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书摘插图

前言

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• 作者：豆友144840078 发布时间：2022-04-06 12:32:14

  给孩子看的，挺开心

• 作者：Dynamo 发布时间：2020-10-18 15:33:57

  非常不错，延续了这个系列通俗易懂的语言风格，这本有案例在前，有助于加深对于萨提亚模式的理解。萨提亚模式确实是高度结构化的，但前提建立在治疗师对于萨提亚的世界观以及各类概念、技术（譬如…无处不在的角色扮演。一般人真掌控不来）的极熟练掌握之上，同时，治疗师本身也应该是一个充满人文关怀、保持表里如一的人，这就太难了，或许也是因此该模式才无法得到普遍实施。但是，如果好好去理解萨提亚的思想，对于家庭和谐以及自己的身心应该都会有收获吧。真想成为像萨提亚一样强大的人。

• 作者：1314有凤来仪 发布时间：2019-04-30 13:26:13

  张晓风老师散文的切入点通常并不宏大，但思考的深度令人惊叹。《你好吗》中的文章常常在小事中蕴含对人生和生命宇宙的思考，新颖独到。值得细细品味。

• 作者：datou 发布时间：2021-12-27 14:12:48

  完全不懂法语的情况下就只身去了柯布的工作室，也是很有勇气。是柯利亚结婚时的伴郎

• 作者：小豆子 发布时间：2020-04-22 09:29:05

  作者自己写的内容一般，冲着书中收录的一些老剧照和老文字，给个三星吧。

• 作者：薛定谔的猫 发布时间：2023-04-17 05:59:07

  本书的设定是架空的古代，以神捕蒙锐和黎斯为主角，讲述了几个离奇的破案故事。故事的设定颇有《唐朝诡事录》的感觉，都是营造一种似神似鬼的奇异案件，不过文笔略显平庸，故事来中规中矩，特别是最后一篇杀之境更是给读者一种故弄玄虚的感觉。

• 老板们都应该从《高境界领导力》中学会给组织赋能，让团队自己跑起来

  作者：阿诺 发布时间：2020-10-14 12:15:08

  引言

  自从我们这个世界进入了互联网时代之后，每天都有无穷的机会出现。新兴企业抓住机会，就能一飞冲天。而传统企业也在谋求多元化的发展，这一切都需要企业具备新形势下的管理和领导能力。

  显然，始自工业化时代以来的机械式管理，它已经难以适应现在瞬息万变的环境了。传统的自顶向下式的管理，消息要经过层层传递才能到达一线，远远跟不上市场变化的脚步。

  处于一线的员工位于管理金字塔的底层，他们直面客户，却又必须向上负责。那么，当客户与公司间发生利益冲突时，他们本能的选择即是保证自己的安全，从而牺牲客户的利益，我想没有哪个老板乐于见到这种事情发生。

  老板们希望看到的，肯定都是员工积极主动，大家齐心协力，共同为了经营企业成功而努力。想法虽然好，可是要怎么去做呢？

  《高境界领导力》这本书就提供了很真切的思路和办法。此书作者肯·布兰佳博士是享誉世界的管理大师。如果说在企业管理上我们想到的第一人是彼得·德鲁克，那么在领导力领域的第一人则非肯·布兰佳莫属。

  这本书的副标题就是一个很好的问题：如何打造赋能型团队？带着这个疑问，我们一步一步来学习吧。

  领导力是什么

  从传统的观点来看，领导力就是领导者试图影响他人的思想和行为，并以此达成目标。

  在机械化的生产管理方式中，能否达成目标是最重要的。因为当工厂开动起来以后，能生产多少产品，决定了工厂的收益。

  但我们当今所处的时代，最大的特点就是不确定性，因此对于领导力的表述，也修正为“释放人的潜能，从而影响他人，以成就更高福祉的能力”。

  “更高福祉”超越了“达成目标”，它最大的改变是将参与者的利益也作为领导力的考量了。如果领导者只关心实现目标，但却漠视参与者的付出，即使完成了目标，这样的领导力也是严重缺失的。

  对一家企业来说，比赚钱更重要的事情是什么？企业要想基业长青，就不能过于关注短期利益，而要打造为一个高绩效的组织。这个组织应该有四个目标：

  最佳雇主

  、

  最佳客户选择

  、

  最佳投资选择

  、

  最佳企业公民

  。

  既然有了目标，那么高绩效的组织又应该具备哪些要素，以显现其特征呢？

  以下是六项关键要素：

  共享信息与开放沟通（S）；

  令人信服的愿景（C）；

  持续学习（O）；

  不断关注客户成效（R）；

  激励机制与组织结构（E）；

  共享权力与高度参与（S）。

  这六项要素也依其首字母而被缩写为SCORES。可以说，整本书都在围绕如何实现SCORES进行阐述。最重要的有三点，就是必须追求有意义的目标、赋能团队、信息充分共享。

  下面，我们从制定愿景说起。

  如何为组织制定愿景

  任何一家想要有所成就的公司企业，不具备愿景是走不远的。

  愿景，它和具体的目标不同，有时候看起来更像是一种梦想。但又不是虚无缥缈的空想，它可以到达，却要经历艰苦卓绝的努力。

  例如马云为阿里巴巴设立的愿景，就是让天下没有难做的生意。阿里系在这一愿景之下的业务都获得了巨大成功，这就是愿景给一家公司带来的力量。

  热情高涨的有志青年在投身创业大潮时，首先就要明确自己的愿景是什么。制定愿景有三个重要的原则。

  一是

  有意义的目标，

  如果说目标是要成为世界首富，也没什么不对，但对他人没什么助益，显然也谈不上有什么意义。

  二是

  可描绘的未来，

  这个目标是要能够达到的，不是空想或幻想，尽管它也许并不容易。最有代表性的大概就是埃隆·马斯克创办的SpaceX公司，它承载着人类太空移民的梦想。

  三是

  清晰的价值观

  ，达成目标的过程是要符合社会道德和正义要求的，不能说不择手段。谷歌公司的“不作恶”就是很清晰的价值观，他们不会为了利益而做出损害他人的事情。

  企业经营是项包含风险的活动，制定愿景是这个组织能走多好，走多远的重要事务。组织内的领导者也要不断地阐述愿景，回答大家提出的疑问，推动组织朝着愿景持续前进。

  赋能是什么

  赋能如今已是一个热门概念，不过有些一知半解的老板们总是会搞错重点。在没有深入学习，仅是听过几个故事之后，有的老板就一拍脑门说“这个简单，就是一线员工说了算，我们都听他们的。”

  对于赋能所要知道的第一件事，就是清楚它不是简单的权力倒置。因为那样的话，要么一线员工手中权力过大，当失去监管时，资源浪费、贪渎行为难以制止；要么就是披着赋能的外衣，员工并没有获得实际权力，责任反而加重了。

  赋能是赋予一线员工以灵活的处置权力，让他们可以根据实际的情况做出最有利于公司经营的处理。前提是要让员工清楚地知道公司的愿景和价值观。

  华为公司有一个著名的企业文化，就是“让听得见炮声的人指挥战斗”。身处一线的员工可以越级打电话要资源，而领导也必须满足其实际要求。这一点帮助华为获得了巨大的成功，但也会出现“高射炮打蚊子”式的浪费现象。

  可见，赋能并不是一个简单的放权动作，想要做好这件事，就需要遵循三条原则。

  第一是

  信息分享

  。很多老板喜欢使用信息不对称的方式进行管理，好像这样能给自己带来神秘的权威感。其实这样没有意义，员工也会如法炮制，不将坏消息告诉老板。

  老板要坦诚的交流，将公司的经营状况、营收信息等都如实披露出来。在信息对等的情况下，员工会有充分被信任的感觉，他们也更愿意主动去服务客户。

  第二是

  放权并设置边界

  。不管怎样，放权都是赋能中的重要一步，但不是全部。要做好这一步，还需要领导者根据实际情况，为权力设置边界。否则就会出现缺失监管之下的各种乱象。

  例如海底捞给服务员的“免单权”，就是有金额规定的。服务员在限定的金额内，如果行使这个权力而获得了客户的好评，那么他还可以被提升这个额度，以此形成正向激励。

  第三是

  摈弃旧的等级制度并让个人和团队发挥自主性

  。这是一个很现实的问题，如果老板一旦决定要实施赋能式的管理，那么他首先要意识到，沿用传统的金字塔式自上而下的管理是行不通的。

  这就需要老板推动组织进行一场变革，以适应赋能式文化的要求。对于初创企业来说，可以直接建立这种文化。而对于转型期的企业，老板是需要为此交学费，付出一定代价的。

  推动企业赋能，需要各个层级的领导者做大量具体的工作。所以领导者的表现往往会成为企业变革的关键。因此接下来对领导风格与领导力进行详细的阐述。

  领导者的四种风格

  在企业里，领导者肩负着重要的管理职责。在业务上，他们需要分析市场、设置经营目标，制定生产计划和策划销售行动。在团队中，他们要鼓舞士气、服务大家，培养人才梯队等。

  一个团队中，各成员的水平能力肯定不是平均的，这就需要领导者依据实际情况，使用不同的领导风格。一名优秀的领导者，他应当具备四种基本的领导风格。

  第一是

  指令型

  。当员工是刚入行的新人，他对于业务、企业文化还处于摸索的阶段。这时候领导者就需要进行手把手地指导。给新人发出具体的指令，让他逐渐熟悉业务，直至可以独立工作。

  第二是

  教练型

  。现在员工已经不是新人了，他知道工作要做些什么了。但员工还无法做到主动地去发现问题并解决问题。这时候领导者就要以教练的方式，去推动员工的工作。这类似于体育比赛，教练会站在场边大声提醒，但绝不会上场去代替选手。

  第三是

  支持型

  。这时候员工已经可以独立解决各种问题了，不过当需要将更多的责任交给他时，他会出现犹豫或者表现的不自信。领导者此时其实不必就工作进行过多的指导了，而需要通过沟通的方式，给到员工足够的信心。让他明白自己其实可以做到，并且能够勇于去实践。

  第四是

  授权型

  。说实话，到这一步，员工已经不怎么需要领导操心了。反而是领导者自己要抱持开放的心态，能够放手让员工去独当一面。有的领导者会认为“我的活都让下面的人干了，我干什么去？”但凡这么想的领导者，最后都是职场的老黄牛，因为自己始终不肯从那个坑里出来，升职自然也就无缘了。

  可以看出来，不同的领导风格其实都是在因材施教。而领导者判断要对员工使用哪种风格，原则也很简单，就是看下属当前哪些事情是没有能力做到的。

  有的领导者偏爱某一种领导风格，例如喜欢事无巨细地管起来，或者干脆就是甩手掌柜。这样的领导者，最后都难以得到成长，他们总是被困在同一个地方不断重复，却无法再往前进。

  所以，作为企业的领导者，一定要让自己具备不同的领导风格，根据员工的实际情况采取不同的办法。

  领导力进阶之路

  现在，领导者已经具备了四种领导风格，接下来就是如何施展领导力了。根据领导的规模，将领导力的发展分为三个阶段，下面分别阐述。

  第一是

  一对一领导力

  。这里体现的是领导者对下属一对一的领导能力。除了充分的交流，领导者需要做好三件事。

  首先是设定明确的目标。一个可衡量、有价值的目标，是让员工积极工作的动力来源。同时也要确定绩效标准，限定可达成目标的范围。

  其次是对员工取得成绩时不吝赞美。领导者对员工的赞美一定要落在实处，不能是空洞地堆砌形容词。而且赞美的时机也要掌握好，不能等到时过境迁后才去说，要在第一时间就将自己的内心感受真诚地表达出来。

  最后是对于未完成目标的员工，要给予再指导。再指导不是对员工进行严厉的指责，而是通过充分的沟通，找到问题的原因所在，并重新设定目标。尽量以鼓励的方式，推动员工继续下一阶段的工作。

  第二是

  团队领导力

  。领导者要将一个团队捏合成一个整体，首先要清楚团队当前所处的状态，然后施以对应的领导风格。

  团队的发展一般会经历四个阶段，分别是定向期、不满期、整合期、产出期。就是一个团队的士气状态、业务熟练程度，从建立起直到高效产出的发展过程。

  领导者的四种领导风格在这里仍然是适用的。在团队的前两个时期，领导者就需要对业务进行细致的指导。当大家的生产力逐渐提高时，领导者又要将重点放在鼓舞团队士气，促进大家充分地协作上了。

  第三是

  组织领导力

  。从规模上说，组织里包含了所有的团队，这对领导者来说，管理的复杂度又提升了一级。

  组织按照发展，也可以分为四个阶段。在每个阶段领导者同样也要施以不同的领导风格。

  初创期

  ，采用指令型领导风格。企业要制定愿景，并且做到共享信息与开放沟通。

  改进期

  ，采用教练型风格。企业建立起有效的激励机制，推动员工持续学习。

  发展期

  ，采用指导型风格。企业共享权力，员工高度参与，不断关注客户成效。

  高绩效期

  ，采用授权型风格。SCORES六项要素全都规律运作，企业产出高效，客户满意。

  结语

  看到这里，相信老板们心中都对愿景、领导力、赋能有了自己的理解。能够建立起自驱动成长的团队，这是任何一个组织梦寐以求的事情。

  《高境界领导力》这本书中，除了讲述领导力的基本原则，还包含了大量的实例。诺德斯特龙、土星汽车的故事就让人印象深刻。甚至在土星汽车的故事里，我看到那个温暖的场面时，也都被感动了。

  诚然，企业要实现SCORES高绩效目标，还有许多实际的工作要去做。当我们从一家企业获得了超预期的服务时，如果不是初创公司，那他们一定经历了颇为不易的转型与变革。

  希望老板们都能学会高境界领导力，推动组织赋能，发展好企业，给社会以福祉。

• 颜色的声音，寻找理想的出口

  作者：竹寒风清 发布时间：2011-03-11 19:15:35

  地下铁的英文名字是“sounds of color” ——颜色的声音，轻飘飘的浮上天空，又沉甸甸的落下来。这几个英文字通过嘴尖轻轻的吐出来，就好像莲花绽放在清晨的薄暮中，美丽却又带着令人心疼的露珠，一语中的。这是盲人的世界，也是几米的世界，这是又寂寞又美好的世界。

  只有达观的人才能写出这样的语言吧，一个内心充满色彩的人就算没有见过彩虹也会为它添上美丽的比喻：花朵是小婴儿睡着的呢喃；天空犹如海洋，晴天是平静的海浪拍击着海岸，阴天时海啸的狂呼号。试想一个连心都沉浸在黑暗中的让你，哪里还会有心情去想这些粉色的梦啊。

  所以尽管几米是忧伤的，但也是乐观的。他可以用色彩描绘盛满哀痛的画面，这样的以乐景衬哀情就像古诗句所说的“昔我往矣，杨柳依依。今我来思，雨雪霏霏。”更加叫人感到悲凉。我们都知道他患有癌症，但是他却在自己最灰暗的日子拿起了画笔，用嘴绚丽的颜色描绘自己心中的世界。想要以明快鲜活的色彩来鼓励自己，未来是充满着希望的，世界转个圈总会有转回来的时候，所以就乐观吧。很好，我们都在泪中笑了。

  几米的画作是纯朴拙劣的美没有大片粉色的气球，黄色的星星，以及大眼睛的漂亮女孩，那些跳跃在纸上的人物真实而朴实，就像邻居家正在晾衣服的大妈，就像坐在电视机旁看韩剧的表姐。，就像楼下挖着鼻屎跟人打架的小男孩。就像这本书中画的小盲女。

  她只是一个普通的小女孩，唯一跟别人不同的就是在年幼的时候被天使带走了光明。我怜惜的看她在自己的世界游荡，“是不是上帝在我眼前遮住的帘忘了掀开”，世间繁花似锦、人群熙攘，却用一道眼睑而将其阻挡。他们的世界不是我的，我只是在寻找自己的天堂。于是，一次次的从入口进入，从出口走出，穿梭在人群中。

  繁华的都市，必定有所谓精英的存在，她们画着精致的妆容，穿着阿玛尼小西装，踏着十厘米的高跟鞋，以2.5m/s的超人速度奔走在地铁站台。风一样的飘进来，护着昂贵的衣服，再风一样的飘走，不带走一片云彩。有人羡艳他们的富足充实，但是却不是我的那杯茶。我们只是游荡在人生中的吟游诗人，唱着自己的歌。

  我们都是盲人，只是我们盲的是心而已。真正的盲人寻找的是光明与色彩，而我们寻找的是理想与幸福。所以我们同样的进站出站。

  同坐在一辆车上，但是有人知道目的地的站台，于是在到达时欢心鼓舞的奔下车去。而如我之辈，只能在每次停靠时抬脚去看看这站是不是我们的终点，失望、欣喜等等交错的感情充斥着这些人生的站台。我们还依然在慢慢寻觅，慢慢寻觅……