高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则（新时代·管理新思维） 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

　　培养精英员工，修炼强领导力　　营造共赢氛围，驱动效率提升　　推动良性竞争，激发“鲶鱼效应”　　制定规则制度，警惕人情“怪圈”　　建设团队文化，凝聚员工力量　　《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则/新时代·管理新思维》针对团队管理过程中涉及的员工培养、效率、制度问题，从认识自身管理能力、选人用人、员工培养、开会沟通、安排工作、数据分析、工作授权、引导协作、团队激励等多个方面论述了团队管理的具体方法。　　《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则/新时代·管理新思维》旨在帮助团队管理者认识团队管理过程中的常见问题以及这些问题出现的原因，助其规避管理风险。书中结合了丰富的案例，能够帮助团队管理者开拓管理思路，突破管理瓶颈，具有很强的可读性和可操作性。　　希望《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则/新时代·管理新思维》能让管理者掌握相关的团队管理方法，并将其运用到实际管理中，打造有凝聚力的高绩效团队。

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书籍介绍

　　培养精英员工，修炼强领导力　　营造共赢氛围，驱动效率提升　　推动良性竞争，激发“鲶鱼效应”　　制定规则制度，警惕人情“怪圈”　　建设团队文化，凝聚员工力量　　《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则/新时代·管理新思维》针对团队管理过程中涉及的员工培养、效率、制度问题，从认识自身管理能力、选人用人、员工培养、开会沟通、安排工作、数据分析、工作授权、引导协作、团队激励等多个方面论述了团队管理的具体方法。　　《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则/新时代·管理新思维》旨在帮助团队管理者认识团队管理过程中的常见问题以及这些问题出现的原因，助其规避管理风险。书中结合了丰富的案例，能够帮助团队管理者开拓管理思路，突破管理瓶颈，具有很强的可读性和可操作性。　　希望《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则/新时代·管理新思维》能让管理者掌握相关的团队管理方法，并将其运用到实际管理中，打造有凝聚力的高绩效团队。

• 作者：Jeffina 发布时间：2015-02-26 10:05:29

  刻画盲人心理的部分让我想起毕飞宇的《推拿》。不同的是，刻画彼得心理的画面感很唯美，相同的是同样引人深思。此类小说的最大意义在于让健全人看到缺陷他者不同的活法、心路历程、人生经历，返回生活中，利于消除我们对身边残疾同胞的偏见，对生活的意义更加感同身受……好文。推荐

• 作者：思江陵 发布时间：2019-05-07 14:15:29

  最后一句，怪不得书名是reunion。前文 “一个我愿意为之而死的朋友”……

• 作者：林墨 发布时间：2017-10-22 20:23:22

  没有

• 作者：别了草莓田 发布时间：2021-08-14 15:37:21

  牛 树姐应该比很多道士懂的多吧

• 作者：quitequiet 发布时间：2021-12-13 19:56:33

  事略不是史略。而且清帝要求选元代的教材emmmm有想法哦

• 作者：YQ-SKY 发布时间：2022-09-22 06:22:50

  三位作者的背景也很多元化，LGBTQ

• 新时代的管理者新思维

  作者：最终梦想 发布时间：2023-06-20 14:12:32

  有一句话说得特别好，员工之所以选择这个公司，是冲着公司的社会影响力和公众形象来的，而结果，往往是因为被直接上司伤透了心而离开。

  有一顶研究发现，员工离职蕞重要的原因，是直属上司管理不当。另有一项调查显示，有41%的管理者严重伤害了下属的工作积极性。

  所以说，一个好的管理者，前提是先做好自我管理，正如德鲁克曾说:“先管理好自己，再管理别人。”

  那么对于新晋升的领导者该如何提升自己的管理才能？经营公司的老板该如何做，才能打造一支高绩效的优秀团队呢？

  从这本《高绩效团队》中就可以找到答案。本书浓缩了作者栾达多年的管理精华，值得每一个经营公司和带领团队的管理者阅读。

  本书从员工培养、工作效率、公司管理制度三个问题出发，帮助我们梳理管理过程中出现的常见的3种类型的问题及找出原因，且讲述了13种团队管理的具体方法。

  一、管理从自身做起

  曾子曰：“吾日三省吾身”。作为领导者也应常反省：

  为什么员工会跟着我？我作为一个团队主管的职责是否清晰？我是属于什么类型的领导？为什么员工对我不满？我的团队到底出现了什么问题？

  二、如何培养、引导、激励员工，提高团队效率

  俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。作为一个聪明的领导者，更要学习知人善任，人尽其才，因为好的员工都是高手培养出来的。如果抱着狭隘思想，那这个团队也就停滞不前了。

  * 敢于选择比自己优秀的人；

  * 新员工入职、过渡、进阶、信任及提升，环环相扣；老员工技能、素养培训，创造发展空间；

  * 设置有效的目标和计划，布置工作清晰具体到个人、时间及标准；

  * 高效沟通，杜绝形式主义的开会；

  * 信任及授权给员工，别自己鞠躬尽瘁，团队无所事事；完美的团队永远大于完美的个人；

  * 对于上进的员工懂得真正的赞美，对落后的员工也给些掌声；

  * 不要一味画饼，给点实际的福利和奖励，精神奖励和物质奖励缺一不可；

  * 竞争、压力是前进的最大动力。

  三、完善制度，加强企业文化建设

  用制度管人，而非人情，用制度逃离人情的“怪圈”，按流程办事，可复制是关键

  考核公平公正，要做就做到底，考核的真正目的是不断改进和完善，切忌成为矛盾的导火线。

  企业文化也是一个团队的软实力，不容小觑。

  对一个员工最大吸引力的往往是和谐的团队氛围，以及在这个团队中能有归属感，找到自己的价值所在。将团队变成“命运共同体”是每个团队的终极理想。试想，每个人都试这个团队为自己生死存亡的大事，那它的凝聚力势必是强大的，这个团队的成员也是不惧艰难、不为动摇的。

• 想“管理”领导吗？先了解领导类型吧

  作者：一枚芳心 发布时间：2022-10-26 23:43:10

  身为员工，是不是常常觉得领导说得是没错，自己确实应该在年轻的时候努力奋斗。

  但为什么自己不断赶工、加班、挨批评，脱发、失眠、过劳肥，而老板却升职加薪走上人生巅峰？

  如果你不甘心一辈子当员工，那么你就该开始和领导一样，看起那些团队管理的书，了解领导的管理风格和类型。

  如果你有天赋，则可早日当上领导。

  如果你欠缺一些慧根，还需要职场历练，至少看完书，你不容易被领导PUA，还能顺利地反PUA领导。

  我手边这本清华大学出版社出版的《高绩效团队：员工培养+效率提升+制度规则》，正好能够满足你的需要。

  

  你的领导是什么类型的？

  你想成为什么类型的领导？

  要想“管理”领导，那么你首先得知道领导的管理风格与类型。

  在这个过程中，你还能确定自己适合的管理风格，为自己早日当上领导做好准备。

  1.指令型领导

  指令型领导，是偏爱“一言堂”决策方式的管理者，他们希望员工能够100%按照自己的指令执行任务，不要提出多余想法。

  这类领导大多出现在创业公司。在公司初创阶段，人才、资源有限，发散性执行，对公司并不是好事。

  指令型的管理方式，能够把有限的人才、资源汇聚一起，统一思想，按照既定目标快速发展。

  当然，时间长了，这类管理者的能力会成为公司发展的天花板。尤其在公司规模变大，员工能力变强时，容易遭遇员工的大面积离职。

  因此，创业公司在中后期必须对管理方式进行改革，融入更多人性化的因素，关注员工的发展，给员工更大的发挥主观能动性空间。

  

  2.领跑型领导

  领跑型领导，通常表现为“工作狂”。他们会制定极高的业绩指标，并以身作则，对自己和其他同事都有高要求。

  这类管理者的优势是，能为员工做出表率，有效激发员工工作类型。因为管理者身先士卒，员工也比较少抱怨，团队整体相对容易保持一往无前的干劲。

  缺点就是，那些需要鼓励和时间才能发挥作用的、或者心理承受能力比较弱的员工，很容易吃不消。在这样的领导旗下，员工往往会觉得自己已经很努力了，但还赶不上领导的要求，甚至产生逆反心理。

  领跑型领导，常见于一线岗位，喜欢大小事情都亲力亲为，在自己的掌控中。

  跟着这种领导，员工能够学到很多的经验和技能，但很难独当一面。因为领跑型领导通常不放心将事情交给员工全权负责。

  这类领导可以在新项目或者难度较高的项目中担任有效角色，但这种管理风格不适合长期使用，不仅管理者自己会感到疲惫，员工的主动性和成长性也会被降低。

  

  3.愿景型领导

  愿景型领导，善于为员工树立长远目标，让员工清楚知道自己的才能以及所在团队的目标。

  他们不会过问员工如何达成目标，而是不断创造员工发挥能力的空间。

  这类领导几乎适合所有的团队，对提升组织氛围有积极的促进作用。

  他们能让员工感到自己是团队的一部分，从而帮助员工达成共识、凝聚人心。

  在公司失去方向、员工失去信心时，愿景型领导者非常适合为公司描绘新方向，给员工带来新方向。

  然而，这类领导也存在缺点：一方面，经验丰富或者比较务实的员工，容易认为他们没有实际能力，只会纸上谈兵，跟着领导无法学到什么。另一方面，经验较浅的员工，容易陷入“方向很美好、却不知如何到达”的困境中，而渐渐对领导的“画饼”失去信心。

  这类领导得注意，如果你谈的愿景没有能力去实现，也没有合理的解释，那么团队成员可能会因为拥有过高的希望，而失去对团队、对公司的信心。

  管理者绝对不可能长期扮演愿景型领导的角色，因为愿景是必须要落地的。

  当团队有了一个全员认可的美好愿景后，管理者得转换成（或者找到）领跑型领导来带领团队实现愿景。

  

  4. 亲和型领导

  亲和型领导，通常能够和员工打成一片，像朋友师长一样关心员工，他们认为人比工作重要。

  这类领导者的优点是，很会和员工沟通，从不吝啬赞扬，让员工有很强的归属感，团队的氛围通常非常和谐。

  在这种环境下，员工会直言不讳表达自己的观点，更愿意尝试一些革新性的想法。

  但是，缺点也很明显。因为管理风格不够“强硬”，经常是有奖没有罚，旗下很容易产生或者混进职场“小白兔”和“老油条”。

  平庸的员工会认为这刚好是个“安逸”和“养老”的团队，反正领导也不会批评自己。

  而能干的员工觉得领导的一碗水端平，对自己的才干和表现并不公平，自己还得忍受和一群平庸的人待在一起，做着表面功夫。

  亲和型领导虽然很容易获得员工爱戴，尤其是在危机时让团队不离不弃，但是单纯的亲和力很容易变成“老好人”，无法促进团队水平的高效提升。

  这类领导，需要搭配上强硬的指令型领导、高要求的领跑型领导和战略思路清晰的愿景型领导，取长补短，才能发挥亲和力的最大效能。

  

  5. 民主型领导

  民主型领导，和指令型领导正相反，一般会花时间了解员工的想法和意见，善于集思广益。

  他们经常鼓励员工发表自己的看法，对项目解决方案进行头脑风暴。

  这类领导的优势，员工对工作有很强的参与度，更有参与感。

  虽然和亲和型领导有一定相似性，但民主型领导还是关注工作大于关注人，只不过他更倾向用集体思路来完成工作。

  因此，限制这类领导发挥能力的因素是：当团队成员能力不足时，团队就很容易陷入“三天两头交流、探讨，就是没结论”的困境中。

  而且，民主型领导在做决策和执行时，要和多数人达成共识，因此工作效率会比较慢，适合常规工作的推进，绝不适合重点项目或者有难度项目的攻坚工作。

  民主型领导和指令型领导虽然风格相反，但有些优秀领导可以同时兼顾二者。

  当需要听取意见、鼓励创新思路时，可以扮演民主型领导，集思广益。

  当意见太多、没有头绪时，可以扮演指令型领导，给出最终决定。

  

  6.辅助型领导

  辅助型领导，专注于人才培养，注重发掘和培养新员工，而不要求员工立刻出成果。

  这类领导适合各种各样的团队和公司不同的发展阶段，通常带领的团队默契度和凝聚力都比较高。

  但这类领导的管理方式乏味枯燥且见效慢，因为不关注业绩，短时间内对公司帮助不大，很容易沦为公司的边缘团队。

  很多优秀的管理都扮演过辅助型领导的角色，帮助员工提高知识和技能、纠正错误，但如果风格偏向辅助型，且管理者自己的能力不突出，就会体现出领导力“薄弱”的问题，员工不屑于接受其辅导。

  很少有人能把六种管理风格集于一身，甚至将各类管理风格运用得当的领导，都很少。

  但尽管如此，作为员工还是要去了解领导的管理风格。作为管理者，也得形成自己的管理风格。

  充分了解六种风格所适应的团队、发展阶段以及可能造成的负面影响，恰到好处融合不同风格的优势，才能提高管理效率。

  

  当然，这本管理团队的书，只用了很小一个篇章在讲领导类型（在领导力篇章）。

  整本书从领导力提升计划、知人善任、培养员工、安排工作、数据分析、有小沟通、高效开会、学会授权、团队协作、团队激励、竞争机制、制度与规则和文化建设这13个篇章，展开对高绩效团队管理方法的系统论述。

  想成为优秀员工进而“管理”领导，想成为优秀领导进而带出出色员工的你，值得通过这本书建立或者选择一个高校团队，发挥自己的才能，突破职业的瓶颈，找到绝佳的上升空间。