中东国家语言政策与实践研究/西南大学伊朗研究系列丛书 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

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绪论

一、语言与语言政策理论分析

二、 外学术史回顾

三、研究思路与方法

章 以色列语言政策与实践

节 以色列的希伯来语政策

一、以色列希伯来语政策根源探析

二、犹太人的语言意识形态分析

三、希伯来语从第二语言教学到母语教学的转变

四、以色列中小学希伯来语的母语教学

五、以色列犹太移民的希伯来语教学政策

六、希伯来语是阿拉伯语人的第二语言

第二节 以色列的阿拉伯语政策

一、阿拉伯语在以色列的地位分析

二、阿拉伯语在以色列处于弱势地位的根源探析

三、阿拉伯语作为阿拉伯人的母语教学政策

第三节 以色列的英语政策

一、英语在以色列传播与发展的历史

二、英语在以色列传播的影响因素

三、以色列独立后学校的英语教学政策

第二章 伊朗语言政策与实践

节 伊朗语言概况

一、伊朗的语言和种族特点

二、伊朗历 的语言政策和规划

第二节 伊朗的官方语言政策

一、波斯语的纯洁运动

二、1925年之前的波斯语纯洁运动

三、1925—1979年现代化改革中的波斯语政策

四、1979年伊斯兰革命之后

五、结论

第三节 伊朗少数民族语言政策

一、伊朗少数民族语言概况

二、恺加王朝时期的波斯语优先政策

三、巴列维王朝时期的强制同化政策

四、伊斯兰共和国时期的语言多元化发展政策

五、结论

第四节 宗教语言政策

一、伊朗宗教语言概况

二、伊朗宗教教育

三、恺加王朝时期

四、巴列维王朝时期

五、伊斯兰共和国时期

六、结论

第五节 伊朗外语教育政策

一、外语教育

二、伊斯兰革命之前的外语教育政策

三、伊斯兰革命之后外语教育的政策

四、结论

第六节 伊朗语言政策形成的原因

一、政治

冀开运，1966年4月生，陕西省洛南县人，西北大学史学博士，现任西南大学历史文化学院世界史教授，西南大学伊朗研究中心主任，中国中东学会常务理事、中国世界民族学会常务理事，中国伊朗友好协会理事。2004年8月一2005年6月在伊朗德黑兰大学作访问学者，2009年8月～2010年6月在美国伊利诺大学作访问学者。先后在《世界历史》《世界民族》《光明日报》等报刊上发表论文58篇，主持并完成重庆市哲学社会科学规划项目2项， 社科基金项目2项，出版译著3部，出版专著7部。

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• 作者：秦庾斯 发布时间：2023-05-21 14:29:24

  给娃安排红色绘本专题

• 作者：CKLG 发布时间：2007-01-25 01:09:50

  古筮考较完备但不系统

• 作者：宿莽 发布时间：2022-02-28 11:29:50

  其实还算可以。。可能是对比的原因

• 作者：K. 发布时间：2023-05-22 15:45:24

  重疾险新规后来出来新版，跟之前的版本有了不少的变化。这本书算是对相关内容进行了细致地解读。看完后会对31种重大疾病有更好地理解。

• 作者：全能骑士 发布时间：2023-11-25 12:16:35

  鸡汤文学，毫无操作性可言，感觉我也能去写

• 作者：andychan 发布时间：2021-03-30 12:16:56

  确实有点久了 为TZY课程 加油

• 她走了，留下了温暖的怪兽，守护着每个你和她世界

  作者：林夕小筑 发布时间：2024-04-12 16:13:35

  从平平无奇到叹为观止，每一幅都值得咀嚼

  修长的露腿下是绿莹莹的草场和如同萤火虫一般的房屋

  但本该低矮的露台与地面的缝隙，却能塞下一切巨大的生物

  这是一个怎样奇幻而没有规律的地方

  这就是这本书的设定，奇妙却充满了陪伴的感觉

  这是年轻插画师留下的为数不多的温暖这个世界的她世界创作

  她的生命在27岁时戛然而止，

  她的温度，却一直留存在每一笔画作里

  

  最爱他的无为之章

  西装革履的人们或是拎着公文包或是蹬着高跟鞋，穿着水手服的女孩或是背着沉重的背包，或是吃着不知哪家便利店买来的饭团，不能什么性别什么年龄，当他们一头扎进巨大怪物柔软而温暖的毛发中时，那种萌化的可爱让人几乎想要叫出声来

  

  这个世界生活的并不轻松，但总有那些毛茸茸在身边陪伴着，一张张图翻过去，仿佛心中的阴霾也一点点被融化了

  那些暖呼呼软乎乎的大家伙只是静静的站着，趴着躺着，就已经释放出了强大的治愈能量

  翻着这本书，让人感觉，

  你完全可以在阴郁的情绪里狠狠的丧一把，但不论怎么丧都有一个限度

  他告诉你没关系，我兜住了你情绪的下限，所以，摆烂吧，躺平吧，哭泣吧，发呆吧，瘫倒也没关系

  

  会有毛茸茸陪着你，让你在黑暗的深渊里，总能看到一道光，让你在冰冷坚硬的路上，总能有一个软软的依靠

  放松下来，卸掉全身力气，却怎么也不会倒下

  

  异界之章充满了引人遐思的魅惑色彩，黑与白的交替，光与暗的碰撞，阴与阳的融合，似乎每一张图里都有着一个磅礴的故事

  在我们未知的世界里，到底发生着什么充满魅力而不可闻不可知的事情

  如果你缺乏灵感，他可以将这本书分开来反复阅读不同的心境。

  下不同的时刻中不同的图片会带给你不一样的触动在脑中幻化成一篇又一篇不同的故事

  一本书仿佛让我看到了人生百态，看到了大千世界，看到了人生的起起落落，看到了迷茫时的自我救赎，看到了神与魔的交替

  这里有人性，有仙魔，有古怪的宗教，有神秘的传承，有跨界的交流，有科幻的遐思

  真奇怪，一本小小的画册里居然什么都有

• 《超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册》（有插图）

  作者：稚娃伊晓枚 发布时间：2020-10-10 18:47:26

  超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册

  曾双喜

  出版社：人民邮电出版社

  出版时间：2020-06

  字数：8.1万

  读后感受：

  也是市面上很难得的指导如何做好面试官的书籍，非常实用，也非常值得一读，是企业面试官培训很好的素材来源，五星好评。

  摘录：

  ◆ 不专业的面试官正在毁掉你的招聘

  >> 《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特指出：如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。

  >> 《奈飞文化手册》规定：面试的重要性高于用人经理预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理由。很多公司的CEO会亲自参与面试，如韦尔奇、乔布斯等。雷军在创办小米公司的时候，每天将一半以上的时间用来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。

  >> 亿康先达合伙人费洛迪根据研究得出以下结论：最好的面试官的预测有效性是最差的面试官的10倍。然而，很多企业对面试官并没有给予足够的重视。费洛迪说：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。”

  >>

  不专业的面试官在面试过程中主要有以下几个表现

  ：（1）面试标准不清晰，不知道自己要招什么样的人；（2）提问无章法，想到什么就问什么；（3）仓促判断，只和应聘者交流了10多分钟就决定要不要这个人；（4）提出各种奇葩的问题，如询问星座、生肖等；（5）高高在上，提出各种问题刁难应聘者；（6）高谈阔论，说的比应聘者还多；（7）不知道怎样判断应聘者表述的真实性；（8）面试结束后，感觉应聘者挺好的，但是不知道具体好在哪里。

  ◆ 引子：寻找超级面试官

  >>

  员工离职不一定是钱的问题，也许是因为没有招对人。

  从技术层面来说，一次成功的招聘需要具备四个因素，分别是科学的评价标准、严谨的面试流程、科学的面试方法、专业的面试评委。

  ◆ 第一讲 超级定位：面试官是个什么官

  >> 谷歌公司认为，

  由优秀人才组成的员工团队，不仅能做出令人满意的成绩，还能引来更多的优秀人才，这就是所谓的“羊群效应”。

  >> 从招聘时间上说，企业招聘一名普通员工通常需要花费15～30天，招聘一名经理需要花费30～45天，招聘一名总监级别以上的管理人员需要花费60～90天

  >> 某权威机构的调查结果显示，普通员工离职时，企业承担的直接成本是员工总收入的1.3倍，而管理人员离职，企业承担的直接成本则是其总收入的2.5倍。不仅如此，人才流失还有可能会造成商业机密的泄露，并影响企业声誉和团队士气。

  >> 滴滴出行创始人程维说：“我每天把30%的时间和精力用于面试，面试工作是第一优先级的……所有总监级以上的应聘者我都要见。”

  >> 面试官通过与应聘者的面对面交流，可以考察到应聘者在笔试、在线测试中表现不出来的素质，如形象气质、表达能力、自信心、情绪控制能力、亲和力等。

  ◆ 二、面试成功的关键在面试官

  >> 从技术层面看，面试官应通过科学的方法，从应聘者中快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低企业的用人风险。

  提高面试效能需要具备以下四个要素，如图1-2所示。

  第一，要有清晰的评价标准。

  如果面试没有标准，或者标准不清晰、不统一，就会造成两个方面的问题：一是招聘效率得不到保障，因为面试官不知道什么样的人是合适的，什么样的人是不合适的，这会浪费许多时间和精力；二是难以保证招聘质量，HR把人招进来之后，该员工的能力素质达不到岗位要求，用人部门不满意，导致公司的离职率居高不下。因此，构建清晰的人才标准是提高面试效能的前提条件。[插图]图1-2

  第二，要有严谨的招聘流程。

  招聘流程要衔接合理，设计几轮面试、谁来面试，谁先面试、谁后面试，都需要企业进行科学设计。一般而言，招聘岗位的层级越高，流程越需要人性化。如果是规模较大的招聘，面试官可以采取逐轮淘汰的方式。此外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用，都可以迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘效率。

  第三，要有科学的面试方法。

  从理论上说，面试工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质，但是企业必须考虑成本和精力问题，因此选对工具很关键。一般而言，层级越高、岗位越重要，面试时所用的工具应越多、越高级，反之亦然。

  第四，要有专业的面试评委。

  面试官要有较强的观察力和判断力，具有丰富的面试经验，熟练掌握提问和观察的技巧。亿康先达合伙人费洛迪曾提到，最好的面试官的预测有效性是最差面试官的10倍。面试官还要具有良好的职业素养，能认真对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，为公司树立良好的企业形象。

  ◆ 三、别拿面试官不当官

  >> 面试官的重要性体现在以下两个角色上：

  >>

  首先，面试官是人才流入的质检员。

  面试官手中掌握了是否录用应聘者的决定权。如果面试官不合格，对人才没有进行严格的把关，不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，为企业带来直接或间接的经济损失。由此可见，面试官是企业创造人力资本价值的关键角色。

  >>

  其次，面试官是企业形象的代言人。

  不专业的面试官会使公司历经多年树立的企业形象毁于一旦，HR花费大量时间和精力吸引到的优秀人才，也会因为不专业的面试官而放弃再次面试或工作的机会。

  >>

  谷歌公司CEO埃里克·施密特曾经说过：“对于管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才。”华为公司轮值董事长郭平认为，高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间和精力去找人，更要有识别人才的能力。

  ◆ 四、企业面试官队伍建设

  >> 许多企业没有规定担任面试官的标准，具备何种资质和水平的面试官可以面试哪种级别的应聘者，怎样才能获得担任面试官的资格。这种管理上的混乱导致面试质量得不到保证。

  >> 在麦肯锡公司，所有面试官都要经过培训、得到认证，还要通过资深面试官的考察，才能持证上岗。

  上岗后，初级面试官不能自己设计面试题，要通过案例库里的案例来考察候选人，并严格按照指定的考察角度对候选人进行评分。

  >> ［案例］为了保证招聘效果，华为公司建立了面试资格人员管理制度，

  对所有面试官进行培训，考核合格者方可获得面试资格。每年，公司会对面试官进行资格年审，考核把关不严者将被取消面试资格。

  华为公司认为，面试官是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人的自身素质都很一般，那么他们怎么能独具慧眼地选拔出公司需要的优秀人才呢？通过三年的努力，华为公司的人才识别率从30%提高到了50%。

  >> 面试官的认证形式有以下四种，如图1-4所示。[插图]图1-4 面试官认证的四种形式

  第一是知识考试认证。

  公司集中进行面试官应知应会技能笔试，以此考察面试官对面试知识与技能的掌握程度。

  第二是现场情景模拟认证

  。模拟真实面试场景，考察面试官的面试实操技能。

  第三是实践跟踪认证。

  HR可在日常面试环节中观察面试官，或由面试官提供面试录音，以此判断面试官的技能水平。

  第四是面试效果评估认证。

  以复试通过率或试用期员工流失率等数据，对面试官的技能进行认证。

  以上四种形式中，第一种最简单，第四种最复杂但效果最好，这四种形式既可以结合起来使用，也可以单独使用。具体采用何种认证方式，企业需根据自身情况决定。

  >> ［案例］龙湖地产公司要求面试官必须接受过公司组织的招聘面试技巧培训，

  对初试官的司龄要求是半年以上，

  职级为3级以上即主管或业务骨干；

  对复试官的司龄要求是一年以上，

  职级为5级以上即部门经理。

  对初试官每半年评估一次，要求其参与面试次数不少于20次，如果复试通过率低于30%则取消面试资格。每年对复试官进行一次评估，总经理交流通过率低于30%即取消资格。

  ◆ 二、像准备约会那样准备面试

  >> [插图]图2-2 面试官要做的三项准备工作

  >>

  1．知己：明确用人需求

  >> （1）企业需要什么样的人？这是“软”的素质，包括性格、态度、兴趣、价值观等，它由企业文化决定。换句话说就是，选人是要求德才兼备、以德为先还是以才为先，企业文化是强调个性突出还是团队合作，团队是开拓型的还是稳健型的，等等。

  >> （2）岗位需要什么样的人？这是“硬”的条件，人力资源部门通过职位分析明确该岗位的任职者需要具备的学历、年龄、经验和技能等。

  >>

  2．知彼：熟知应聘者简历

  >>

  3．知他：了解人才市场

  >> 大部分企业都忽略了对人才市场的了解，这也是企业招聘工作不成功的原因之一。面试官知道自己需要什么样的人，也知道对方是什么样的人，但不知道在市场上有多少类似的人才，同类型人才的薪酬水平如何。所以面试官给出的条件并不能吸引他，或者与他的期望值不匹配。因此，面试官非常有必要了解该类人才在市场中的状况。

  ◆ 三、精准描绘人才画像

  >> 精准描绘人才画像是超级面试官必须提前做好的一项重要工作。

  所谓人才画像，就是面试官希望应聘者具备哪些特质，未来的工作该有怎样的表现；应聘者在未来的工作中会遇到哪些障碍和挑战；要克服这些障碍和挑战，应聘者必须具备何种能力。

  只有明确了这些内容，面试官才能更好地设计面试问题，更有效率、更有针对性地考察应聘者。

  >> [插图]图2-3 精准描绘人才画像的步骤

  1、向上看：公司现状分析；2、向前看：公司战略分析；3、向内看：关键挑战分析；4、向外看：给人才预定价

  >> 不同发展阶段对人才的要求是不同的：从0到1，需要的是创业型人才，善于建立新的模式；从1到N，需要的是开拓型人才，善于建章立制；从N到N+，需要的是运营型人才，注重细节管理和规范化运营；从N+到N++，需要的是变革型人才，帮助企业打破原有边界进行转型升级。

  >> 招聘一个员工不能只从岗位需求出发，而是要站在企业和行业的更高层面考虑。换个角度看，如果面试官不做这些分析，就没有办法向目标候选人介绍企业，或者展示企业的优势。例如，面试官想用“事业留人”这点来吸引优秀人才加盟，就必须了解公司的后续业务规划，以及对应业务的经营策略。

  >>

  表2-2 某公司销售总监人才画像样例[插图]

  

  表2-2 某公司销售总监人才画像样例

  ◆ 四、快速看透一份简历

  >>

  表2-3 不同年龄段应聘者的求职动机[插图]

  

  表2-3 不同年龄段应聘者的求职动机

  >> 通过汇报对象的职位与层级，可以看出应聘者所在的层级和职位权限。例如，应聘者在过去的公司直接向总经理汇报，说明其是高层或处于非常重要的地位，如果向副总或总监汇报，其职位就属于中层。特别注意以下情况：应聘者在过去的公司有两个以上的汇报对象，面试官要了解其背后的原因，是组织结构原因（矩阵式结构），还是多头管理的原因（是否造成离职）；跨级汇报情况，如果一个主管就要向总经理汇报，可以说明公司管理不规范，或者公司规模很小。

  >> 如果多个目标岗位分别属于不同的类别，就说明应聘者的职业规划不明确，还处于职业摸索期或只是急于找工作。面试官尽量不要考虑这样的应聘者，除非个人条件与岗位要求特别吻合。

  >> 特长与兴趣爱好是有区别的，某个人在某些方面有特长，很有可能这也是他的兴趣爱好，但有兴趣爱好，并不能说明这个人在这方面有特长。一般而言，没有获得奖励或荣誉就不能算特长，只能算是兴趣爱好。有的人兴趣爱好广泛却没有一项特长，通常属于中规中矩、缺少个性的类型，如果要负责开拓性的工作则比较困难。

  ◆ 第三讲 超级流程：面试的起承转合

  面试官在面试过程中，不该问以下四类

  >>

  第一类是不能问的问题

  ，如政治、宗教信仰、商业机密，以及个人隐私的话题。2019年国家出台相关规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况[插图]。面试官提出这类问题，不仅会引起应聘者的反感，还可能会导致面试的失败。

  >>

  第二类是不必问的问题

  >>

  第三类是无关的问题。

  >>

  第四类是无效的问题

  ，有的面试官喜欢问应聘者有哪些优缺点，如果将这个问题作为话题的切入点，或者用来判断应聘者的反思能力是可以的，但是很多面试官用这个问题判断应聘者的能力，这样就大错特错了。

  >> 面试官应该避免在面试初期就和应聘者谈论薪资，甚至直接询问应聘者希望的待遇是多少，这样就相当于给了应聘者开价的权力，对企业较为不利。尤其是当应聘者说出了期望工资，而企业无法满足时，便会产生负面的影响。因此，面试官应当先充分了解应聘者，同时让应聘者对企业及岗位有一定程度的认识。然后，面试官要先询问应聘者目前或上一份工作的薪资，得到一个较合理的参考标准。

  >> [插图]图3-2

  面试官尽量避免使用的提问句式

  封闭式问题、引导式问题、理论式问题

  ◆ 二、什么才是有效的面试方法

  >>

  [插图]图3-3 面试方法分类

  

  图3-3 面试方法分类

  >>

  结构化面试

  也叫标准化面试，是指按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试的实施过程较为规范，面试结果也比较客观、公正。严格来说，结构化面试不是一种面试技术，而是一种面试形式。

  >>

  半结构化面试

  是指在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向应聘者提出一些随机性的问题。它是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，吸收了两者的优点，有效避免了单一方法的不足，做到了内容的结构性与灵活性的结合。

  >>

  结构化面试只是一种面试形式，并不是一项面试技术，从技术层面划分，结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种。

  >>

  行为面试法

  又叫行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI），它起源于1949年美国学者福莱·诺格提出的关键事件技术（Critical Incidents Technique，CIT）。随后美国心理学家麦克利兰将其应用在胜任力模型研究中，提出了著名的冰山模型。1982年，简兹对行为面试法进行了深入的分析与比较，该方法才开始应用于员工招聘面试中。行为面试的基本假设是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。例如，去年在工作中遇到较大的困难和压力时，他选择了逃避和放弃。那么，如果明年遇到同样的困难和压力时，他也会选择逃避和放弃。因此，通过观察一个人过去的行为可以预测他将来的行为，在行为面试过程中，面试官要求应聘者描述其过去某个工作或生活中经历的具体情况，就可以了解应聘者各方面的素质特征。

  >> 说到行为面试，就不得不说

  STAR原则

  ，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合（如图3-4所示）。在行为面试的过程中，面试官要按照“STAR”原则提问，也就是要求应聘者对每一个问题讲一个小故事，必须是自己经历的真实的故事，包括（1）发生的时间、地点、内容和涉及的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么样的成绩。这四部分内容缺一不可。所以，也有人把行为面试法叫作“STAR面试法”。

  

  图3-4行为面试法的STAR原则与举例

  >>

  情景面试

  是1982年由美国学者兰瑟姆定义的，它是通过设置工作中的各种典型情景，让应聘者在特定情景中扮演某个角色，完成一定的任务，从而考察其实际工作能力的一种面试方法。

  情景面试的理论依据是目标设置理论，它认为一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，面试官会给应聘者设置一系列工作中可能遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此鉴别应聘者与工作相关的行为意向。应聘者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。

  情景面试主要考察应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等素质特征。

  >> 表3-1 情景面试与行为面试的差异[插图]

  

  表3-1 情景面试与行为面试的差异

  >>

  压力面试

  是指面试官有意制造紧张气氛，了解应聘者将如何面对工作压力的面试方法。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至应聘者无法回答。其目的是了解应聘者面对压力时的承受能力、应变能力和人际关系能力。

  压力面试既可以采用行为面试的技术，也可以采用情景面试的技术，还可以采用其他的提问方式。

  行为面试必须做到情景化

  >> 在面试方法中，使用最广泛的就是行为面试。传统面试的预测效度只有0.1～0.4，而行为面试的效度可以达到0.6。这就是大多数公司采取行为面试法的原因。

  面试官采用行为面试法最大的难题就是怎么问对问题才能科学准确地考察应聘者的真实能力。这一方法的特点是让应聘者回忆过去的经历，通俗地说就是让应聘者讲故事，讲完整的故事，讲真实的故事，讲自己的故事，讲已经发生的故事（如图3-5所示）。为了达到这样的目的，面试官必须有效发问和追问，用尽量少的提问获取应聘者尽可能多的、有效的、真实的信息，这就体现了面试官提问的水平。

  >> [插图]图3-5

  行为面试的主要特点

  讲完整的故事（STAR原则缺一不可），讲真实的故事（不能是虚假的故事），讲自己的故事（不能是别人身上的故事），讲已经发生的故事（不能是还未发生的故事）。

  这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。只有行为面试做到情景化，才能更好地提高面试的效度。

  ◆ 三、四段式情景化行为面试法

  >> [插图]

  >>

  表3-3 面试官对不同类型应聘者的处理原则[插图]

  

  表3-3 面试官对不同类型应聘者的处理原则

  滔滔不绝的应聘者------当获取的信息已经足够时，面试官可进行适当的干预，例如。。。。。

  逻辑混乱的应聘者------礼貌地打断应聘者，暗示其分步骤回答问题

  答非所问的应聘者------巧妙地帮助他们重新回到主题

  紧张沟通的应聘者------设身处地地站在对方角度考虑问题

  沉默寡言的应聘者------将问题细化，尽量把问题分解成若干个封闭式问题

  >>

  提问的时候，面试官还需要注意以下几点。

  （1）一次只提出一个问题，不要一次提出多个问题。（2）提问尽量简短，不要问太长的问题。（3）避免使用有歧义的语言，尽量少用专业性太强的词汇。（4）要问准、问实，要弄清楚应聘者的真实情况和意图。（5）对于难度大的问题，面试官要给予适当启发或给应聘者留出充足的思考时间。

  >>

  表3-4 面试官转移话题的话术[插图]

  

  表3-4 面试官转移话题的话术

  ◆ 四、面试组织与注意事项

  >> 在面试评分的交流讨论环节，应从职位最低的面试官开始发言，这样可以最大限度地减少职位带来的影响。如果几位面试官的观点不一致，则必须认真审视质疑的点是否为该岗位的核心素质，以此为依据判断该应聘者是否可以进入下一轮，若无法达成统一意见可再安排一轮面试，或者放弃录用。

  >> 表3-5 多轮面试的分工[插图]

  >> 如何营造压力面试的氛围

  >> 第一是营造紧张的氛围。面试官应选择相对狭小的房间作为压力面试的考场，因为处在狭小空间里的人容易产生被逼迫的感觉。应聘者和面试官可以在长度较短的桌子两端面对面落坐。由于距离很近，面试官与应聘者面面相对，能够给应聘者造成一定的心理压力。从社交心理的角度讲，小于2米的距离，可以使人感觉自己的空间被侵占，从而产生压力。另外，面试官的座位相对应聘者而言可高一些，这样既突出了面试官的地位，也给应聘者带来了一定的压力。在面试官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品，这样也能营造一种压迫感。第二是面试官适时沉默。沉默对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其在面试时。面试官最好在面试的开始和中间阶段运用沉默战术，例如，当应聘者进入面试考场时，面试官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2～5分钟。另外，当面试进行了一段时间后，面试官可以询问一个较难或较宽泛的问题，等应聘者回答后面试官一直不接话，可保持一段时间的沉默状态。通过这些方法将应聘者置于“无声”的状态中，渲染凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。

  ◆ 第四讲 超级提问：问对问题才能选对人

  >> [插图]图4-1 无效的面试问题的四个特点

  >> （1）答案容易造假。有一些问题有明显的导向性，应聘者很容易判断什么样的答案可以得到面试官的认可。（2）问题过于概括。过于概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选择自认为合适的内容进行回答，而这些内容很可能不是面试官要考察的重点。（3）缺少规范答案。面试官对问题的答案缺乏明确的评定标准，导致应聘者的回答不具有可比性。（4）问题与要考察的能力无关。例如，对理想工作的期望与应聘者的能力和工作表现并没有直接的关系。

  >> [插图]图4-2 有效的面试问题的五个特点

  >> （1）面试问题反映的应聘者的能力与预期的工作行为密切相关。

  >> （2）面试问题应当以过去的行为为基础。

  >> （3）过去的情景与将来工作中可能遇到的挑战相似。

  >> （4）面试问题情景具体化。

  >> （5）面试问题有可供参考的答案。

  >> 有效的面试问题是基于过去的行为提出的。基于行为设计的面试题目应遵循STAR原则。面试官要通过了解应聘者在怎样的情景下，如何达成业绩或实现目标，采用了什么方法，结果怎样，以此来全面了解应聘者的知识、经验、技能、工作风格和性格特点等。

  ◆ 二、问什么：面试的关键在关键事件

  >> 关键事件来源于招聘岗位的关键挑战和应聘者的关键经历，如图4-3所示。[插图]图4-3 关键事件的两个来源

  >>

  第一，关键事件来源于招聘岗位的关键挑战。

  应聘者描述的关键事件与招聘岗位的关键挑战情景越相似，就越能考察应聘者的人岗匹配度。因此，面试官可以从招聘岗位的关键挑战出发，询问应聘者在过去的工作过程中是否遇到过类似的关键挑战，他是如何处理的。因此，在面试之前，面试官要非常清楚招聘岗位的关键挑战是什么，以及针对关键挑战，哪些行为是适合的，哪些行为是不适合的。

  >>

  第二，关键事件来自于应聘者职业生涯中的关键经历。

  面试官通过了解应聘者过去工作中的关键经历，如工作岗位或角色发生变化的经历；取得的突出业绩与贡献、获得的表彰或荣誉；参与的重大项目或事件；面临的重大挫折或失败，选取与招聘岗位关键挑战相近的经历来挖掘关键事件。

  ◆ 三、怎么问：面试提问的超级句式

  >> 三、怎么问：

  面试提问的超级句式1．最简句式：举个例

  >> 表4-1 情景化行为面试提问示例[插图]

  >> 表4-2 描述过去事例的提问示例[插图]

  >> 2．

  超级句式：关键挑战+工作重点

  >> 类似的提问样例还有以下几个。（1）过去，当你的领导和你观点不一致时（工作挑战），你是如何与他达成一致意见的（工作重点）？请举例说明。（2）当你的团队成员都是新人时（工作挑战），你是如何快速提升他们的业务技能的（工作重点）？请介绍一个这样的具体事例。（3）请谈一谈在过去的工作经历中，当你需要同时管理多个项目时（工作挑战），你是如何保证项目进度正常的（工作重点）？总之，在设计面试问题的过程中，面试官要以过去的行为为主，问题的情景应当尽可能具体、与未来的工作情景有相似性，对于关键能力的考核尤其要注意情景描述的准确性、具体性。此外，还要注意降低提问的导向性，让应聘者不知道面试官要考察他的哪项能力素质。

  3.

  压力提问：三个注意事项

  有压迫感的问题主要有两类，一是针对行为事件中的细节和逻辑穷追猛打、步步紧逼，一直追问到对方答不出来为止；二是直接否定或质疑对方，如“我觉得这不可能！”“我觉得你在说谎！”“这怎么可能？”“对不起，我们不需要你们这样的应聘者!”面试官在提出压迫式的问题时，要语气坚定、有力，且表情严肃、眼神犀利。

  压力面试的注意事项首先，避免提出一些可能会涉及个人隐私或带有人身攻击意味的问题。

  其次，压力问题的设计应考察应聘者的实际情况。面试官在设计压力问题时，应充分考虑应聘者的文化水准和可承受能力，做到所提的问题既要在应聘者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。这样才能观察应聘者的第一反应，判断其相关能力和素质水平。

  最后，结束时须做必要解释。压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，所以在面试结束后，面试官有必要向应聘者做出解释，以免引起误会。这既是道德上的义务，也是工作职责所在，企业不可以无视应聘者的个人尊严和感受。

  >> 为保证面试质量，使面试提问更加标准，面试官应提前准备一份面试提纲。

  >> 表4-3 某公司总经理面试提纲[插图]

  ◆ 四、怎么问：如何面试各类人才

  >> [插图]图4-6 面试高管时的注意事项

  >> [插图]图4-7 面试技术人员时的注意事项

  >> [插图]图4-8 应届毕业生的四类经历

  ◆ 第五讲

  超级追问：打破砂锅问到底

  >> 在面试过程中，应聘者最易说谎的三个地方是职业背景描述中的“离职原因”“工作经历”与“薪酬等级”

  >> 识别谎言主要有三种线索：一是生理线索，将生物反馈仪记录说谎者的生理反应作为判断依据，如测谎仪；二是非语言线索，通过说谎者的细微动作、目光转移、表情、语速语调等来识别；三是语言内容线索，通过谎言的实质内容来分析判断说话内容的真伪

  >> 情节可以模仿，细节却不能复制。细节往往是潜意识的流露。面试官一定要追问行为细节，了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的真实水平并验证事件的真假。

  >> 行为面试的关键点是行为，面试官要判断应聘者的能力，就必须了解应聘者在关键行为事件中的行为细节，即应聘者在当时的情景下究竟是怎么做的，包括他的所思所想、感受和愿望，尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法。面试官需要追问才能获得这些行为细节。

  >> 面试官要在应聘者提供的大量信息中寻找关键点顺势询问，特别是在发现了一些疑点和漏洞时，面试官要围绕这些问题及时询问应聘者，了解事情真相，避免出现面试盲点。

  ◆ 二、应聘者自我包装的五种表现

  >> [插图]图5-3

  应聘者自我包装的五种表现

  掺杂水分抬高身价、夸大业绩弱化缺点、移花接木弄虚作假、模糊表达隐藏真相、回避问题掩盖事实

  >> 移花接木是指应聘者将别人的故事套用在自己身上，第一种情况是应聘者将别人做的事情、取得的业绩、获得的荣誉说成是自己的，如阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作；第二种情况是用“我们”代替“我”，应聘者总讲我们或大家如何如何，从不提及自己做了什么。

  >> 有些应聘者在回答问题时常常使用一些不确定的词，如“也许”“似乎”“大概”“基本上”“可能”“好像”。

  >> 有些应聘者很喜欢用“我认为”“我觉得”的句式表达个人观点而非实际行动。

  >> ［案例］如果应聘者回答：“我认为我是能够承受工作压力的，我觉得作为客户服务人员，就应该尽心尽力为客户服务。”这只是应聘者的一种主观看法，并不能说明他在实际工作中就是这么做的。

  ◆ 三、面试追问的三个步骤

  >> 面试追问可以按以下三步骤进行，

  >> 1．第一步：判断是否符合STAR原则

  >> 2．第二步：抓住模糊表达的关键字眼

  >> 表5-1 面试追问中需要留意的关键字眼[插图]

  >> 3．第三步：从“5W2H”的角度提出问题

  >> 为了使追问的问题更加细化，可将STAR原则细化为5W2H方法。What:发生了什么事情？面临的任务是什么？要解决的问题是什么？结果如何？造成了什么样的影响？When：什么时候发生的？什么时间开始？什么时候结束？多长时间一次？Where：在哪里发生的？Who：哪些人参与了？你的角色是什么？Why：为什么会发生这样的事？为什么要这么做？当时你是怎么想的？How：你是怎么做的？具体经过是怎样的？How many/much：花了多少钱？用了多长时间？

  ◆ 四、

  面试追问的七大招式

  查漏补缺、刨根问底、多多益善、旁敲侧击、骨里挑刺、当面质疑、乱序提问

  >> [插图]图5-6

  面试官需要追问的四类模糊不清的事例

  角色模糊事例、行为模糊事例、主观事例、理论事例

  ◆ 第六讲 超级观察：炼就一双火眼金睛

  >> [插图]图6-2 说谎时的常见行为

  >> 人眼球的运动并不是随意的，而是会在潜意识里表达内心活动。心理学家认为，人往左看代表他正在回忆，往右看则代表他在动用情感创造词汇，即在脑海中创建一些现实中没有的事物。

  ◆ 二、听其言：听锣听声，听话听音

  >> 第一，说话的多少代表沟通和倾听的意识。

  >> [插图]图6-3 言谈方式中的观察要点

  >> 第二，说话内容的巧妙程度代表思维的敏捷程度与为人处世方式。

  >> 第三，从与他人观点交锋的方式可以看出一个人是否自信、有亲和力和责任心。

  >> 第一，说话语速的快慢代表思维敏捷程度和个性稳重程度。

  >> 第二，说话音量的大小代表自信和谨慎程度。

  >> 第三，说话时表情与动作的丰富程度代表内外向程度。

  >> 表6-2 人们常说的口头禅及其表达的含义[插图]

  ◆ 四、察其色：确认过眼神

  >> 心理学家通过研究发现，当一个人的心理压力突然增大时，他眨眼的频率也会增加。当一个人说谎时，他的心理压力骤增，每分钟眨眼的次数可比正常情况下多一倍以上。此处说的“瞳孔放大”，是指人眼里放光，传递出的是正面信息，代表着喜悦、兴奋，说明他对话题感兴趣；瞳孔收缩，传递出的是负面信息，代表着厌恶、愤怒，说明他有戒备心。

  ◆ 第七讲 超级评价：谁是你的Mr. Right

  >> [插图]图7-1

  面试评价的六个误区

  先入为主、光环效应、感情锚固、相似效应、刻板印象、羊群效应

  >> 感情锚固与先入为主有相似之处。在招聘面试与人事决策中，感情锚固表现为面试官用自己熟悉的人作为参照来判断应聘者，而不考虑应聘者自身的优点和职位的要求。感情锚固让人们无法看清实际环境和他人。感情锚固与记忆的遗忘曲线相关，在有众多应聘者的一系列面试中，第一个和最后一个应聘者会得到面试官更多的关注，而那些被排在中间的应聘者，往往会被面试官在潜意识中打包成了“中等”人选。

  >> 相似效应是指面试官将自己的个性特征和价值观当作组织的价值观，并选择那些和他们相似的应聘者。如果面试官经常使用这种方法，组织很快就会形成一支“克隆人部队”，不利于组织多样化。有研究表明：面试官更有可能对那些与他们有着相似人口统计学特征的人给予积极评价，如出生地区、宗教信仰、受教育程度。

  ◆ 二、面试评价的六不原则

  >> [插图]图7-2 面试评价的六不原则1．原则一：不要被简历忽悠了

  >> 2．原则二：不要对应聘者有任何假设

  >> 3．原则三：不要答案，要过程

  >> 面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。应聘者暂时不知道知识点没有关系，他们可以通过学习得到，而解决问题的方法则不是那么容易学到的。

  >> 4．原则四：不要放弃细节

  >> 无论是简历，还是应聘者在面试时作的介绍，都是应聘者事先准备好的。要想判断应聘者的真实水平，唯一的办法就是追问细节。面试官要注意，追问细节的目的不是拷问对方，而是了解应聘者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等。例如，不少应聘者表示自己的优点是学习能力强，然而当面试官问到他们最近读了什么书、看了什么文章或学到了什么东西时，他们却支支吾吾地说不清楚。

  >> 5．原则五：不要因为急于用人而随意降低标准

  >> 6．原则六：不要把决定权留给下一个人

  >> 有些面试官认为自己只是一个环节，决定权在后面的人手里。这种心理会在很大程度上影响面试的效果。无论最终结果是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的观点和依据都很重要，否则为什么安排你去面试呢？

  ◆ 三、定量评价：紧扣评价指标

  >> [插图]图7-3 定量评价的要点1．给评价指标分级

  >> 等级0（不合格）：没有表现出相应的行为。等级1（合格）：大多数人都会采用的常规行为。等级2（良好）：根据存在的问题采取有针对性的行为。等级3（优秀）：有创新、超常规的行为。

  >> 2．尽量找到行为证据

  >> 3．区分规定动作和自选动作

  >> 有些行为是公司制度和流程规定必须做的，应聘者采取了这些行为并不能代表其能力强，但是如果没有这些行为则说明应聘者能力弱，这叫“规定动作”，如目标分解、周例会等。反映应聘者能力的是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”，如从零开始做的项目，这需要创新。

  >> 4．深入了解应聘者的背景

  >> 5．谨慎对待负面事件

  ◆ 四、定性评价：给应聘者画像

  >> 表7-1

  非专业人士与专业人士的差距[插图]

  很小、很细的问题------非专业人士：内容不充实，逻辑不清晰；专业人士：观点全面系统，以小见大，提出了很多很有深度的内容，逻辑清晰

  很大、很宽泛的问题-------非专业人士：内容很多，但不一定能解释清楚，内行的人也不一定能听明白；专业人士：简单的几句话就能把问题解释清楚，不懂行的热也能听明白

  >> [插图]图7-5

  面试评语的标准结构

  面试评语------画像---总体特征、人岗匹配度

  -------评价---能不能（能力）--优势、不足

  ---合不合（个性）

  ---愿不愿（动力）

  -------结论---是否录用、定岗定薪、风险提示

  

  图7-5 面试评语的标准结构

  >> 表7-2 某企业营销总监候选人面试评语[插图]

  ◆ 第八讲 超级修炼：面试官的自我修养

  >> [插图]图8-1

  面试官需要避免的行为

  不负责任、不顾形象、主观评价、随意闲聊、照本宣科、高谈阔论、故意刁难、高高在上

  >> 面试是一项很严肃的工作，面试官在面试前要认真了解招聘岗位的职责和要求，熟悉评价标准，准备面试要提出的问题。在面试过程中，面试官对每一位应聘者的要求都应保持一致，不能前松后紧或前紧后松，即便自己有紧急的事情需要处理，也要认真、细致地进行面试和评价。

  >> 面试的目的是选出合适的人，而不是把应聘者难倒。面试官要从岗位要求的核心素质出发，有针对性地提问，让应聘者真实、客观地展现自己。当然，如果为了考验应聘者的应变能力、胸襟是否开阔等素质就另当别论了。

  ◆ 二、面试官，请戴正你的“官帽”

  >> [插图]图8-2

  超级面试官的优秀行为

  不摆架子、不露声色、不带偏见、不输气场、不忘身份、不辱使命

  >> 优秀行为5：不忘身份

  面试官不能根据自己的喜好选人，而应根据岗位的要求选人。

  ◆ 三、面试官如何做好印象管理

  >> 面试官如何做好印象管理

  >> 面试官可以采取类似应聘者的自荐策略，通过适当地展示自己的个人特质、能力和经验等帮助应聘者加深对工作和企业的了解。例如，面试官可以这样开场。早上好，我叫张××，是这家公司的人力资源部经理。到目前为止，我已经在这个岗位上工作8年了，面试过许多应聘者。在我的职业生涯中，我主持、参与了超过300场面试。希望今天我们能进行愉快的交流。

  >> 就像应聘者会以积极的态度描述自己的品质和成就一样，面试官也可以强调组织的优势，如公司最近获得的成就以及应聘者面试的这一职位的重要性。例如，面试官可以这样向应聘者介绍公司。我们是一家民营科技企业，公司在过去三年发展得非常快，最近已成为国内第二大家电制造商，我们有望在未来五年内成为中国第一大家电制造商。机械工程师是公司的关键岗位，这也是我们愿意为此支付高于市场平均水平的工资，提供各种福利、假期，并支持最优秀的工程师每年参加各种国内外学习交流活动的原因。当然，面试官也可以策略性地提及公司的弱点，这样可以使应聘者更加信任面试官。

  >> 面试官还可以采取应聘者中心策略，如采用赞美应聘者等方法突出对方与公司的匹配度。

  >> 需要注意的是，面试官千万不要采用欺骗性的印象管理策略，不要夸大自己的能力和公司的成绩来获得应聘者的好感。

  ◆ 四、如何成为超级面试官

  >> 领英研究显示，AI技术最难替代的是面试工作中需要个性化和人性化的部分，因为要让机器具有像人一般的同理心，对技术的要求非常高。

  >> [插图]图8-4

  面试官应具备的五大胜任力

  爱才惜才、知人善任、见微知著、开放包容、审慎评判

  爱才惜才具体表现在面试过程中则是：一方面，面试官要积极聆听应聘者的表达，要做到让应聘者多说、面试官多听；另一方面，面试官要认真挖掘应聘者身上的亮点，每个人都有优缺点，这些特点到底适合什么样的企业及什么样的岗位，需要面试官认真把握。

  所谓知人，是指了解、识别人才；善任，是指能做到“人尽其才、才尽其用”。

  >> [插图]图8-5

  面试官的五项全能

  >> 第一项技能是人才画像的构建技能

  ，也就是分析目标候选人需要具备的硬性条件和软性条件

  >>

  第二项技能是提问追问技能

  ，包括面试官快速把握提问点，采用合适的句式收集信息，通过不断追问的方式挖掘行为细节，识别应聘者所说内容的真假

  >>

  第三项技能是非语言信息的观察技能

  ，即在面试过程中，面试官要认真观察应聘者的外表、表情、眼神、肢体动作等非语言信息，从而判断他们的能力水平、性格特征、情绪状态。

  >>

  第四项技能是面试评价技能

  ，面试官通过提问、追问和观察非语言信息，对应聘者的能力水平、性格特征和求职动机做出评价，并做出是否录用或进入下一轮面试的决定，

  >>

  第五项技能是面试礼仪

  ，即在面试过程中，面试官要给予应聘者应有的尊重，营造和谐的面试氛围

  >> 要成长为超级面试官，一方面要争取更多的面试机会，并及时总结面试经验；另一方面，平时要注意多观察人的行为表现，不断进行总结提炼。

  ◆ 第九讲 超级发现：快速识别高潜人才

  >> 本讲介绍了高潜人才的六个小特征，当然并不是同时具备这六个特征的人才才算是高潜人才，而是面试官从这六个特征中的任何一个特征入手，就可以判断这个应聘者是否具备高潜特质。

  ◆ 一、有小才华

  >> 凡是有小才华的人都是比较有潜力的人。这是因为，第一，才华能反映一个人的聪明程度，有小才华的人的学习能力、创新能力比一般人要强；第二，只有在一个领域持续地投入和付出才会有产出，才能表现出相应的才华，因此有小才华的人不仅勤奋，而且具备一定的专注度和坚韧性。

  ◆ 二、有幽默感

  >> 在判断一个人的潜质时，有两种幽默最值得关注。第一种是类比。当需要向一个外行人讲述一个很专业和深奥的内容时，有幽默感的人非常善于利用类比手法，通过一些生活中容易理解的案例来解释这些道理，让听众易于理解和接受。善用类比手法的人，通常总结归纳能力强，能够看穿问题的本质，在表达方面可以做到深入浅出。

  >> 第二种是自嘲。周国平说过，傻瓜从不自嘲，聪明人嘲笑自己的失误，天才不仅嘲笑自己的失误，而且嘲笑自己的成功。所以，喜欢自嘲的人，多是乐观、自信、大度、有格局的人。

  ◆ 三、会讲故事

  >> 故事是一种特别好的传授思想的方式。孔子、庄子、孟子、韩非子都是讲故事的高手。

  >> 要讲好一个故事并不容易，因为要将思想融入到生动有趣的情景中，把复杂的理论、想法用通俗易懂的方式呈现出来，需要非常强的思维能力。所以，会讲故事的人一定是思维灵活且缜密的人。

  ◆ 四、善于提问

  >> 只有善于提出问题才能解决问题。正如爱因斯坦所说：“提出问题比解决问题更重要。”凯文·凯利则认为提问比回答更有力量。一个好问题值得拥有100万种好答案；一个好问题创造了新的思维领域；一个好问题重新构造了自己的答案。

  >> 日本企业高管教练粟津恭一郎曾指出：提问的差距造成了人生的差距。通过对那些成功人士的观察发现，这些人都具备很强的“提问力”，善于向自己和别人抛出有创造性、有价值、有新发现的问题，从而促成新的行动，最终导向成功。其过程如图9-1所示。[插图]图9-1 获得成功的过程

  >> 那么，面试官该如何判断一个人的提问能力呢？首先，面试官可以采用行为化或情景化等开放式问题，判断应聘者提出的问题是否具有针对性，能否把握重点、切中要害、引出想要的答案。其次，提问是否选择合适的时机和场合。由于地点和场合的不同，回答的难度将大相径庭。

  ◆ 五、长期担任学生干部

  >> 能够成为学生干部，在很大程度上是一种高潜质的表现，面试官鉴定这一特质会容易得多。

  >> 第一，职位层级越高、权责越大则越有潜力。

  >> 第二，担任学生干部的时间越长、次数越多越有潜力。

  ◆ 六、名校毕业

  >> 有一个研究显示，一个人的水平约等于与他交往最多的五个人的水平的平均值。

  >> 人的能力中有30%～40%的成分是后天很难改变的，其中最主要的就是智商。

  >> [插图]图9-2 判断高潜人才的六个特征

  >> 高潜质代表一个人成功的可能性更大，不过，潜质较差的人通过奋斗也可以成功，就是要付出更多的努力。

  ◆ 附录一 超级面试官常用胜任力词典

  >> [插图]附图1 通用能力指标

  

  附图1 通用能力指标