，但可以用于诊断问题和令进度透明化。Story/Card系统和燃尽图都是为了这件事而设计的。解决问题是一回事，知道问题是什么应当是第一步。

  书中还说到了减少打断的显著作用。我写程序的时候，要是可以没有人理我，效率会疯狂提高。相信很多人都会是这样，不光是写程序，其他类型的生产生活大致也应如此。这点明显是Scrum提供给工程师最大的好处（当然这也不是免费的，要付出形式化的代价），因为它真的可以做到，即使是一个进度非常紧的项目，工程师也能尽量避免不必要的打断，在这个意义上，Scrum是有提升效率的可能的，因为工程师获得了更多的积累大块时间的可能性。另外，需求更改可以认为是打断的某种变种，在Scrum中也会得到一些控制，但这会是另外一个话题了。

  但用过Scrum的团队都知道，它同样不是一种放之四海而皆准的实践方式。银弹仍然是不存在的，不过尽管如此，无论采用什么方式，时间管理的原则是不变的，管理者存在的意义也许就是不断寻找效率最优和心情最舒畅的解决方案，不管是绩效方案还是项目管理、个人时间管理，最佳实践一定是不断修改演化的。从另一个角度来看，正在使用中的方案永远不会是对的，总会有各种问题，这是自然规律，不需要因此沮丧。

• 取其精华、去其糟粕，纵情向前。

  作者：yezzi 发布时间：2013-11-28 01:00:48

  1966年出版此书的时候，彼得57岁。60年代的美国，是黄金的、变革的时代。科技发展（阿波罗登月、编程语言初步建立、汽车工业开始马力比赛）、音乐兴盛（鲍勃迪伦、伍德斯托克）、民权风起（马丁路德金）、政治稍不顺（肯尼迪遇刺、越战泥潭深陷）……

  二战后婴儿潮的成长提供了充沛的人力资源，科技发展带来大型企业的扩张，在这样的背景下，实在太需要管理的理论化了。这样一本书，能够想见在当时一定洛阳纸贵。

  【观点相当棒】

  50年来一直被人拜读和运用，一定有独到、犀利、睿智的地方。书中有许多的观点，放在今天依然有很大的启发性和实践性。

  以下是一些对我有启迪的话和段落：

  1.有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。

  2.有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。

  3.有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。

   4.有效的管理者集中精力于少数重要的领域。

  5.有效的管理者善于做有效的决策。

  制约经济增长与经济活动的，并不是资金的供给不足，而是对资金的需求不大。

  有效的管理者从来不问："他能跟我合得来吗？"他们问的是："他贡献了什么？"他们从来不问："他不能做什么？"他们问的是："他能做些什么？"所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。最不至于出差错的人选——也就是仅合乎最低要求的人选。

  着眼于贡献，正可满足这些条件：互相沟通、·团队合作、自我发展、培养他人。

  在一个组织中，自认为有管理天赋的管理者，往往并没有良好的人际关系。而在自己的工作上和人际关系上都比较重视贡献的管理者，往往都有良好的人际关系，他的工作也因此而富有成效，这也许是所谓"良好的人际关系"的真义所在。

  上帝创造人时并没有想到他们将来要管理组织。任何人都很难完全合乎组织要求的条件，而人又不是可以随意" 修整"，随意"更改"的。最多，人不过是"大致符合要求"而已，而我们开展工作又必须用人（没有别的资源可以代替人）。所以在人事决策上，就需要较长时间的思考和判断了。

  上面的这些观点给了我方向和建议，一些困惑都解决了。

  【举例真心水】

  作为一部管理学经典，彼得同学举例实在过于随意了。如果有想看此书的同学，建议例子部分都可以跳过了。原因有二：

  1，彼得为了佐证他的观点，例子的真实性挺差

  2，彼得的例子与当代社会企业（特别如果你是新兴企业），代沟严重

  比如说在“管理者必须面对的现实“谈到”必须先从无数现象中抽象出某一具体的特性，并对其命名，然后才能进行计算。”举了两个例子：

  例子1，“医药上的沙立度胺 （thalidomide）造成畸形婴儿的悲剧，正是一个实例。等到欧洲大陆的医生面对充分的统计数字，发现畸形婴儿的数量已大大超过正常数字的时候，他 们才觉得其中一定有什么特殊的新原因，但这时才意识到问题的严重性已太晚了，损害已经发生了。而在美国，这种损害幸得避免，原因是美国一位公共卫生医师早 察觉到一种质的变化 用此药后会出现一种轻微的皮肤刺痛感，并将这一现象与早先发生的事件联系了起来，于是在该药被广泛使用之前向大家敲响了警钟。”

  真实情况如何呢？WIKI告诉我们：“在美国，thalidomide遇到了美国食品药品监督管理局冗长而繁琐的市场准入调查，一些FDA官员认为，thalidomide的动物实验获得的药理活性和人体实验结果有极大差异，由动物实验获得的毒理学数据并不可靠，最终thalidomide没有获得机会进入美国市场。”—— 一个都没有进入美国的药品，美国公共临床医师不知如何察觉异样的？

  例子2，"福特公司的一款名为Edsel的汽车，也是一个类似的例子。在推出这种车型之前，福特公司搜集了一切能够得到的数据，证明这款新车必能畅销市场。没想到美 国的汽车消费者发生了质的变化，从 收入决定购买 转变到 兴趣决定购买 了。而这种质的变化，却无法用统计数字来显示。"

  看到这个例子，作为营销从业者非常疑惑。当代，像中国这样的汽车消费大国都没有产生“用兴趣”决定一个耐耗大宗品的购买判断，60年代的美国人民的发达程度是否已经到了用兴趣就决定购买的地步呢？

  ——显然不是。

  1）各项数据显示：60年代美国人爱买大马力汽车，史称“肌肉汽车”。那么证明60年代美国人民还在用性能决定购买的阶段。

  2）关于Edsel的失败，网上有诸多分析，多归结于外观太大、无差异化、价格定位三点。浏览诸多评述，不见任何关于”兴趣购买“的观点。

  彼得自己异常熟悉的汽车领域都出现此种谬误，就更别提书中彼得特别爱举的美国政治英豪们的例子了；以及由于美国打赢了二战，就乱诹几个观点说德国叉叉战役失败的原因神马的……

  所以如果有同学想通过此本书了解国际政治，那千万是！不！要！啊！

  【对新型行业的管理有多少借鉴意义？】

  据此书出版已经过去了近50年。

  彼得引以为豪的美国三大汽车巨头都面临破产风险；书中提到的通信巨头日子也并不那么好过。

  本书作序的5个人，没有一个来新型行业的代表，他们是：1952年生人 赵署明，1949年生 张瑞敏，1955年生 包政，1964年生 陈春花，1951年生 詹文明。

  其他人异常眼生，张瑞敏大概熟悉一点。序中张瑞敏说：[记得第一次读德鲁克的书时，给我冲击最大的一句话就是"管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生"。]——海尔工业园给我的感觉也是这样，单调的没有任何事要发生，员工们抱怨着缺乏生活。富士康那么多的负面也似乎在说单调乏味是对是错。

  在这样一个时代，海尔也捉急拥抱互联网的年代，还有什么联想啦、新东方啦、银行啦、国美苏宁啦，都发表着慷慨焦灼的讲话，表示不变革就要死。那么是否还要那么不激动人心？

  我自己觉得企业会有以下的趋势：

  1，日益扁平化

  信息的传播由于科技的发展日益高效透明、市场变化过快要求决策也快，所以企业的管理会由多架构与制度日益像扁平转变。比如“韩都衣舍”的小组制度。

  2，异常强调创新

  这个时代时刻有颠覆传统模式的黑马出现，必须强调创新。那么就要求在企业的基因注入更多的热情、向上（说激进也不为过）、激励、危机意识。以稳求胜的管理很难符合当代企业的需要了。

  我很喜欢这个时代，有一种一切被颠覆被重塑的神奇。

  取其精华、去其糟粕（书中对于电脑的看法颇保守负面），纵情向前。