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• 作者：小猴 发布时间：2023-11-18 22:29:08

  本册越发镶边的大鼻头花生……

• 作者：文兴 发布时间：2022-03-20 20:06:01

  情绪对一个人和对方的影响是巨大的。保持微笑，保持沟通。正向情绪帮助你解决问题，负面情绪帮助你搞砸事情。

• 作者：lcy 发布时间：2013-06-25 09:42:21

  只是我个人的偏见，写得最好的部分是耶路撒冷，新加坡，香港，柏林

• 作者：Ronaldo d'A 发布时间：2020-06-29 15:05:34

  在三松镇里有一个小男孩，他经常幻想着自己是镇子的守卫者，为大家击退外星人，怪兽以及邪恶的军队。但是当他冲进小酒馆，说自己在森林里发现了一把比房子还大的上面有怪兽的枪，大家都觉得这只是他的另一个幻想。第二天这个孩子死了，大家在森林里也发现了那把枪，真的比房子还要大……佩妮连写几本不太出彩的作品后，用一个岛田式的谜题把我吸引了，而且故事的发展越来越疯狂。无底线的军火掮客×臭名昭著的连环杀手×不知底细的情报机关档案员×退休的物理学家一起搅动了一汪浑水，而三松镇的居民还在岸边捣乱，往里面倾倒油漆。最终澄清真相的时候，原来一切都那么明显，没能发现只是我们跟拉科斯特一样，都被佩妮五彩斑斓的故事唬的团团转而已。

• 作者：Aloysius 发布时间：2019-02-19 23:55:19

  加迪斯倾向和立场太强烈了，过于强调意识形态的对抗不免让人觉得都是些陈词滥调，还是文安立的书读来舒服

• 作者：风行水上 发布时间：2023-09-09 23:04:29

  如果你要游赏一座原汁原味的明代园林，那我会推荐常州的“止园”：看张宏《止园图》册页，读黄晓、刘珊珊老师的新著《止园梦寻》。

  本书结合园记、园诗，以及多种的园林学专著，考证细致，功底扎实。精读一遍，不亚于游览真实的江南园林，也可以穿越到晚明，去止园寻梦。

• 起点的终点（AFTER READING “BUILT TO LAST”）

  作者：1ven 发布时间：2007-04-07 16:54:22

  PERFACE

      我需要一点时间考虑怎样开始这篇文章，思绪很乱，不知道如何准确表达我的想法。记得父母扫墓回来和我讨论了关于我英语写作的问题，很是担心。到不是担心英语上有某些障碍，而是对我的中文表达比较担心。当时听后觉得很可笑，英语表达和中文的叙述完全是两种思维方式，不过，思考许久后觉得似乎是有一定的联系。因为每当我大脑迅速运转，感情上有剧烈响应的时候，嘴巴很难跟上它们的节奏，最后让听的人也不明白的同时自己也不知道想说些什么。当然，即便有什么想法也不能讲得十分清楚，更不用奢望他人能理解了。

      扯远了，现在只想谈谈近期刚看完的一本书——基业长青。

      关于为何会介绍这本书，你看完下面的段落或许能找到答案；为何会想到看书后要写些什么东西，那是基于我许久以来的一直没有达成的愿望：给我所看的，所听的，所闻的，那些值得我用时间去回味并且用文字记录下来成为记忆的东西。我不喜欢用总结这个词来叙述我的所看所听所闻，它生硬、适合于任何报告性的文章；它冰冷、适合于没有太多热情的人；它让我觉得倒胃口，让我想到了无数篇刻板、千篇一律的文章。如果要给我为何看完书后要留下些什么东西再加上些理由：那就是由于这本书，或者这类书，这类朋友推荐的，并且确实让我觉得值得一看的书，能给我带来些许思考并告诉我一些新的想法。

  EPISODE

      从来不会理会什么是结构、架构的我，开始慢慢地了解到它的好处，并且把它运用到看书的方式上。可能是因为此类经济管理类的书籍的结构都十分明了，才变于我清晰的看到它的框架。

      但对于自身来说，却是一个新的看书方式：我会特意关注书的结构和作者想要提供的信息。这是我以前看书绝对不会拥有的习惯。因为以前看书，很走马观花，甚至可以说看书的目标是要把书看完，看完就好，这样我就会有成就感和强烈的自豪感。（特别是那种颇厚的书，可惜从小到大我从来就没看完超过3个手指厚的书籍）

  STRUCTURE

      不知是否大多数的学术性的书籍都会有这个惯例，作者在阐述一个理念或者一套体系之前要证明其所要提供的信息的可靠性、真实性和客观性。大概是一种逻辑上的必然趋势，即在给你灌输一想法的时候先告诉你这是个好东西，你得相信创造这个想法的我，我会尽我所能强调我的理论，让你能够真挚得接纳它，也就是我那想法。

      基业长青这本书似乎也迎合了这一逻辑的叙述。作者在探讨何谓visionary company的时候就埋下了想要按照这个思路告诉读者其理念的种子，接着提供了大量的数据和证据（Evidence,哈哈，老外很讲究这个东西的)说明作者是如何在上百家公司中选中书中提到的18家公司作为他要探讨的理念的应用案例——高瞻远瞩公司（翻译的这位兄弟一定花了不少力气来选择合适的中文字来应对"visionary"），同时为了更好得强化其理念，作者煞费苦心地找到了与18家visionary company相对照的公司，称其为对照公司。同时也详细地叙述为何选择这36家作为案例来分析，其思路之严谨是我们在写学术性论文时所要借鉴的。

      为了要强调这个东西好（即作者想要给予的理念的合理性和创新性），作者“破除了12个迷思”，其实就是纠正世人的“世俗”一贯想法，以其最大能耐给他们（那些对管理上的诸多concept,philosophy深信不已且将为它奋斗终身的学者，商学院的莘莘学子，跟风采用当时盛行的管理学理念的公司）洗脑。我觉得对于这12个迷思是可以罗列一下的，以便于接着的叙述的连贯性。

  BODY

      所谓不舍弃旧的哪来换取新的，所以在此要废弃这12个迷思（我认为是作者写本书的一大亮点，也是为后文的具体内容的概括）

  1、伟大的公司靠伟大的构想起家

  2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者（魅力型领导者，这是一个管理学上的理论）

  3、最成功的公司以追求最大利润

  4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值组合。

  5、唯一不变的是变动

  6、绩优公司事事谨慎

  7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点

  8、最成功的公司的最佳行动都是来字自高明、复杂的战略规划

  9、公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革

  10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手

  11、鱼与熊掌不可兼得

  12、公司高瞻远瞩，主要依靠“远见宣言”

  其中1、2、3、11、是文章前几章节的主题，也是让我越发觉得这本书有趣的开始。

  1、2=造钟，不是报时

  “拥有一个伟大的构想，或者身为高瞻远瞩的魅力型领导者，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。”

  这是作者的研究第一要点。

  11=兼容并蓄

  “高瞻远瞩公司不受二分法的限制，而是用兼容并蓄的方法让自己跳出这种困境，使它们能够同时拥抱若干层面的两个极端。”

  作者运用中国的二元哲学里的营养太极图来解释这个想法，颇有想象力，而且便于我的理解。

  3=利润之上的追求

  “目的，就是公司存在的理由是什么？”“公司的核心理念是什么？”

  文章到了第三章，是个高潮阶段，进入了本书的核心内容，即作者举出了核心理念一说法，同时罗列了了默克，SONY，3M，HP，DISNEY 及其对照公司来证明其观点。笔者在阅读这一章时也倍受感动，深受SONY，默克等崇高的社会良知和伟大的理想、信念感动。对于核心理念的确定有必要说下，这也是书中的关键所在：核心理念要从说明组织的核心价值开始，指的是真正的核心价值，这些价值能经得起时间的考验，列出核心价值后，对每一点都要问问：“要是形势改变，使我们因为坚持这个核心价值而受苦受难，我们是否荏苒愿意坚持下去？”如果诚实地肯定回答，那么这一点就是核心价值，否则划去。

  在拥有核心理念的时候，如果不采取行动等于徒然，所以要有追求进步的驱动力。

  在后6章中，作者说明了保存核心和刺激进步的特殊方法。

  A、胆大包天的目标

  B、教派般的文化

  C、择强汰弱的进化

  D、自家长成的经理人

  E、永远不够好

  看其标题就应该明了作者的意思。

  其中值得一提的是C，作者运用了答尔文的进化论来解释那些充满意外事件对人生的轨迹（公司的转折性发展）的影响，使得我在几个小时里就把余下的半本书看完了，很吸引人吧。

  SOUL

  “记住本书的四个主要观念，作为我们今后管理生涯中思考的知道并传授给别人”

  一、做造钟师，也就是做建筑师，不要做报时人。

  二、拥护兼容并蓄的融合法。

  三、保存核心，刺激进步。

  四、追求持续一贯的协调一致。（D中强调的研究要点）

  END

     “这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。”——温斯顿 丘吉尔

     对本书的第一直观感受——有趣。我甚至没把这本书当作管理类的书籍来阅读，而是在享受作者提供的有趣的想法，然后留一点点时间让自己思考他说的是不是能被我接受。看来他是成功了，起码是因为他的有趣的想法让我接纳他的理念，而非他那教科书式的一贯模式：给出定义（即作者的中心思想），随后是一长串的公司举例来应征作者的思想。如果要所这本书的精华，就在上面一部分，但是想要说服人就必须用6年的研究时间（作者写这本书所花的时间），和数以万万记的数据和证据，硕大的工程！

     可能对于其他人来讲，这后面的证明很重要，但我没把它看得如此这般。因为能吸引我的始终是作者的thoughts，这也就是他的卖点拉。

     

  EPISODE

     为了要写这篇东西，我把原本可以还掉的很重的书（可能是纸张问题）带回来，因为要保证其作者的原话，那才比较有意义。

• 读《李育辉组织行为学讲义》浅谈“人工智能与内卷”

  作者：顾大海 发布时间：2021-07-15 14:52:18

  最近看到一个话题，“现在很多人抱怨资本家剥削工人，将来人工智能技术成熟之后，机器人替代工人工作，这些抱怨的人是否还会如此抱怨呢？”

  评论区有很多阴阳怪气的回复“那时候应该抱怨连被剥削的机会也没有了吧？底层人只能接受资本家的施舍，每天除了吃饭睡觉，就是上网娱乐打游戏。”有人立刻反驳“机器人造出来的产品卖给谁？资本家自己买吗？”也有人持乐观态度“马克思早就说过‘按需分配’原则，到时候资本家还有存在的必要吗？”

  普华永道2017年的一份报告预测，在未来15年内，英国将有30%的工作面临着被人工智能取代的风险，日本有21%，美国则有38%。而在中国，根据北京大学市场与网络经济研究中心和腾讯研究院的合作研究报告，未来将有70%的职业受到人工智能的冲击。

  人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，以大数据和人工智能为代表的前沿信息技术及其应用，将在未来五年内对所有行业产生重大影响，组织和劳动者将会面临诸多的挑战与机遇。

  

  李育辉教授在《李育辉组织行为学讲义》中指出，人工智能不仅会替代现有的劳动力，而且会进入人力资源和管理决策领域，出现具有领导功能的人机系统，从而引发更大的就业危机。与此同时，技术革新也带来了大量新的工作岗位和服务项目。例如，创建、训练、维护、升级人工智能，以及在机器无法独自操作的实时危机的最佳处理中，人类都是必不可少的。

  众所周知，中国正面临人口减少和老龄化的严重问题，劳动力短缺和薪酬快速增长几乎是无法逆转的趋势。通过技术进步来抵消劳动力成本的影响，是阻止制造业外流的唯一选择。随着人工智能的广泛应用，很多制造业岗位被机器替代，大量劳动力涌入市场，在狭窄的就业领域中恶性竞争，陷入“内卷”。

  更让人忧虑的是，当今社会越来越严密细致的专业化分工，精准到缺乏人性的自动化管理，还有“精英阶层”对“996”是“福报”的倡导，都让普通劳动者难以找到工作的意义，一时间“奋斗无用，躺平有理”的言论喧嚣尘上。

  另一方面，由于教育、就业和招聘理念滞后，以及西方发达国家对我国的技术封锁，导致很多新兴的中高端工作岗位处于无人可用的尴尬境地，而且就算招聘到合适的人才，也很难保证其对组织的忠诚。

  长此以往，会促使一些企业像哄抬物价一样，用不合理的薪酬吸引人才，使得中小企业因为无法承担高额的劳动力成本而被迫退出。这种企业在人才市场上的“内卷”，会破坏我国高端产业的良性发展，最终也会影响到市场经济的宏观增长结构。

  面对危机，很多企业的管理层认为问题主要出在员工身上——现在的员工心比天高，要求太多，不容易满足，也不够踏实，每天把“没有意义”挂在嘴上，要么在工作时间摸鱼，要么一冲动就跳槽。

  组织行为学认为，企业在解决员工主动性不足这一问题时，不能总在个体身上找原因，而是要看大环境，也就是真正的“敌人”——社会的变化。

  出生在20世纪七八十年代的人，小时候玩得最多的可能是扔沙包、跳皮筋等集体活动。但如果出生在20世纪90年代以后，童年多半是与电子游戏相伴，不管是在游戏中虚拟人生，还是操纵千军万马，无一例外，这批90后都是主角担当。

  由于成长环境不同，新生代员工最为突出的一个特点就是不再愿意当一颗“螺丝钉”，而是想成为工作的主角。他们与老一代员工在人生态度、思维方式、价值观等方面，存在着明显差异。例如，同样是离职，60后员工可能会问什么是离职，70后员工好奇的是为什么要离职，80后员工则会说收入不高我就离职，90后员工的想法又不一样，觉得领导骂我我就离职，95后员工会说感觉不爽我就离职，00后员工的想法则是——领导不听话我就离职。

  面对劳动力多元化这一挑战，企业想在人才竞争中胜出，必须为新生代员工做出调整和转变，需要在制度上更具灵活性，给予员工更多空间；帮助员工互相了解，促进团队融合；同时淡化权威，聚焦个人价值。

  例如，腾讯不要求员工上下班打卡，只要完成规定的工作任务，工作时间和工作地点都可以自由选择。如此一来，需要处理家庭事务或者觉得在家办公更为享受的员工可以选择在家办公，而喜欢办公室工作氛围的员工则可以随时到办公室工作，从而更大程度地满足不同员工群体的多样性要求。

  又例如，如果只以职级来定义一个人的价值，对于具备实力但尚未有机会晋升的员工来说，是不公平的，而且也会抑制这些员工的“发声”，让团队的异质性逐渐消失。阿里内部系统隐藏了序列职级（P1-P14），员工通过邮件、内网进行交流时，再也看不到对方的职级，只能看到其所属的集团部门。这种鼓励凭借实力和平等沟通来实现高效管理的做法，有助于淡化权威，促进团队融合，发挥多元化优势。

  除了改善工作环境，企业还需要提供员工想要的岗位和职业发展路径，为员工的职业成长投资，让员工知道他们的工作与企业的使命紧密相连，并且可以对社会产生积极的影响。一言蔽之，“聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他。”这也是组织行为学的观点。

  

  写到这儿，估计很多打工人会吐槽：“你讲的道理和我有关系吗？我知道腾讯、阿里都是福利待遇非常好的大公司。可是没有工作经验，不是985、211，也没有很强的专业能力，又怎么能被这些高科技公司看上？”

  打工人有打工人的逻辑，但是企业需要什么样的人才另有一套逻辑。其实，学习成绩好不等于什么都优秀，而且如果只招名牌大学的高材生，容易让团队的人才类型变得单一，不利于多元化发展。

  对创新型企业来说，刚刚走上社会的毕业生都是一张白纸，比起名校文凭，HR更看重新生代员工的潜力。因为，潜力意味着有更多的可能性，也意味着具备更强的学习能力。从长远来看，高潜力人才能给企业带来更稳定、更高效的收益。

  李育辉教授在书中提到一种“潜力匹配”的招聘思路，首先用四个维度来判断应聘者的潜力：⑴学习的积极性，是否愿意学习当下用不到的知识；⑵眼界的宽度，是否具备比较完整的知识结构；⑶理解能力，是否拥有“共情”的能力；⑷成熟度，是否擅于把别人的反馈和工作的难题看作自己成长的机会。

  甄别出高潜力人才后，下一步是根据应聘者的专业技能匹配合适的工作岗位。这样招聘得到的人才，进入公司后，基本都有比较突出的表现，并在公司战略变动时展现出更强的适应能力和领导能力。

  这时候，估计又会有很多打工人吐槽：“没上过大学，一看书就脑仁疼，也不知道什么是有潜力，像我这样的废人就活该内卷吗？”

  这是一个哀伤的故事，但是我觉得还是可以抢救一下。内卷的本质是资源有限和认知局限，虽然我们改变不了大环境，但是至少可以通过以下三点让自己慢慢变好：

  第一，打破传统价值导向，重新定义成功。即便所有人都觉得成为白领或公务员才能被社会认可，成功的道路依旧不止一条。与其千军万马过独木桥，不如认真想一想，自己的兴趣爱好是什么，只有了解自己的优势，才能找到适合自己的工作。

  第二，跳出封闭圈，勇于尝试新鲜事物。虽然现在人工智能还有那么一点点人工智障的感觉，但是网络客服、物流外卖、客运打车等行业，都在快速布局人工智能替代真人的方案，低端服务业内卷会越来越严重。只有跳出旧的圈层，才能发现新的创业机会，说不定，你就是那个站在时代风口上的人。

  第三，明确自身价值，提升核心竞争力。未来只有高端服务业和娱乐业仍然存在机器人无法胜任的工作，重复性强的制造业和低端服务业都将被人工智能替代，不要试图反抗，我们只是时代洪流中的一朵朵浪花，只有不断学习、不断提升自身的核心竞争力，才能成为紧跟时代洪流的成长者，才能避免在低端领域里跟“奋斗逼”比内卷互相伤害。

  

  李育辉教授在《李育辉组织行为学讲义》中有一段颇具现实意义的叙述：“无论是主动离职还是被迫出走，个体都不再把未来寄托在组织身上。所以，比起组织的发展，有追求的员工更在乎自己的职业发展：自己三年后会成为什么样的人？自己可以在自身所处的领域达到一个怎样的地位？自己能不能跳到更好的公司，拥有更好的工作环境和更棒的工作伙伴？”