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现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克·莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。

《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。

前言

引文 一个全新组织模式的出现

第一部分 历史与发展的视角

1.1 章 变化中的范式：过去与现在的组织模式

1.2 章 关于发展阶段

1.3 章 进化-青色

第二部分 进化型组织的架构、实践与文化

2.1 章 三项突破与一个隐喻

2.2 章 自主管理（架构）

2.3 章 自主管理（流程）

2.4 章 身心完整（通用实践）

2.5 章 身心完整（人力资源流程）

2.6 章 倾听进化宗旨

2.7 章 共同的文化特征

第三部分 进化型组织的崛起

3.1 章 必要条件

3.2 章 创建进化型组织

3.3 章 转化现有组织

3.4 章 结果

3.5 章 进化型组织与进化型社会

附录

附录 1 研究问题汇编

附录 2 超越进化-青色

附录 3 进化型组织的架构

附录 4 进化型组织的架构、实践与流程概览

注释

参考书目

致谢

中文版书评

众译后记

弗雷德里克·莱卢（Frederic Laloux），独立学者、组织发展顾问。麦肯锡咨询公司前资深合伙人，欧洲工商管理学院MBA。

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就像鱼一样，只有当它跃出水面时才能看到水。获得一个新的视角需要我们从那些曾经占据全部生命的东西中抽离出来。

人生的终极目的不是成功或者被爱，而是能够最真实地表达自己，活出真实的自我，尊重自己的天赋与使命，并且服务于人类以及我们的世界。在青色阶段，生命被看作是一段个人与集体朝向我们真实本质不断发展的旅程。

如果选择“走向青色”，那么我们就不需要为生活设定目标，也不用念叨着应该选择什么样的生活方向，而是学会放下并去聆听生命，体悟它想要通过我们活出怎样的精彩。

在理解天命的背后，存在着一个小我不想听到的真相，因为它会威胁到小我的生存空间：所有人都有一个不同于日常意识的“我”的生命，一个试图透过“我”这个容器来表达的生命......

需要花时间和艰辛的体验才能感知到两者之间的差别---去感知潜行在我称之为生活的经验表层底下的那个更深入、更真实的生命，而它也正等待着被你承认。

许多人在向青色阶段转化的过程中会练习禅修定心、武术、瑜伽或者只是徜徉在大自然中，为的是找到一个安静的空间，能让心灵吐露真言并给予指引。以这样的视角生活并联结到深沉使命感的人能够无所畏惧地追求自己的天命。随着他们的小我得到调服，他们并不害怕失败，反而会担心不敢去尝试。借用克莱尔·格列夫爱用的话来说，以青色范式行事的人“有壮志但并不野心勃勃”。

具有青色意识的人朝着自身的真实本质不断地成长，其工作也是为了实现自己的使命，这些就是他们的内驱力，这种力量甚至会让那些不具备相同视角的人感到惊讶。

当我们为人生设立的目标与内在的深层自我毫无关联时，当我们戴着面具想努力成为他人时，我们就无法汲取到自我的力量。不可避免地，我们就会发现自己有所缺失，于是投入大量的精力去试图克服自身的弱点，或者为了没能成为自己想成为的人而自责或者怪罪别人。

当把生命看作一场迈向自己真实本质的旅程时，我们就能更加温和、更加实际地看待自身的局限性，并且能与它们和平共处。生命并没有要求我们成为异于自己内在的任何模样。我们可以试着少关注一些身边的人或环境的错误与缺失，而将注意力转移到当下有什么是美好的和有潜力的；我们能够用同理心和欣赏来代替批判。心理学家们也在讨论从填补缺失的范式转变到发挥优势，这种转变正逐渐在不同的领域内产生深远的影响，比如从管理到教育，从心理学到医疗保健----一切都基于遮掩的前提：作为人类，我们并不是那些有待解决的问题，而是等待绽放的潜能。

当生命被视为一场探索之旅时，我们便能够学会更加优雅地应对生活中的挫折、错误以及障碍，并且逐渐产生出一个深刻的领悟：并没有所谓的“错误”，有的只是一份体验，它可以指引我们去了解更深入的关于自己和关于世界的真相。在前几个发展阶段中，生命中出现的各种障碍（疾病、糟糕的老板、艰难的婚姻）被看作是命运的骰子投掷出的不公平的结果。面对它们时，我们心怀愤怒、羞愧或者抱怨，而这些情绪也破坏了我们与他人以及与自己的联结。在青色阶段，障碍却被看作是生命试图教导我们认识自己和世界的一种方式。我们愿意放下愤怒、羞愧和抱怨，因为这些只是保护小我的有效盾牌，而对灵魂来说却是不高明的老师。我们完全有可能亲自参与制造目前的问题，我们可以接纳这种可能性，并且想知道从中可以学到什么以利于自己的成长。在早期的那些范式中，我们时常说服自己一切都进展顺利，直到一个问题如雪球般越滚越大，最后像雪崩一样击中我们，迫使生活产生改变。相反，我们现在就可以从生命旅程中持续遇到的问题里学习和成长，同时尝试着根据现实不断地做一些微调。在前面的发展阶段中，个人层面的改变常常让人倍感威胁，而在进化-青色阶段，这往往是来自个人成长之旅的一种欢愉的张力。

书籍介绍

现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克·莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。

《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。

• 作者：Topaly 发布时间：2017-09-13 00:22:29

  搞了半天所谓的青色组织就是世界充满爱，只要爱你的员工，不断培训你的员工，让他心中充满爱，你的员工就会回报你，他们会自发的讨论、征求意见，将集体的利益置于自身利益之上，实现自我价值的超越！作者还将一堆八竿子打不着的企业作案例，死搬硬套的证明人家都是青色组织，看的人尴尬症都犯了！

• 作者：vivian 发布时间：2019-03-15 01:53:49

  2019年第15本，超现实的企业管理乌托邦计划。

  尽管阿米巴管理模式早已在各种类型企业中得以成功实践，但像此书这般如此纯粹的进化式管理理念，仍让人觉得过于理想化。

  其一，管理理念的变革确实是与人生观世界观的变革是一致的，在世界观普遍崇拜成功地位与金钱，崇拜“赢”的当今社会，本书的管理理念是极难实行的。

  其二，虽然进化论理念现在已被越来越多应照在各种理域中，但这也不是适用于任何领域通吃的。进化需要冗余，进化允许盲目，进化不在意个体的存亡与利益，这似乎都与企业运作的原则相违背。

  不过，最后一章的总结很精彩。

• 作者：普罗米修斯 发布时间：2019-05-16 15:31:46

  一本比一本贵

• 作者：扫地老僧 发布时间：2018-01-14 11:28:00

  太理想化，过分强调理念，缺乏对具体操作方法的探讨。不过仍不失为一本很好的书，让人思考未来的组织是什么样子。共产主义从上而下改造整个社会，目前来看是彻底失败了。其实更好的路径应该是从社会的基层组织开始变革，让每个组织成为自进化的民主组织。当全社会都是这种组织时，可能人类理想的大同世界就自然而然地降临了

• 作者：安猪 发布时间：2017-08-03 15:12:14

  未来的组织。

• 作者：傅临春 发布时间：2019-04-13 17:29:12

  一本像是在讲企业管理的书，却让我经常读到热泪盈眶。我不知道要怎么给这本书定义归类，最后为它开了一个新的类别——“进化”。我知道一定会有人认为它过于理想主义，但我认为人类社会终将向这个方向进化。

  翻译非常流畅，读起来毫无阻碍，难以相信是36个人合作翻译出来的。但是结合书的内容来看，这种合译又显得理所当然。让人心生向往。

• 好的组织模式是什么

  作者：苏霍壹 发布时间：2023-09-23 13:04:59

  一、一个问题：如何不从屎坑跳入尿坑，好的组织的模式是什么？

  这本书不错。正面分析了组织模式的进化，从等级封建式，到逐渐现代化的，列举一些案例和特征。简单说，就是写21世纪的《从优秀到卓越》。

  如何不从屎坑跳入尿坑，如何摆脱差的组织模式，进入好的组织模式？受够了官僚主义、等级制、PUA的打工人，进取的新一代的创业者、合伙人、管理层，都在思考这个问题。

  二、讲现实，摆案例，学先进

  在商言商，讲现实，而非乌托邦。可以看到一些实际存在的优秀企业案例。比如加州的一些出众公司，皮克斯、patagonia、谷歌、苹果，北欧丹麦芬兰的一些公司，乐高等。而且即使快递业的顺丰，火锅店的海底捞，这种行业依然可以有“好”的管理，即“把人当人”，并取得好的效果的公司。

  就像我们想做好的父母，当然脱离不了现实，不能空想，但不盲从于那些常见的家暴的父母，而向那些确实优秀的、善良人本的家长看齐。

  一个简单的问题就是你想让你的女儿进什么样的公司呢，是进入皮克斯实现自己，还是在小格子间被PUA？当然，家长说，我想让她考公务员，或者我给她找关系进烟草局。打住。

  三、不止是利润，也不是员工不配

  皮克斯或很多互联网企业，可以做到人本主义管理，大家高收入高福利高自主权。核心还是行业利润。但有高利润的也不一定成了好公司，比如国内的很多互联网公司，比如烟草、电信。利润并不是核心。

  也不是员工不配。就像常举《心路沧桑，国军60军到志愿军50军》的故事，同样一批人，在一个体制下是散弱溃兵，在另一个体制下是英雄铁军。并不是不配。

  华为有句话，好的机会带来好的人才，好的人才带来新的好的机会。这句是有一定商业洞见的。

  优秀的动画师和程序员不愿意待在迪士尼，所以创业皮克斯；优秀的人才诸葛亮等不愿意加入曹军，要加入刘备团队；陈赓看不上蒋中正，铁了心当土共。好的模式，好的管理，好的合伙人和员工，这不是创业的正道吗？

  四、已有的先进公司，特征是什么？我们务实的能探索的下一步的组织模式是什么？

  很多时候，问题比答案重要。

  我之前常推荐patagonia的《冲浪板上的公司》，皮克斯相关的纪录片《走进皮克斯》等，还有彼得德鲁克关于优心管理的一些书，人本主义心理学家弗洛姆、马斯洛、罗杰斯关于人本主义管理的一些书。今天又多了一本相对正式的管理学的书。

  空谈仁义道德，理想主义，当宋襄公书呆子当然不行。但是老板、合伙人、员工如果嘴里没有一点仁义道德，满口吃人的江湖切口，能成就长远的公司吗？

  咱们穿越到三国，找不到皮克斯谷歌布尔什维克，也起码找蜀汉刘备诸葛团队吧。

  五、一些特征

  （一）管理的受限和不受限

  1.在商言商，一个公司终究被生意模式、利润率、人才生态限制，不能空想。

  2.但另一个角度，好的公司可以进化到更先进的业务。比如网飞从邮寄录像带，进化到互联网巨头。

  （二）组织管理的质感

  关于管理，抽象术语总是让人困惑，而具体感受真实。组织是红军还是国军？这个人加入后，是否庆幸加入红军。这个人加入后，组织更红军还是更国军。

• 《重塑组织》思维导图

  作者：Ygritte 发布时间：2018-02-20 17:40:04

  一本适用于非传统模式组织的书，我做了本书的思维导图笔记，其他PPT 脑图 清单类读书笔记可以参考我的书评~ ：）如果有任何问题也可以豆油我~

  https://book.douban.com/people/sure3/reviews?start=0

  最大限度发展个体的主观能动性和潜力，从NGO到商业组织都可能适用的模式。在瞬息万变的现代社会里，组织和个人都要不断变革。

  《重塑组织》的作者用了一些成功组织的案例，总结出青色-进化型组织的特点：

  1 去中心化

  2 自主管理

  3 个体和组织的宗旨和愿景一致、同步成长

  打造进化型组织的方式：

  1 引入自我管理的概念

  2 初创团队/管理层/投资方或股东均认可该概念

  3 小规模尝试、树立榜样

  4 进行推广

  具体可参考如下思维导图，其他工具书的思维导图可以参考我的书评 :)