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The Questions Arrogant, self-centered, stubborn, and insecure -- words that most people associate with ego. But in this original, eye-opening work, authors David Marcum and Steven Smith argue that the upside of ego is as powerful as the downside and answer questions about ego that have been a mystery to most people. In his landmark book, Good to Great, Jim Collins showed that one of two key traits defined leaders who transformed organizations from good to great: humility. But if humility is so powerful, why don't more of us have it? Why does ego allow us to reach good results but never great ones, unless balanced by humility? Why do we need ego to personally succeed, while having it often interferes with the success we pursue? The Answers Using five years of exhaustive research, Marcum and Smith provide compelling evidence and matter-of-fact answers on striking the balance between ego and humility to reach the next level of leadership. The authors include case studies to illustrate how ego subtly interferes with success but also how ego sparks the drive to achieve, the nerve to try something new, and the tenacity to conquer adversity. The Early Warning Signs We all have moments when ego costs us everything from an honest conversation to a job or promotion. Through cross-disciplinary research, egonomics reveals how to detect four early warning signs that ego is becoming a liability, including how: • being too competitive makes you less competitive • defending ideas turns into defending yourself • winning ideas can be halted by the creator's own intelligence and talent • desiring respect and recognition can interfere with success The Keys to Egonomic Health Three key principles keep ego healthy: • humility: striking the crucial balance between too much ego and not enough • curiosity: blending free thinking and discipline without bias • veracity: removing fear of giving or getting feedback to produce water-cooler honesty With a clear focus on elevating the way you do business, egonomics is a liberating approach to becoming a rare and respected leader.

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书籍介绍

The Questions Arrogant, self-centered, stubborn, and insecure -- words that most people associate with ego. But in this original, eye-opening work, authors David Marcum and Steven Smith argue that the upside of ego is as powerful as the downside and answer questions about ego that have been a mystery to most people. In his landmark book, Good to Great, Jim Collins showed that one of two key traits defined leaders who transformed organizations from good to great: humility. But if humility is so powerful, why don't more of us have it? Why does ego allow us to reach good results but never great ones, unless balanced by humility? Why do we need ego to personally succeed, while having it often interferes with the success we pursue? The Answers Using five years of exhaustive research, Marcum and Smith provide compelling evidence and matter-of-fact answers on striking the balance between ego and humility to reach the next level of leadership. The authors include case studies to illustrate how ego subtly interferes with success but also how ego sparks the drive to achieve, the nerve to try something new, and the tenacity to conquer adversity. The Early Warning Signs We all have moments when ego costs us everything from an honest conversation to a job or promotion. Through cross-disciplinary research, egonomics reveals how to detect four early warning signs that ego is becoming a liability, including how: • being too competitive makes you less competitive • defending ideas turns into defending yourself • winning ideas can be halted by the creator's own intelligence and talent • desiring respect and recognition can interfere with success The Keys to Egonomic Health Three key principles keep ego healthy: • humility: striking the crucial balance between too much ego and not enough • curiosity: blending free thinking and discipline without bias • veracity: removing fear of giving or getting feedback to produce water-cooler honesty With a clear focus on elevating the way you do business, egonomics is a liberating approach to becoming a rare and respected leader.

• 作者：杜边生 发布时间：2011-05-29 22:09:41

  阿加莎名著《无人生还》的纽约当代版，这个老套路用的相当没水平。本册内马修继续脚踩两条船，三不五时去找寡妇莉萨·霍尔茨曼打一炮。然而，在本册最后，马修向伊莱恩求婚了！！然后去巴黎和伦敦度了个双周双城蜜月。狗血之至啊。五十五岁的马修这算是老年情感危机么？伊莱恩可不是省油的灯啊！马修跟利萨的地下情迟早要出事的。

• 作者：不想说话的狗 发布时间：2011-07-31 12:41:41

  比神马潜伏在办公室系列强多了

• 作者：秦自在 发布时间：2018-10-15 00:52:53

  2018-109

  还是要学点心理学，我们写文案的，都是摸着良心骗人，从不昧着良心。

• 作者：笨鸟 发布时间：2014-04-09 09:37:46

  一家人是一个系统，不是个体。个体有问题，可以系统一起调整。

• 作者：路边小石杜辉 发布时间：2018-06-05 20:41:51

  上半部意义有限，还都是老的校对知识。下半部比较实用，看着还是可以的。

• 作者：清和读书 发布时间：2023-06-19 21:40:39

  生命教育

• 我也要买一艘船

  作者：周公度 发布时间：2012-01-15 23:08:07

  我也要买一艘船

  BY 阿拽

  如果有一条小河，

  河水经过你家门前；

  我也要买一艘船——

  是船，不是我，

  要经过你家的门檐。

  如果能搬家到湖边，

  我也要买一艘船。

  我要你坐在我的小船上——

  每天，绕着湖，

  划一个圆。

  我希望你家就在岸边。

  不管光阴究竟怎样变迁，

  即使我迷失了道路——

  听着水声，也可以，

  走到你的眼前。

  2012.1.15

• 作者：酸菜鱼夫人 发布时间：2023-05-04 19:37:26

  在篮球界，有一个传奇性的人物。他叫约翰·伍登。

  

  1973年，他以教练的身份入选名人堂，后来又被ESPN评为“20世纪最佳教练”。

  伍登是当之无愧的。他带领的大学篮球队在27个赛季中赢得过620场比赛，也创造过全国大学生体育协会史上最长的４赛季88场比赛的辉煌成绩。

  然而，真正让他获得最伟大教练称号的并不是这些矫人的成绩，而是他的影响力。

  在伍登看来，他教年轻人打篮球，更重要的不是赢得冠军，而是教他们如何过上成功的生活。在这一点上，他也成功了，他所在球队的球员名单是伟大球员的名人录。而正是这些在生活上成功的球员，共同组成了一支无坚不摧的队伍，斩获了巅峰业绩。

  全球杰出的领导力问题专家约翰·麦克斯韦尔对伍登始终钦佩有加。他认为，伍登的一生完美诠释了自己对领导力的认知：

  真正的领导力，是成就他人。

  在《领导力的５个层级》这本书中，他更将伍登的教练经历与他所提及的五层级领导力结合起来阐述，让我们对五级领导力有了更深入、更具体的认知。

  麦克斯韦尔认为，领导力包括职位、认同、业绩、育人和巅峰5个层级，它是一个动态的、循序渐进的发展过程，也是领导力不断提升的路径。

  不过，在他的终极理念里，不论走到哪一个层级，

  领导力的核心竞争力都只有一个——影响力。

  01、真正的领导力无关乎职位

  在一般人的理念中，职位的高低决定了领导力。比如总经理一定比部门经理有更高的领导力。

  

  然而，麦克斯韦尔告诉我们，这是一种误解。这个认知他用亲身经历换来的。

  那个时候，麦克斯韦尔被任命为一家教堂的牧师。他想当然地认为自己就是领导了。然而，在第一次董事会上，他发现自己完全错了。

  因为虽然他以领导者的身份主持宣布了会议的召开，但在会议进行中，真正发挥影响力的却是另一个名叫克劳德的普普通通的农民。

  克劳德一生都住在教堂所在的乡村山谷里，是一个脚踏实地的农民。与麦克斯韦尔相比，他没有头衔、没有文凭、没有办公室、没有薪水，但是他却凭借多年的努力和奉献赢得了大家的尊重和爱戴，董事会的其他成员都以他为榜样，对每个问题都会征求他的意见。

  给麦克斯韦尔印象最深的是克劳德对他说的一句话：“约翰，名字的头衔或后缀就像猪尾巴，与培根的质量没有丝毫关系。”

  麦克斯韦尔由此深刻地认识到：

  要想拥有领导力，仅仅拥有头衔是不够的。真正重要的是你是什么样的人以及你所做的工作。

  从本质上来说，对职位过度关注的领导人，往往是一个怀有极度不安全感的人，因此他们极尽所能塑造自己在团体中的重要性和权威，甚至会打压下属。这种行为会让下属觉得自己非常渺小，没有存在感和成就感，因此要么消极怠工，要么就是选择离职。

  正如麦克斯韦尔所说：“如果去采访离职的人，你很可能会发现他们并不是想离开岗位，而是想离开不得不与之共事的人。”

  这是对职位领导人最大的警告。

  02、从职位到认同的转变，才是领导力的真正开始

  认同，是麦克斯韦尔5层领导力中的第2层级。进入这个层级，意味着

  员工角色从下属转变为追随者，这是领导者影响力的开端，也才是真正可以发挥领导力的时候。

  

  作为领导，想要被员工追随，首先必须让下属感到被喜欢、被关心、被包容、被重视和被信任。

  伍登教练在他漫长的职业生活中，就一直都非常在意与球员建立链接。正如他自己所说：“必须爱孩子们，只有这样你才能挖掘他们最大的潜能。”

  在执教期间，每适节日，如果有队员不能回家，他就会把队员带回自己家吃饭。看似普普通通的行为，在当时可是违反了美国大学篮球联赛的规定。但是伍登并不在意，他觉得这个规定过于死板苛刻，让球员感受到家的温暖，才更有意义。

  还有一次，球队队长的妻子生病了，这个队长为了不耽误比赛仍然表示要随队参加比赛。但是伍登却认为家人的健康比一场比赛的输赢更重要，他让队长回家照顾妻子。

  这所有的举动让队员们感受到伍登教练真正的、发自内心的爱。也因此，即使在伍登不再担任教练一职后，那些他带过的球员依然与他保持着密切的联系，常常会打电话询问伍登的近况如何。

  这就是一个卓越领导者的魅力之所在。正因为与队员建立了足够亲密、充满信任感的关系，球员才愿意在伍登的率领下，一起去践行目标，共同成长。

  那么，如何才能从职位领导者晋级为认同领导者呢？

  第一，在与他人建立关系前要先与自己建立关系，也就是要有自我认知的意识。

  首先要了解自己的长处和短处，对于短处能改变的就尽力改变，无法改变的就去接纳，与自己达成和解。只有这样，我们才会忘掉自己，把注意力转移到别人身上，与他人建立联系。

  第二，以人为本，放弃对制度的过度依赖。

  作为领导，我们不能过度依赖制度、依赖规则，应该更多地去考虑下属的情绪，学会倾听下属的心声。就像伍登突破规则带球员回家吃饭一样。

  对于这一点，有一位老师说的好：“我教的是孩子，而不是数学”。

  第三，在关心和坦诚之间寻找平衡。

  虽然关心很重要，但这不意味着领导可以置员工的错误于不顾，或者说是无原则地纵容。一旦发现员工的问题，坦诚地对话是非常必要的。因为任由员工犯错或是不完成任务，会伤害到团体和其他员工的利益。坦诚对话意味着要用冷静而不是愤怒的态度来对话，而且要在私下里进行，不让对方难堪。

  用关心定义关系，用坦诚指导关系，才能形成最有效的上下级关系。

  03、育人，是领导力的最高境界

  经济发展促进着实体的不断推陈出新，每年都会有几千家企业诞生，也会有千百家的企业走向陨灭。

  据网上曝料，中国每年约有100万家企业倒闭，8000多万中小企业，平均生命周期只有2.9年，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%。

  那么怎么才能让一个企业持续发展呢？麦斯克维尔告诉我们，那就是要培养和培训人才。

  好的领导者，会将员工看作具有发展潜质的个体，而不是为了工作而生的机器零件。他们会把注意力从他人取得的成果转移到开发他们的潜能上，致力于让员工得到更好的发展，这种期待反过来又成为员工变得更优秀的动力。

  日本著名企业家、“经营之圣”稻盛和夫就曾说过：“企业经营应有的真正目的，既不是‘圆技术者之梦’，更不是‘肥经营者一己之私腹’，而是对员工及其家属现在和将来的生活。”

  这个理念与伍登教练不谋而和，他们都希望将自己的团队成员走向成功。

  在公司里，稻盛和夫会带领员工一起学哲学，目的是让年轻员工拥有高层次的思维方式。他说：“希望大家超越我，拥有更出色的思维方式，来带领公司向前迈进”。

  在培养人才方面，最值得推崇的就是他创造的“阿米巴经营模式”。那么，什么是阿米巴经营呢？

  

  阿米巴的原意是一种单细胞的虫子。在这里，稻盛和夫用它来指代一个小的核算单位，简单说就是把企业划分成一个一个的小集体，自行制定计划、独立核算，进而让每一个员工成为主角，全部参与到经营中来。

  他赋予每个集体的负责人极大的自主权，向他们提供所需的帮助，并告诉他们“一旦有任何问题，只管来告诉我”。

  这种管理模式不仅成功地激发了员工的斗志和激情，让所有员工全身心地投入到工作中来，而且也让员工在工作中成长、进步，达到培养经营型人才的目的。

  稻盛和夫的理念充分践行了罗斯福总统的那句话：“最好的管理者有足够的智慧，挑选优秀的人去完成他想做的事，并且有足够的自制力在那些人做事时不去干涉他们。”

  然而，在现实中，真正能做到育人的领导者并不多见。在麦克斯维尔的5级领导力中，只有达到第4层级之后的领导才拥有这种胸襟和眼光。

  想到达到这一层级，领导者必须有这样的意识，那就是：

  只有人，才是在团队中最宝贵的资产，才是能够真正增值的东西。比起团队的业绩，培养员工更为重要。

  写在最后

  麦克斯维尔在《领导力的5个层次》这本书中说：“如果你认为你在领导，但没有人追随你，那么你不过是在散步”。

  的确。没有追随者的人就不能被叫作领导者，而想要被员工追随，需要领导者拥有深邃的思想、闪光的品格、优秀的个性和非凡的魅力，而不是依赖权力、职务、地位，更不是依赖政治谋略。

  归根结底，

  领导力就是能让自己和这个世界变得更好的影响力

  。