中公版·2014河南省选调生选拔考试专用教材一本通 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

《中公版•2014河南省选调生选拔考试专用教材一本通》分考情概况、行政职业能力测试、申论几部分，根据近几年河南选调生考试真题的特点，按照考试题型安排图书知识体系，囊括所有核心知识，传授大量高分技巧，助力考生轻松备战河南省选调生考试。

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书籍介绍

《中公版•2014河南省选调生选拔考试专用教材一本通》分考情概况、行政职业能力测试、申论几部分，根据近几年河南选调生考试真题的特点，按照考试题型安排图书知识体系，囊括所有核心知识，传授大量高分技巧，助力考生轻松备战河南省选调生考试。

• 作者：微蓝 发布时间：2023-04-06 10:19:41

  一本艺术的通识书，讲了很多非常有意思的话题~~~值得一看！

• 作者：四肢愈合 发布时间：2021-05-11 04:56:56

  研究宣传的好材料

• 作者：霜月 发布时间：2024-03-13 10:05:46

  写得很细，看得有些累。

  一个自闭少年的科研人生。「我这辈子关注的主要是事实，不是感情」。

  暂时不碰科学家的传记了。

• 作者：人间草木 发布时间：2012-11-29 15:11:02

  这五颗星可是给古人的，这本字典真是集大成者，我查到了很多汉字的原意，越发肯定汉字是所有文字中最伟大的文字。

• 作者：勇敢的切 发布时间：2011-12-10 10:07:54

  深化文化体制改革 推动社会主义文化大发展大繁荣

• 作者：地狱使者 发布时间：2021-09-17 23:48:35

  值得推荐！

• 最多三星，一本心理学/心灵鸡汤/冥想/正念大杂烩，教你如何管理情绪，与人相处

  作者：wyc 发布时间：2023-09-28 10:36:42

  这本书开始时调子起的很高，说市面上的愤怒控制类型的书都是一个类型，没有什么可行性，说自己这本书和大家都不一样。

  然后，接着往后一翻，很失望，没啥不一样的，至少在我看来，这本书就是一本心理学/心灵鸡汤/冥想/正念大杂烩，教你如何管理情绪，与人相处的，整书的逻辑体系一般，不算很清晰，翻译一般，要么原文就这样，要么翻译的水平一般，反正读起来也不流畅。

  整体评价，不太推荐。

• 打工人职场必备，维护自己在职场中的权益

  作者：乐乐 发布时间：2024-01-22 10:29:00

  随着经济形势的下行，工作机会减少，求职者在人力资源市场处于劣势的地位更加明显，遭遇不公平事件越来越多。虽然大部分人会或多或少的有一些劳动有关的常识，但是在实际的工作中，遇到了职场上的不公平的事件，被无端裁员或解雇，还是会头脑空白，不知道该如何处理。

  《HR总是有办法》这本书有很多实际案例，从面试、入职后培训、工资、休假、工伤，及离职都有相关的案例帮助我们了解相关法律法规，每个案例的最后都会有“维权小贴士”，告诉我们，遇到这样的情况，去哪里维权，需要准备哪些证明材料。对于求职者来说，我们有工作经验，很少有人会有维权经验，这本书十分有帮助，我们可以找到差不多的案例，根据案例中的“维权小贴士”来准备相应的证据，到受理机构提交我们的诉求，寻求一个公平的结果。

  自从国家放开二胎和三胎以后，女性在求职在求职的路上越来越难，在《HR有办法》中有个案例，当事人在应聘时提交的应聘信息登记表及新员工入职申请表中，“婚姻状况”一栏所填写的“未婚”，入职后检查出怀孕，并2次通知公司。之后公司以“该员工在应聘时提交的应聘信息登记表及新员工入职申请表中，“婚姻状况”一栏所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款”单方面辞退该员工。该员工认为公司属于违法解除劳动合同，要求赔偿金。

  如果不是有这个案例，你是不是觉得该员工好像有点理亏，但是常识告诉你，公司不能开除怀孕女工，那这个案例是怎么处理的呢。《HR总是有办法》这哥案例是这么说的，

  《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

  婚育属于个人信息，是与劳动合同无直接相关的问题。婚育情况属于个人隐私，受到《民法典》及《个人信息保护法》的保护，劳动者没有向公司交代婚育情况的义务。因此这个案例不能以“劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同”来处理。该员工最终拿到了离职赔偿金。

  入职后，处在试用期的劳动者总是兢兢业业，生怕一个不小心，就被一句轻飘飘的“不合适”开掉。在合法合规的情况下，我们被一个莫须有的理由随意开除，我们应该怎么做呢？

  《HR总是有办法》中有这么一个案例——《用人单位在试用期随意解除劳动合同，劳动者应如何维权》，有一位劳动者在入职一家公司后，约定的试用期是三个月，在试用期的最后一个月，被公司以试用期表现不合格为由，单方面解除了劳动合同。

  根据《劳动合同法》规定只有在劳动者于试用期存在以下情形时，用人单位才能行使其单方解除权。

  (1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

  (2)严重违反用人单位的规章制度的；

  (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  (5)因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；

  (6)被依法追究刑事责任的；

  (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

  (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

  根据法律条文，如果员工试用期不符合录用条件，该公司需要证明员工试用期的表现的确不符合录用条件。单位需要提供双方明确约定过的试用期考核标准或录用条件，还要提供该员工考核不通过的事实证据，以及通知工会的程序文件。在用人单位想要以不符合录用条件解除劳动关系时，负有举证责任，需要提交相应的证明材料。这些证明材料不能过于主观，同时还需要劳动者签字确认。

  同样的道理也适用于绩效考核中的末尾淘汰。虽然绩效考核的结果是末尾，但并不代表公司可以以此为理由单方面解除与劳动者的劳动关系。

  在《HR有办法》的案例《末位淘汰等于不胜任工作吗》中，某公司的《绩效管理办法》中载明，“在实际人才管理中，绩效考核等级为C即为劳动合同法第四十条规定的不能胜任工作情况之一”，绩效等级分布中C的比例应“不低于10%”。某位员工在年度的绩效考核中确认其绩效考核结果是C，结果收到了解雇通知书。该员工认为不合理，于是提起了仲裁。先说结果，他当然是赢了。

  书中说到：

  《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的第二十六条规定，“‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成”。

  可见，法律对于“不能胜任工作”有着明确的定义，即根据合同约定的工作任务、岗位职责及工作量进行客观考核。因此，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”。同时《HR总是有办法》说到：绩效考核，不管是KPI还是OKR ，这些都是企业经营中的人效评价，与劳动法的“不能胜任”并不等同。

  作为一名HR，我常常被要求合法合规的进行每一项工作，甚至在需要在处理劳动关系的的时候要找到相应的法律出处，保证我们的处理方案是符合中国法律的，但是并不是每一家公司都会有这种合规性的要求。

  现在劳动者的维权意识越来越强，如果能多了解相应的案例，那么在第一时间和公司对接的时候，也会让公司感受到你充分的准备，相应的他们也不敢随意的单方面解除劳动合同，会和你协商，通过金钱的补偿来结束劳动关系。

  《HR总是有办法 从入职到离职的101个纠纷巧解》已经把职场中绝大部分的坑都用案例给了我们相应的法律解释及解决思路和最终的解决方案。我们在职场遇到问题的时候，完全可以参考相似的案例，利用相应的法律条文来处理问题。