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现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克·莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。

《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。

前言

引文 一个全新组织模式的出现

第一部分 历史与发展的视角

1.1 章 变化中的范式：过去与现在的组织模式

1.2 章 关于发展阶段

1.3 章 进化-青色

第二部分 进化型组织的架构、实践与文化

2.1 章 三项突破与一个隐喻

2.2 章 自主管理（架构）

2.3 章 自主管理（流程）

2.4 章 身心完整（通用实践）

2.5 章 身心完整（人力资源流程）

2.6 章 倾听进化宗旨

2.7 章 共同的文化特征

第三部分 进化型组织的崛起

3.1 章 必要条件

3.2 章 创建进化型组织

3.3 章 转化现有组织

3.4 章 结果

3.5 章 进化型组织与进化型社会

附录

附录 1 研究问题汇编

附录 2 超越进化-青色

附录 3 进化型组织的架构

附录 4 进化型组织的架构、实践与流程概览

注释

参考书目

致谢

中文版书评

众译后记

弗雷德里克·莱卢（Frederic Laloux），独立学者、组织发展顾问。麦肯锡咨询公司前资深合伙人，欧洲工商管理学院MBA。

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书籍介绍

现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克·莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。

《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。

• 作者：Topaly 发布时间：2017-09-13 00:22:29

  搞了半天所谓的青色组织就是世界充满爱，只要爱你的员工，不断培训你的员工，让他心中充满爱，你的员工就会回报你，他们会自发的讨论、征求意见，将集体的利益置于自身利益之上，实现自我价值的超越！作者还将一堆八竿子打不着的企业作案例，死搬硬套的证明人家都是青色组织，看的人尴尬症都犯了！

• 作者：张兮兮 发布时间：2019-06-11 20:17:23

  可以看出他痴迷岩石和马赛克，设计也很有日本的风格。不过太商务了吧

• 作者：扫地老僧 发布时间：2018-01-14 11:28:00

  太理想化，过分强调理念，缺乏对具体操作方法的探讨。不过仍不失为一本很好的书，让人思考未来的组织是什么样子。共产主义从上而下改造整个社会，目前来看是彻底失败了。其实更好的路径应该是从社会的基层组织开始变革，让每个组织成为自进化的民主组织。当全社会都是这种组织时，可能人类理想的大同世界就自然而然地降临了

• 作者：傅临春 发布时间：2019-04-13 17:29:12

  一本像是在讲企业管理的书，却让我经常读到热泪盈眶。我不知道要怎么给这本书定义归类，最后为它开了一个新的类别——“进化”。我知道一定会有人认为它过于理想主义，但我认为人类社会终将向这个方向进化。

  翻译非常流畅，读起来毫无阻碍，难以相信是36个人合作翻译出来的。但是结合书的内容来看，这种合译又显得理所当然。让人心生向往。

• 作者：vivian 发布时间：2019-03-15 01:53:49

  2019年第15本，超现实的企业管理乌托邦计划。

  尽管阿米巴管理模式早已在各种类型企业中得以成功实践，但像此书这般如此纯粹的进化式管理理念，仍让人觉得过于理想化。

  其一，管理理念的变革确实是与人生观世界观的变革是一致的，在世界观普遍崇拜成功地位与金钱，崇拜“赢”的当今社会，本书的管理理念是极难实行的。

  其二，虽然进化论理念现在已被越来越多应照在各种理域中，但这也不是适用于任何领域通吃的。进化需要冗余，进化允许盲目，进化不在意个体的存亡与利益，这似乎都与企业运作的原则相违背。

  不过，最后一章的总结很精彩。

• 作者：安猪 发布时间：2017-08-03 15:12:14

  未来的组织。

• 本书相关周边调查和背景补充

  作者：噫 发布时间：2020-01-15 02:20:22

  一、关于作者Frederic Laloux

  作者简历详见：

  https://thinkers50.com/biographies/frederic-laloux/

  他为“青色组织”相关实践者创立了一个线上学习分享平台（网址：

  https://thinkers50.com/biographies/frederic-laloux/

  ）

  他还创立了一个介绍“青色组织”相关概念的knowledge Wiki（网址：

  http://www.reinventingorganizationswiki.com/Main_Page

  ）

  

  knowledge Wiki网站词条

  二、关于reinventing organization这本书

  全文核心：人类现有的主流组织模式存在一定的局限性，我们要发展以及应该这样发展未来的新型组织模式

  。文章分为三个部分来探讨上面的核心。（下面的图片均来自书——作者的每张总结图画得都太好了，是书中内容的高度凝练；文字大多为我的个人理解，如有不同欢迎交流）

  1、人类意识（组织模式）进化史回顾

  其中关于颜色的“迷惑”命名，作者借鉴了整合理论（integral theory）的颜色命名方法——我理解这种命名方式的产生，是由于其易于受众记忆+易于理论家起名。总之名字本身没什么意义就是名字而已。

  

  图1：时间线

  

  图2：五种成熟组织关系的纵向比较

  2、通过对现有青色组织的实证研究，观察总结其共同点和特质

  通过对青色组织（例如健康护理组织buurtzorg、黄铜铸造企业FAVI、零部件生产商sun hydraulics、能源供应商AES、学校ESBZ等）的走访观察，从组织基本的架构、流程（图3），到青色组织实践中特殊的“身心完整（wholesome）”（图4）、“进化宗旨（revolutionary purpose）”（图5），再到对于青色组织来说至关重要的“共同文化特征（common cultural traits）”。介绍了青色组织的样子。

  

  图3：自主管理（架构+流程）（self-management)

  

  图4：身心完整（wholesome）

  

  图5：进化宗旨（revolutionary purpose）

  3、第三部分：如何从零开始建立青色组织。

  通过第二部分的分析，总结青色组织建立的方法论。

  首先

  ，“进化-青色”的理念/阶段应该是什么样的？

  1）没有权力中心，人人都可以做英雄。（组织领导者需要控制自己对团队和项目的控制欲，相信成员可以做好）

  2）人人都以真实的完整的自己面对他人。（按照我的理解，“不真实不完整”的极端案例，例如人人都以一副专业又无所不能的面貌面对他人——但实际上并不是这个样子，谁都会遇到拿不定主意的为难的事情。）

  3）人人都认可某一个宗旨，愿意将自己的时间精力和才华投入工作。（比如健康护理机构buurtzorg的成员，都是因为真心希望能够帮助他人从而加入组织，努力想办法从而能够更好地帮助他人）

  其次

  ，建立青色组织的必要条件：

  1、（所有）对组织具有生杀大权的人（比如传统意义上的CEO以及董事会成员），其世界观以及心理发展水平必须达到青色发展阶段相匹配的程度。其职责如下：

  1）作为组织对外的门面

  2）“为组织创造并维持空间”

  3）向组织成员“示范青色的行为（和世界观）”。（直到组织内成员都到达进化-青色发展阶段）

  2、组织中的（所有？）成员：必须理解并认可青色理念

  再次

  ，创建进化-青色组织的方法（与“进化-青色理念/阶段”的“定义”高度对应）：

  1、Overarching assumptions and values首要假设和价值观。这是整个组织的价值观的制订，例如morningstar的运作原则为“人们在一起工作应当不受强迫，每个人应当信守承诺”。

  2、Three practices related to self-management有关自主管理的三项实践。

  1）现成的实践方法：合弄制（Holacracy）

  2）开发自己的实践：考虑以下三种做法

  建议流程（the advice process）：此流程总结来说即人人可以做决策，在执行之前需要向相关人士就决策进行咨询，是否执行决策的权利一直在决策人手中

  冲突解决机制（the conflict resolution mechanism）：即私下解决-调解人介入-调节小组成立并介入流程。关键在于冲突不能也由某个“中心人物”解决，且不能被“强行解决”。

  基于同侪的评估与薪酬流程（peer-based evaluation and salary processes）：即一个人的薪酬以组织内现有成员的薪酬水平为基础，组织成员再对数额进行建议。而非某个人和某个人之间的单独决定。

  3、Four practices related to wholesome有关完整性的四个做法：物质空间的安全性和个性化（？），入职流程，开会方法（这里我没太理解，好像就是方法）

  4、Two practices related to purpose有关宗旨的两项实践：在招聘中让应聘者感受是否能够与组织宗旨产生共鸣；空椅会议法empty chair meeting practice（我觉得稍微有点刻意？）

  4、第四部分：由进化型组织思考进化型社会

  ——有可能到来吗？

  5、最后一些思考

  书中提到的与进化-青色相关的很多东西，稍微一个闪失就会被人轻易当作是“废话（要爱、信任、真诚对待组织中的员工）”“邪教”“洗脑”，强调人的思维认知程度以及精神力量对人的生活、工作状态，日常行为的强大的影响作用。

  正如书中的结论所说，建立进化-青色组织最重要的因素就是“人”，青色组织的成员都最起码要能够理解和认同以上的理念——其中之一要求人对某件事情有所追求和共鸣、对自己生命的意义有所思考——这本身需要较为健全的人格（起码具有一定的独立思考能力）。当今橙色、琥珀色组织模式兴旺发达，掌权者不愿放权是一个原因；但是一旦放权，社畜们是否具有好好利用权力的能力呢？这是一件值得思考的问题。

  三、此书相关周边搜集

  1、关于reinventing organization

  website：

  https://www.reinventingorganizations.com/

  YouTube：

  https://www.youtube.com/channel/UCUiCCzSId58oP0p62Z2m3zQ

  2、关于本书翻译组织“进化组织研习社”

  本书的翻译组织过程也是一次成功的青色组织实践过程，推荐大家看中文版最后“中文版书评”以及“众译后记”。

  公众号：

  进化型组织

• 好的组织模式是什么

  作者：苏霍壹 发布时间：2023-09-23 13:04:59

  一、一个问题：如何不从屎坑跳入尿坑，好的组织的模式是什么？

  这本书不错。正面分析了组织模式的进化，从等级封建式，到逐渐现代化的，列举一些案例和特征。简单说，就是写21世纪的《从优秀到卓越》。

  如何不从屎坑跳入尿坑，如何摆脱差的组织模式，进入好的组织模式？受够了官僚主义、等级制、PUA的打工人，进取的新一代的创业者、合伙人、管理层，都在思考这个问题。

  二、讲现实，摆案例，学先进

  在商言商，讲现实，而非乌托邦。可以看到一些实际存在的优秀企业案例。比如加州的一些出众公司，皮克斯、patagonia、谷歌、苹果，北欧丹麦芬兰的一些公司，乐高等。而且即使快递业的顺丰，火锅店的海底捞，这种行业依然可以有“好”的管理，即“把人当人”，并取得好的效果的公司。

  就像我们想做好的父母，当然脱离不了现实，不能空想，但不盲从于那些常见的家暴的父母，而向那些确实优秀的、善良人本的家长看齐。

  一个简单的问题就是你想让你的女儿进什么样的公司呢，是进入皮克斯实现自己，还是在小格子间被PUA？当然，家长说，我想让她考公务员，或者我给她找关系进烟草局。打住。

  三、不止是利润，也不是员工不配

  皮克斯或很多互联网企业，可以做到人本主义管理，大家高收入高福利高自主权。核心还是行业利润。但有高利润的也不一定成了好公司，比如国内的很多互联网公司，比如烟草、电信。利润并不是核心。

  也不是员工不配。就像常举《心路沧桑，国军60军到志愿军50军》的故事，同样一批人，在一个体制下是散弱溃兵，在另一个体制下是英雄铁军。并不是不配。

  华为有句话，好的机会带来好的人才，好的人才带来新的好的机会。这句是有一定商业洞见的。

  优秀的动画师和程序员不愿意待在迪士尼，所以创业皮克斯；优秀的人才诸葛亮等不愿意加入曹军，要加入刘备团队；陈赓看不上蒋中正，铁了心当土共。好的模式，好的管理，好的合伙人和员工，这不是创业的正道吗？

  四、已有的先进公司，特征是什么？我们务实的能探索的下一步的组织模式是什么？

  很多时候，问题比答案重要。

  我之前常推荐patagonia的《冲浪板上的公司》，皮克斯相关的纪录片《走进皮克斯》等，还有彼得德鲁克关于优心管理的一些书，人本主义心理学家弗洛姆、马斯洛、罗杰斯关于人本主义管理的一些书。今天又多了一本相对正式的管理学的书。

  空谈仁义道德，理想主义，当宋襄公书呆子当然不行。但是老板、合伙人、员工如果嘴里没有一点仁义道德，满口吃人的江湖切口，能成就长远的公司吗？

  咱们穿越到三国，找不到皮克斯谷歌布尔什维克，也起码找蜀汉刘备诸葛团队吧。

  五、一些特征

  （一）管理的受限和不受限

  1.在商言商，一个公司终究被生意模式、利润率、人才生态限制，不能空想。

  2.但另一个角度，好的公司可以进化到更先进的业务。比如网飞从邮寄录像带，进化到互联网巨头。

  （二）组织管理的质感

  关于管理，抽象术语总是让人困惑，而具体感受真实。组织是红军还是国军？这个人加入后，是否庆幸加入红军。这个人加入后，组织更红军还是更国军。