正版书籍 创新思维与创业实践 钱娜,张晓燕,王珂中国铁道出版社9787113305048 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

本书根据高等职业院校创新创业课程教学要求编写，分为八个项目，包括发掘和训练创新思维、创业能力评估、识别和评价创业机会、组建和优化创业团队、创业项目的市场分析、创业资源的整合、创业计划书的制订、创业企业的开办与管理等内容。本书采用“能力本位、问题导向、 指导”的教学理念进行编写，项目设计和内容组织按照“是什么—为什么—怎么做”的逻辑顺序展开，并设置了案例阅读栏目，内容丰富多样。 本书适合作为高等职业院校创新创业课程教材，也可作为有志创业青年的参考书。 本书根据高等职业院校创新创业课程教学要求，采用“能力本位、问题导向、 指导”的教学理念进行编写，项目设计和内容组织按照“是什么—为什么—怎么做”的逻辑顺序展开。从准确定义概念和阐明基本知识开始，到恰当运用基本理论分析主要原因，再到着重介绍基本流程和基本方法，全方位地帮助学生解决创新创业中的问题。 为了让学生参与其中、积 思考、创造性学习，本书设置了案例阅读栏目，内容丰富多样。同时，本书采用创新思维，充分运用创新设计、活页式、数字资源以及项目驱动进行教学，激发学生的兴趣。

暂无相关目录，正在全力查找中！

钱娜：女，1981年7月，民盟盟员，副教授，硕士研究生，现任湖南铁路科技职业技术学院智造创客学院院长，从事创新创业教育、职业发展与就业指导课程教学工作，公开发表相关论文34篇，主持省市课题19个，主编、参编教材6部，带领学生团队获得大学生各类创新创业比赛国家金奖1项、国家铜奖3项，省级荣誉30余项，其中带领团队获得第五届中国“互联网+”大学生创新创业大赛 金奖，获得 创新创业导师、省级 创新创业指导老师等荣誉称号，主要研究方向为大学生职业指导、大学生创新创业教育。 张晓燕，女，1972年11月，副高职称，湖南科技大学汉语言文学学士学位。承担创新创业教育、职业发展与就业指导课程教学工作，公开发表10余篇论文，主编教材2部，主要研究方向为创新创业与就业。 王珂，男，1985年6月，中 员，讲师，湖南工业大学计算机科学与技术专业毕业，湖南大学软件工程专业硕士学位。承担创新创业教育、职业发展与就业指导课程教学工作，公开发表10余篇论文，主编教材2部，主要研究方向为大学生生涯教育。

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读地址：正版书籍 创新思维与创业实践 钱娜,张晓燕,王珂中国铁道出版社9787113305048在线阅读

在线听书地址：正版书籍 创新思维与创业实践 钱娜,张晓燕,王珂中国铁道出版社9787113305048在线收听

在线购买地址：正版书籍 创新思维与创业实践 钱娜,张晓燕,王珂中国铁道出版社9787113305048在线购买

暂无原文赏析，正在全力查找中！

暂无其它内容！

• 作者：Vc 发布时间：2019-09-21 19:59:49

  这么好的一本书居然没什么人读过，不止暴食对很多失控的行为都有指导作用。

• 作者：小步走慢慢来 发布时间：2024-02-03 13:42:04

  弥补曾经的喜欢

• 作者：书，电影，音乐 发布时间：2022-09-30 15:02:55

  对日本有种很难言表的心境，欢喜与厌恶，好与坏各种纠缠

• 作者：庄蝶庵 发布时间：2014-08-06 22:10:25

  《乡言解颐》叙述家乡人事物情，简练达意，其中心思想，实启发周作人；《吴下谚联》体例甚奇，盖引一俗语，或以故事发之，或议论，或挖掘典故，嬉笑中传达思想，极其自由也。

• 作者：台湾古早味蛋糕 发布时间：2020-10-26 17:13:02

  4月份在出版社经手了这份稿子。进行了若干处修订。

• 作者：白虎保护我 发布时间：2020-08-14 00:49:26

  讲的非常真诚，仔细，没什么私心。真实可操作接地气。赞一个

• 从普通员工晋升为团队主管，该做哪些调适？

  作者：小梨笔记 发布时间：2017-12-26 08:59:59

  从普通员工晋升为团队主管是一件可喜可贺的事情，然而，并不是所有人都能在短时间内适应这种角色转变。

  拿我自己来说，我大概用了大半年的时间才从跌跌撞撞中意识到角色变化应该带来思维上的变化。所以当我在最近看到

  《10人以下小团队管理手册》

  时，真是发自肺腑地相见恨晚。

  

  这本书几乎是

  为第一次当主管的人量身打造的，针对小团队主管最常遇到的各种难题，提供了详细具体的全面指导。

  作者

  堀（kū）之内克彦

  曾任职于本田、索尼等公司，长期从事企业人事制度改革及企业风起改革的相关咨询工作。

  正如大多数日本人写的致用类书籍一样，这本只有208页的小册子很细腻，普适性很强，是一本很实用的入门书。

  如果你也刚刚从普通员工升级为管理者，或是有志于从普通员工升级为管理者，不妨一起看一下需要做哪些调适吧：

  ">1. 主管是通过下属实现经营者目标的人

  大多数情况下，从普通员工第一次被提拔为部主管或开始带领小团队，往往是因为之前的工作业绩得到了认可。

  职位的晋升，是对自己过去业务工作中的努力的最佳肯定。然而，很多零经验的管理者却很容易陷入一个误区，认为自己今后要在业务工作中更加努力，以不辜负上级的褒奖和信任。

  努力本身没有错，只是当我们的角色转变了，努力的方向也该由之前的“为业务工作而努力”转变为“为管理工作而努力”。

  先来做个小测试：假如你刚刚因为业绩优秀晋升为汽车销售部主管，你的部门有5名员工，部门任务是每月卖出50辆汽车，你打算怎么办？

  A. 你每月卖出20辆，下属平均每人卖6辆；

  B. 你每月卖出15辆，下属平均每人卖7辆；

  C. 你每月卖出10辆，下属平均每人卖8辆；

  D. 你每月卖出0辆，下属平均每人卖10辆。

  大多数新晋主管会选择A或B，认为既然公司提拔自己就是看中了自己过去的努力，所以今后要加倍努力，能者多劳，做好表率。但是这样可就大错特错了。

  堀之内克彦在《10人以下小团队管理手册》中指出，选A的人，其实不太适合做主管；选B的人，不能充分尽到做主管的职责；选C的人，是兼做业务和管理型主管；而

  选D的人，则是具备管理下属能力的完美主管。

  为什么这样说呢？我们先来看看主管的职责到底是什么。在堀之内克彦看来，

  所谓主管，就是“通过下属实现经营者的目标的的人。”

  所以主管的工作之一就是“通过下属”，之二就是“实现经营者或是公司的目标”。

  如果只顾自己拼命干活，那么主管就没有时间和精力去管理下属了，更别提指导和鼓励下属了。

  我在学习项目管理时，有一句话印象颇深——

  “项目经理是管理专家、整合专家，而不一定非得是技术专家、领域专家”。

  意思是说，作为项目经理，更多地是组织协调和管理各方面事宜，而不是作为一个业务大牛亲自赤膊上阵。

  而对于管理者而言，用人绝不是一件容易的事，但又绝对是一项值得掌握的技术。所以

  成为新晋管理者，首先要做的，便是尽快转变角色，然后放权让下属做。

  

  ">2. 主管不是传声筒

  再做个测试，还是之前的汽车销售部，总经理对身为主管的你命令道：“让销量翻番”，你会怎么做？

  A. 直接转告下属“让销量翻番”；

  B. 考虑怎样才能使销量翻番，再用具体的语言指挥下属行动起来。

  如果选A，主管就变成了传话筒，用堀之内克彦的话说，如果直接传话就能解决问题，还不如把原话用录下来，直接放给员工听更省事儿。

  而选B，才是一名合格主管应该做的——

  先将上级的话“消化”、分解，再传达给下属员工。

  正如堀之内克彦在《10人以下小团队管理手册》所说，

  主管要做的，是根据自己所带团队或部门的实际情况及职能，将经营者的话翻译成更为具体的内容。

  先想出一个完成任务的具体方案，再把这些工作分配给团队中的每个人，让下属明确谁负责什么工作。

  

  ">3. 眼光放长远，心态放平和

  当上主管后，眼光和心态也要有所调整。

  堀之内克彦在《10人以下小团队管理手册》中指出，主管不能只顾自己手头的工作，还必须要支援和管理下属。为此，主管便不能与下属处在同样的水平，而要比下属站得更高、看得更远。

  也就是说，

  身为主管，要站在更高的高度、以更加广阔的视角从宏观上统揽全局，再把自己看到的情况告诉下属，并指导下属从微观上把控细节。

  不过虽然主管需要站得更高，可心态却不能也随之居高临下。

  我有个同事，据说当时是被作为“准部门经理”招进来的。公司高层为了让她更好地适应环境、了解工作，告诉她要在试用期结束后才会公布她的身份。可是这位“准部门经理”却十分心高气傲，从一来单位，就与毫不知情的同事们刻意保持距离、居高临下，把同事间的气氛搞得很尴尬。最终，在转正时，这位“准部门经理”因为不善于处理人际关系，而只成了一名普通员工。

  一个人的威信，不是来自于时刻端着架子居高临下，而是来自于其内在的功力。

  所以说，作为主管，眼光要放长远，但心态要放平和。

  

  ">4. 支援下属提高干劲和自信

  《10人以下小团队管理手册》中说，人们通常在4种状态下会干劲儿十足：

  第一种是自我重要感提高，即自己在团队中的价值得到认可时；

  第二种是自我能力感提高，即感到自己很能干时；

  第三种是自我好感度提高，即认为别人只要了解自己就一定会喜欢上自己时；

  第四种是当自尊心得到满足，即感到凭借自己的力量能使现实中的自己更接近理想中的自己时。

  前面提到，作为主管要支援下属。而“支援”也是有技巧的。如果不分青红皂白地一味支援，很容易让下属产生依赖感，甚至产生“没有别人的帮助我什么也做不好”的想法，导致无法自我肯定、自尊心受挫，工作中的干劲儿也会大打折扣。

  堀之内克彦指出，

  理想的支援方法，是尽量不让下属意识到自己被人帮了一把，而是让他觉得是“自己发现的、自己解决的”。

  不是直接授之以鱼，也不是直接授之以渔，而是间接地引导人去寻找解决问题的方法。这样，当下次遇到困难时，就能积极思考如何运用自己的力量去独立解决问题了。

  所以，

  优秀的主管始终是用引导的方式支援下属，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步也是靠自己的力量。

  

  ">5. 评价下属要基于“事实”

  当上主管后，不可避免地就要为下属的绩效进行考核和评价。

  需要注意的是，

  在评价下属时必须要有事实依据，绝对不能根据周围人的小道消息、或根据自身情感因素来评价下属。

  那么，如何判断是否是基于事实评价呢？

  堀之内克彦认为，要看你能否向下属说清楚评价的根据。也就是说，能够解释清楚，是出于什么理由给出了这样的评价。

  

  ">6. 用FFS理论了解下属、分配工作

  既然主管的工作就是有效地利用下属来进行工作，那么就应该在准确地把握下属的强项和弱项的基础上，让下属的强项得以最大限度的发挥。

  具体应该怎么做呢？

  堀之内克彦在《10人以下小团队管理手册》中，介绍了

  一套可以充分发挥下属强项、提高团队业绩的方法——FFS理论。

  FFS理论通过5种因素和压力来分析人的性格。这5种因素分别是：A. 凝聚性、B. 接纳性、C. 辨别性、D. 扩展性和E. 保全性。分析通过测试进行，一共80道简单的问题，用以发现一个人的性格特征。

  我们常说“有压力才会有动力”，但事实上，压力的作用并不能一概而论。

  FFS理论指出，当在适当的压力状态或是良性压力状态下，5种因素会呈现出积极的性格特点，分别是：A. 指导、B. 培养、C. 条理、D. 活跃、E. 协调。而当处于恶性压力状态下时，则会呈现消极的性格特点，分别是：A. 独善、B. 干涉、C. 机械、D. 冲动、E. 追随。

  也就是说，在过度压力状态下，一个人的强项也会最先变成他的弱项。

  俗话说“甲之砒霜乙之蜜糖”，很多情况下，A的良性压力，可能就是D的恶性压力。这就要求我们

  在管理工作中因人而异，根据每个人的性格特点，采取不一样的方案。

  

  所以，

  对于新晋主管而言，

  最重要的是尽快完成角色转变

  从一名优秀的员工，

  蜕变成一名优秀的管理者。

  小梨

  一个耿直的射手座girl

  每读完一本书，都期待与你分享

  公众号：小梨笔记（ID：LizzyShare）

  原创内容，如需转载请联系授权

  插图：UNsplash

  THE END

• 游向彼岸·财富的秘密

  作者：赤子之心 发布时间：2017-09-14 21:05:02

  安迪·格鲁夫，英特尔公司的创始人和前CEO，被评选为25年来最具影响力的商业人物之一。本书是安迪关于自己人生最开始20岁事情的描述，书中大量细节的描述，讲述一个商业领袖的童年、少年、青年时期。安迪的真诚却让我们看到一个匈牙青年的刚强和一个动人的故事。

  安迪·格鲁夫，出生于1936年匈牙利的布达佩斯。父亲是一位奶酪厂的合伙人，没有读过什么书，却聪明过人。母亲读过预科大学，在匈牙利女子几乎没办法读大学，因此辍学，母亲是匈牙利女性少有受过高等教育的人。

  安迪4岁时得了猩红热，为此治疗了近一年时间。尽管痊愈，这个病还是给他留下了不少的后遗症，他的耳朵此后断断续续开始流脓，这损伤了他的听力，在后来的学生生涯中他一直坐在前排才能听到老师的上课。猩红热对他的心脏也造成一定的影响，这让安迪在少年时期之前都是以一个小胖墩的形象出现。

  1942年，父亲被征入伍。匈牙利彼此是协约国的盟友，作为德国的仆从国之一，政府本身就受到反犹主义的控制。反犹主义几乎贯穿整个欧洲的历史，最严重就纳粹党在集中营屠杀犹太人。父亲在入伍的时候，遭到了匈牙利士兵的虐待，同期被征入伍的民夫九死一生。但是最后在赢得二战胜利后，父亲还是如同枯柴一般回来了。

  匈牙利在二战中，一开始是帮助德国的，后来又加入苏联的同盟国，又先后被德国、苏联红军占领。说匈牙利在二战中的角色扮演没什么意思，匈牙利的犹太人受到怎样的煎熬才是问题的关键。匈牙利参战前期，战场上先后传来不好的消息，让安迪一家人为父亲担惊受怕。1944年，匈牙利加入同盟国，被德国占领安迪一家被迫逃入地下室。这段描述让我想起了《安妮日记》的安妮，同样在二战中饱受创伤的中国人是很能体会到这个情感的。

  1945年，德国东线被苏联步步紧逼，匈牙利落入苏联手中。然而苏联并不是完全以一个友善的解放者出现的，苏联红军的军纪比德国人差很多，德国人屠杀犹太人是因为某种邪恶扭曲的政治主张，而苏联红军则是为了女人。书中一个细节是安迪的母亲被红军强奸的场景，这个细节也体现了安迪的真诚。

  战后的匈牙利开始逐渐恢复过来，安迪的一家开始趋于正常。这段相对平静的经历也是安迪十分重要的经历，安迪本人上完了初中、高中，甚至在大学也上了两年。匈牙利这段历史和同期50年代的中国非常类似，苏联的影响逐渐加大，共产主义理想一步步从经济蔓延向教育，乃至生活的方方面面。相比于匈牙利来说，中国的红色改革如同风暴一样快，更加猛烈。

  1956年，匈牙利爆发反抗共产主义的游行，军民之间发生枪战。一开始，亲苏的匈牙利政府被迫下台，不过随即遭受到苏联的武装镇压，亲苏政府重新上台。也是在这个全球著名的匈牙利事件之后，20岁的安迪·格鲁夫开始一个走向逃难的道路。先是逃向相邻的北约成员国奥地利，后来在各类美国援助的难民组织的帮助上来到纽约的曼哈顿。对于逃难这个词，我们也并不陌生，因为饥荒、战争、各类自然灾害，对于逃难一词简直不绝史书。但是与之类似只有这两种，一是六七十年的逃港，二是现在还在朝鲜半岛发生的‘脱北者’，由此完全可以想象安迪的大逃难的旅途之艰辛。

  大学期间的安迪，成绩优异，体格健壮，对音乐歌剧、划船、击剑、游泳都相当擅长。在横渡大西洋的船上，安迪千方百计的和船员用英语对话，最后成为站岗的临时船员，由此可以以正当的名义留在船员区。这个学习精神，该是安迪身上最接近成功的品质了。

  在书中的最后两章，安迪提到了在美国的求学，提到初到美国时的震撼，几乎一下子穿越了50年，其心情激荡可想而知。在陌生的环境，如同一片荒岛之余茫茫大海，探索和适应，刺激和不适是共存。

  这本自传很难把他看作一个成功商业人士的自传，它没有任何关于安迪·格鲁夫如何成功，和英特尔公司的渊源。反而，它是一本很好的故事书，主人公之传奇经历足以调动读者任何好奇心。