原大创意手抄报(快乐节日篇) 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

手抄报作为一种可传阅、可观赏，也可张贴的一种报纸形式，本书为16开节日类主题的手抄报，大量手绘原创线稿、彩图参考以及文字参考，裸脊装帧，一撕即用，轻松交作业。

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• 作者：kindle蜀黍 发布时间：2013-04-06 23:02:38

  读过kindle版。

• 作者：古丽妹妹 发布时间：2022-01-10 15:07:08

  好像看懂了，又好像没看懂，还是再读一遍吧。。。

• 作者：יוֹחָנָן 发布时间：2017-09-15 19:59:12

  亨廷顿试图将军政关系放在宪制之中考察，他认为军队应该有自己的责任伦理，这是现代战争所要求的，军队要有自己的界限，不允许僭越但也不允许他人僭越，尤其是其他政治机构对他的侵入。当整个社会陷入自由主义时，军队也会面临着种种困境，可见亨廷顿在这本书中就已经持保守的现实主义倾向。

• 作者：鸿生 发布时间：2024-03-03 23:47:12

  文化在社会构建中的作用

• 作者：荫晴海 发布时间：2014-10-10 12:52:54

  需在读几遍

• 作者：chaochaosuper 发布时间：2023-09-21 22:24:51

  202309微信读书。短小的人物传记，叙事节奏流畅，人物塑造也比较丰满，结构完整，读下来轻松有趣，可以了解卫青的主要人生轨迹。大司马大将军一生低调勤勉、隐忍温和，出生卑微但大气从容，实在是不世出的将才，相形之下武帝着实刻薄寡恩。卫青和公孙敖的cp也挺好磕。冠军侯霍去病真是灿若流星一样的天才将领啊。

• 看，中国人还是这样……

  作者：三衍九思 发布时间：2012-11-28 19:50:19

  一个独具慧眼细读中国经典的人，能在字里行间读出许多拐弯抹角地表达出来的欺骗、推诿和谎言。

  ———明恩溥

  《中国人的气质》是自己读的明恩溥第二本作品，他的另外一本译介过来的作品是《中国乡村生活》，他是一个传教士，在鲁北传教长达三十余年，在与中国接触过程中，对中国人的方方面面有了细致的观察了解和体会，是个典型的中国通。这两本书关于中国人的社会生活、国家体制，尤其是中国人的品行，不乏真知烁见。

  明恩溥许多人虽很陌生，但历史上著名的退还“庚子赔款”的一半，计1160余万美元作为资助中国留美学生之用这一事件几乎现在大多人是知道，这是明恩溥 1906年向美国总统西奥多·罗斯福建议，后获得国会通过，从而为中国留学生赴美打开了大门，一批又一批年轻学子从封闭的国度走向世界，他们中间涌现出众多优秀人才，归国后成为不同领域的精英。北京协和医院和协和医学院还是其建立的，清华大学大学前身清华留美预备学校也是为事实庚子留学创办的，至今清华大学和协和医院仍是公认的佼佼者，为中国教育贡献不小。

  两本作品的诞生虽过去了一百多年了，但其揭示的中国人性格特征和品质，足以与著名思想库兰德公司的报告《2020年，中国将是一个非常穷的国家》所揭示媲美，足见作者眼光之敏锐。在《中国乡村生活》这本书里，作者指出诸多中国人的恶习，比如“喜庆的最高形式在中国表现为吃”，设宴永远是中国人固定不变的回报方式；赌博可以说是中国独具的一种普遍存在于民众中的恶习；地痞是中国的一大特色，没有那种比文人地痞更令人生畏的；中国官员很少受到良知的约束；诡诈是中国的另一大本性……

  在《中国人的气质》这本书里，作者探讨了“面子”、“节俭”、“勤劳”、“漠视时间”、“麻木的神经”、“忍耐和坚韧”、“固执中的灵活”、“缺乏公共精神”、“缺乏同情心”、“互相猜疑”、“缺乏诚信”、男女关系、中国的教育等等。

  明恩溥认为会“演戏”是中国人特有的本领，戏剧演出也是中国人最重要的娱乐精神品，由于面子的原因，对中国人来说问题不在于事实，永远在于形式。虽很勤劳但是大多勤劳属于没效率的。对人虽很彬彬有礼，但是相对西方来说，中国人对外的礼节，更经常的是出于一种欲表明自己深谙得体举止之道的愿望，而不是想使客人舒服。吃饭是中国人的生存常态，最可怕的是中国人无休止的筵席，筵席上的菜肴之多也几乎令人难以置信。误解的才能让中国人更加猜忌外，也会成为明哲保身一种策略，与其相对的拐弯抹角的才能使得中国人常常装聋作哑，故意绕圈子，不愿谈起真正的理由，尤其是在官场，拘泥形式和矫揉造作到达了无以复加的地步。灵活的固执让中国人常常天生怕得罪人，胆小怕事，只要能抓住老鼠就是好猫成为评判是非的标准。中国的教育并没有使受教育者获得理解和实践一个客体的能力，人活着就为两样：肚皮和钱袋。男尊女卑导致的在中国没欧洲意义上的那种两性交往自由，女子越大越会被养在深闺中，生怕她们走出家庭走入社会惹了什么祸来，男人缺乏对女性的一种发自内心的尊重。中国人不仅对“公共的”一切漠不关心，那些没人看管的财产都会成为盗窃的目标。中国人性格中的一个特点，那就是稍微收到一点刺激，要么打算豁出性命要么就是又把生命看的比钱还金贵。缺乏同情心，使得中国人对许多灾难都持一种冷漠、麻木的特征，对陌生人很少提供善意的帮助，常常拿别人的苦难当玩笑开，当面嘲讽残疾人，比如赵本山许多小品，不知道多少人在下面哄堂大笑。

  尽管中国法文化里有人命关天之说，死刑的执行甚至要得到皇帝的批准，但在一些情况下，人的生命却很不值钱。尤其是一些党派或者秘密团体被认定有谋反之嫌时，人命可以如草芥杀戮。

  中国人骂人的技巧提高到了只有东方人才能达到的完美程度，争吵一开始，一些脏字秽语便汇成一条肮脏的河流，这一现象在每个阶层都普遍存在，文人学士，各个级别的官员直至身居高位的重臣，一旦动怒，就随意破口大骂。“骂街”的方式则是妇女的常采用的方式，不择形式，上房上瓦的声嘶竭力对骂几个小时。

  善于敲诈，上至皇帝下至乞丐，莫不如此，尤其在惹官司后，各级官吏不尽其勒索之机会和才能。诡诈的性格就使得“好心办好事”在中国人的生活中并不常见，人们在体现“仁”的美德时，虽其往往也很少带着诚心，但诡诈的性格往往会挟持了仁的实施，这导致了中国人即使想做好事，也常常怕带来意外的麻烦和纠纷。

  中国人善于说谎，常常言行不一，表里不一、虚情假意、口是心非。假称、假尺、假钱、假货——这些现象在中国很难绝迹，甚至那些大商号也会挂出醒目的招牌，向公众宣示。他们一定能在这里买到“货真价实”、“绝无二价”的东西，可这些东西确实名不副实的。

  中国人本能地承认他们互相之间存在着猜疑与普遍的不信任，中国与外国交往史就是一部猜疑和推诿的历史，因为彼此很难信任，因此在中国也是一个谣言泛滥的国家，互相不信任也会影响中国的复兴与使得交易的成本变得昂贵。

  进入国家权力体系的官员，对待脚下的百姓他们是老虎，对待他们头上官员则是老鼠。对于一个有各种不轨行为的地方官员来说，他也许会平安无事，也可能因此惹祸上身，如果真有麻烦，他可以通过一些有影响的朋友斡旋，或者明智地花些银两，从而逍遥法外。

  中国历史上一些“改革”，则是高一级官员指示低一级官员，应当采取某一步骤了。低一级官员恭敬的回禀道，该步骤已经完成，事实上呀更儿就没采取过任何行动。在许多情况下，事情也就到此为止了。但是如果某个部门一直施加压力，命令急如星火，低一级官员就会把压力转嫁给更低一级官员，并且把责骂传递过去，直到那压力的动量消耗殆尽，然后事情又像先前那样运转起来。起初看起来运动声势浩大，但结果却不尽人意。

  作者在书中引了一段话，太能说明中国特会演戏的超凡能耐了：“一位中国政治家的生活和国事文件，就像卢梭的忏悔录一样，充满着最高贵的情感和最卑鄙的行为。他杀了上万人，却还要引用孟子关于人的生命是神圣的那段话。他把修河堤的钱装进了自己的腰包，结果让洪水淹了全省，他却在悲叹耕者失去田地。他与人达成了一项协议，他私下里说这只是一个欺骗性的权宜之计，可是他却又在高调地反对伪证罪。” 一位聪明的道台则对一个外国人说：皇帝手下的官员全都是坏人，全部该杀，可杀了我们也没用，我们的继任者会像我们一样坏。

  一百多年过去了，中国人许多性格已经改变，比如不再节俭，奢靡之分盛行；对孩子也很少家长制，相反宠的都成了小祖宗。就和作者说的，中国人所缺少的并不是智性能力，也不是忍耐精神，实践能力和乐观性格，他们这些品质都非常杰出，他们缺少的是品格和良知。

• 管理团队的实用指南

  作者：楠悦读 发布时间：2022-03-10 09:45:26

  作者任康磊，人力资源管理畅销书作家，工商管理硕士，工信部质量品牌公共服务平台专家，亚太人才资本研究院专家特聘讲师，注册国际高级职业经理人，国际注册高级人力资源管理师，国际注册高级职业培训师，国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习就业指导师，三茅人力资源网百人计划导师。拥有十余年人力资源管理实战经验和一万人次以上人才招募经验，专注解决人力资源管理实战问题。

  你有没有这种感觉，团队氛围不和谐？总觉得自己的下属不好？下属总是不能“保质保量”“又快又好”地完成工作？很多会最后都不了了之？下属工作不积极？老员工不学习、不上进？……作者认为管人的目的，是经过不同个体的手，完成集体想做的事。而本书运用7个方法帮你解决以上问题，激发员工的主观能动性。

  01如何做到知人善任

  身为管理者的你，有没有这样的感受？下属没一个能让人省心的，下属技能不过硬，工作不踏实不认真，总有各种各样的问题需要解决。那你有没有想过，也许他们也有优秀的一面，也有擅长的领域，只是你没有发现？作者认为作为管理者，需要做的是要懂得识人、用人，这样才能提升团队的主动能动性，让团队能够自发运转。那么我们应该如何做呢？作者在书中介绍了知人善任的4个方面，我们分别来说说。

  1、传达善意

  著名的管理大师彼得•德鲁克曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。用什么来激发下属的善意呢？那就是用管理者的善意激发下属的善意。我们来看看具体怎么做。

  首先，从构建和谐的团队氛围说起。要想构建和谐的团队氛围，那么身为管理者不能给下属一种高高在上，唯我独尊的感觉，而是要关心下属。如果你总是高高在上，那么给员工的感觉就是你不好接近，对你近而远之。那么，我们应该如何关心下属呢？

  第一步，主动问候。主动问候的目的是让下属感受到他们是被尊重的，比如碰到下属，你可以用点头、微笑来和下属打招呼，比如说小王，早上好啊！今天过得怎么样？这样简单的问候可以增加上下级之间的信任，因为下属是渴望被重视的。

  第二步，关怀下属。分为3步：嘘寒问暖、传达善意和主动帮助。其中包括5个维度，衣、食、住、行、工。比如你可以多关心关心下属生活上的困难，家里有没有什么需要帮助的。再比如，明天降温了，提醒下属多穿衣服，问问下属住房环境怎么样啊等等。

  其次，如何与下属谈话。与下属谈话要用高反馈度语言，语言反馈指的是双方交流时，当一方给出了一种信息后，另一方通过语言做出的反应。这里的语言可以是声音语言、肢体语言或表情语言。

  团队管理者为了和下属拉近距离、传达善意、交流信息，就要对下属采用高反馈度的语言。给予对方反馈的信息比较丰富、方式比较多样的反馈语言。

  比如，与下属说话时，要注意集中精力，全心全意投入到与对方的交流中，不要左顾右盼，更不要一边看手机或电脑屏幕，一边和别人交流。

  2、认识下属

  想做成事情就要借用他人（团队）的力量，要运用他人（团队）的力量就必须先了解他人。要了解团队成员，管理者就要具备基本的“识人”本领。

  那么如何充分地了解下属呢？彼此交心，团队管理者平时就要多了解下属，和下属定期交谈，不仅要了解下属的工作情况，更重要的是要了解下属除工作之外的生活、家庭、健康、学习等各种非工作情况。比如有什么兴趣爱好？生活上有没有困难？父母多大年纪了？孩子几岁了？等等。

  书中有一个案例：小王最近总是心不在焉，经理问小王说：小王，看你最近愁眉苦脸的，有什么心事吗？小王欲言又止，不知道该不该说。这个时候经理说：跟我有什么不可以说的？这个时候小王看出经理是真心实意想要帮助他，他就把真实想法告诉了经理，说他妈妈生病了，需要人照顾。于是经理为了他更好的照顾妈妈，放他几天假，让他陪陪妈妈。

  这就是通过全方位地了解下属，帮助下属，以加深团队中上下级之间的了解，增强团队友谊，强化下属对上级的信任感以及下属对团队的归属感。

  那么我们应该如何发现和运用下属的优点呢？如果人们充满爱心来看待这个世界，这个世界到处都充满善良；如果人们总是以警惕的心来看待这个世界，这个世界就到处都是邪恶。

  看待下属也是同样的道理，如果团队管理者注意寻找下属的优点，每个下属都是可用之人；如果只盯着下属的缺点，那么可能没有一个下属是可用的。

  发现下属优点有3步：

  第一步，拿出纸和笔总结下属的N个优点，并从1到N排出优先级。这一步可以运用发散思维，尽可能多地列出该下属的优点。

  第二步，针对不同优点，分别思考总结出这些优点具体的行为表现。这一步要做到聚焦，是第一步总结优点的佐证。如果在这一步发现第一步的某个优点没有具体行为佐证，应当将其删掉。

  第三步，针对该下属不同的优点，总结其可能会给团队或工作带来的帮助。思考下属的优点除了有利于当前负责的工作内容之外，还可以应用于哪些工作，以及哪些下属之间可以形成优势互补。

  3、人尽其才

  作者认为根据人的不同特性，把他们安排到不同的岗位上，才能够达到人尽其才的效果。要想达到这样的效果首先我们需要知道如何发现下属的核心诉求。人们的需求影响着行为，没有得到满足的需求比较能够激发人们的行为。相反地，已经满足了的需求则较难激发人的行为。

  作者在书中也介绍了工具，叫做马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次理论最早是由美国的心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年提出的。马斯洛需求层次理论的核心含义是人们因为心智、环境等的不同，个体的需求各不相同，可以分成不同的层次，由低到高分别是生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。

  人才性格有5种类型。人才根据性格不同，可以分成唐僧型人才、孙悟空型人才、猪八戒型人才、沙和尚型人才和白龙马型人才。这种人才性格划分的理论基础是PDP性格测试，用《西游记》中的主要人物命名定义更容易让人们理解和记忆。

  唐僧型人才表现出的是比较强的自我实现需求，目标、意义和价值是他的关键词。孙悟空型人才表现出的是比较强的尊重需求。成就感、被欣赏、被尊重是他的关键词。白龙马型人才表现出的是比较强的情感和归属需求。友情和归属感是他的关键词。他非常忠诚、任劳任怨。沙和尚型人才表现出的是比较强的安全需求。秩序、安全是他的关键词，他默默无闻。忠心耿耿，任劳任怨，有执行力。最后是猪八戒型人才表现出的是比较强的生理需求。吃、喝、睡是他的关键词。他幽默，很有心计，但他贪吃、牢骚满腹。

  只有我们了解了员工的特性，我们就能把他们放在合适的岗位上。

  比如，唐僧型人才适合做财务、数据分析、设计、编程、产品研发等研究型工作，他们能安静地做好一件事。这类人才的优点是精确度高，逻辑性强，遵守规则和制度；缺点是往往把事实和精确度置于感情之前，容易被认为感情冷漠，有时候过分关注细节，钻牛角尖，让人觉得吹毛求疵。

  再比如，孙悟空型人才适合开拓市场、内部变革的先驱者，也比较适合做管理者。这类人的优点是有决断力，善于控制局面，能够果断作出决定；缺点是在决策上容易专断，不易妥协，容易和他人发生争执，可能会用力过猛。

  作为管理者你要知道，在团队中，一定会存在各种性格的人。没有完美的个人，只有完美的团队。团队中成员的性格互补，能够帮助团队更好地完成目标。

  4、团队优化

  最后我们来说说团队优化的问题。《左传•宣公十六年》中有“称善人，不善人远”，指的是称赞举荐了好的人，不好的人自然就远远地离开。优化团队也是这个道理，选准了人，用对了人，构建出了强大的组织能力，团队才会战无不胜。

  谈到选人，首先我们应该知道，在面试的时候就要看准人。但是看人不是一个简单的事情，需要我们关注细节，细心观察或者是通过试用期的具体工作表现来继续观察候选人的深层特质。对于这一点作者介绍了两个工具，分别是冰山模型和STAR模型。

  冰山模型是由美国著名的心理学家戴维·麦克利兰提出的。这个模型把人们的特质分成了“冰山上的部分”和“冰山下的部分”。

  “冰山上的部分”包括知识、技能、经验等，是比较容易测评的部分。相对来说，这个部分也比较容易通过培训来发展或改变。

  “冰山下的部分”包括自我认知、人格特质、动机等，是人们内在的、难以测评的部分。这个部分对人们的行为起着关键作用，比较难受外界的影响而改变。专业的测评工具、面试中有意识地观察以及与人们长时间的工作接触与行为观察，有助于发现人们“冰山下的部分”。

  而STAR模型的核心很简单，就是挑战+解决方案。也就是你要在面试中，呈现一个闭环。你到底是怎么解决一个具体问题的。

  比如，对于面试者来说，如果你是一个保险经纪人，与其讲你的业绩数据，不如说说，自己搞定过的，最困难的订单。再比如，你是一个HR，与其介绍自己的日常事务，不如说说，你做过的一个具体的人力资源项目。

  作者在书中提到说，当你在运用STAR模型进行面试时，可以在最后的环节再加一部分问题，就是评估改进类的问题。例如，这个结果你是否满意？还有哪些问题和不足？你为此做了哪些总结？做了哪些评估？做了哪些改进？改进之后又得到了什么样的结果？通过候选人的回答来判断他的深层特质。

  接下来我们再说说，如何强化组织的能力，让1+1大于2。团队的成功，靠的不是某个员工的个人能力，也不是员工数量，而是靠正确的战略和一定的组织能力。组织能力是一个团队发挥出来的整体战斗力，是一个团队能够超越竞争对手、为用户创造价值的核心竞争力。

  组织能力主要体现在员工治理方式、员工能力和员工思维模式这3个方面。要想提升组织能力，管理者可以分别从这3个方面入手。

  员工治理方式可以通过组织机构调整，流程优化，知识管理，精益生产管理，构建信息系统等打造员工治理方式。对于员工能力方面可以通过员工能力评估，人才盘点，师徒制，构建体系，形成人才梯队，培养人才能力等方法。而员工思维模式可以通过管理者的以身作则，贯彻组织文化，实施绩效考核，实施正负激励，形成人才评价体制。

  02如何进行工作安排

  每一个管理者给下属安排工作，都希望员工可以达到自己的要求，但事实真是如此吗？并不是。你有没有想过，这可能不是员工的问题，而是管理者安排工作的方式出现了问题。你要知道，如果下属的工作态度和能力都没有问题，但工作却总是达不到预期，那很有可能问题出在你身上。

  1、设定有效目标

  目标和计划是团队保质保量完成工作的两大关键要素，它们就像方向和路径。选择好方向，明确了路径，团队才会往良性的方向发展。没有目标的团队就没有存在的价值和意义。没有计划的团队就算再努力，也可能是在做无用功。

  那么如何设定有效目标呢？作者为我们介绍了两个工具，SMART和VBA原则。SMART法则。SMART是Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based的首字母缩写。S代表具体的；M代表可度量的；A代表可实现的；R代表相关性；T代表有时限。

  而VBA原则是在制定目标的过程中，团队管理者要考虑目标能够创造的价值、团队当前的基础，以及团队可以运用的资源。综合考虑这3个方面，平衡三者之后，再来制定目标。不然的话，目标可能会制定得过高、过低或价值较低。

  那么如何将目标分解成任务和行动呢？我们可以运用GTA目标分解法。GTA目标分解法指的是从目标到任务再到行动的工作分解法。有了目标之后，为了保证完成目标，需要将目标分解成较小的、更易于管理的具体任务和具体行动。

  任务和行动也应有各自相应的目标，以便团队管理者检查和评估工作。团队管理者应当根据目标分解的任务和行动来给下属安排工作。在目标完成前，团队管理者不仅应该观察和评估下属在工作中有没有实施相应的行为，还要做到对目标进行过程管控。

  比如，如果你要写一篇论文，感觉好难啊。但你把它拆分成三个步骤，分阶段完成，就容易的多。比如，先花一天时间想想，你喜欢什么样的选题，哪些选题对你来说比较容易写，哪些内容有价值等等。这时候你就需要确定你要分几个部分写。

  接下来再花一天时间搜集，你需要的资料、参考文献和数据。最后，就是开始正式写了，先写开题报告。每一天都完成一个小任务，每一天都会因为完成了一个小任务而得到正面反馈，目标拆解后就不会觉得压力太大有难度了。

  最后，就是需要我们评估目标、计划、行动、任务的完成情况了。这一步需要用到的工具是GTVR工作评估法。什么是GTVR工作法呢？就是对工作进行评估时，可以按照评估目标完成情况、评估任务 / 行动完成情况、评估价值完成情况、复盘和收获4个方面来做工作评估。这个工具能帮助上级和下属更全面地进行思考，能把问题空间化、维度化、结构化，有助于更好地解决问题。

  具体步骤：第1步，从总体上评估长期目标和短期目标的完成情况；第2步，从工作步骤上评估任务/行动的完成情况；第3步，从工作成果上评估价值的完成情况；最后复盘整个工作，总结在知识、技能和经验方面取得的收获。

  2、布置工作

  布置工作并不简单，如果你只是简单的下达命令，那么下属是无法更好的完成工作的。在布置工作时，上下级之间的视野高度、思维宽度和信息广度是不对称的，这就会造成上级向下级布置工作时有“信息流失”的情况。如果上级心里想的有100%，他能够表达出来的可能有80%，下属听到的也许是60%，下属能够听懂的只有40%，下属最终理解并采取行动的可能仅剩下20%。从心里想的100%到最后采取行动的20%，这就是上级的很多指令无法被贯彻执行的原因。所以管理者在布置工作时，要有一定的“技术含量”，需要使用一些工具和方法。

  作者说，如果在你布置工作的时候说一遍下属听不明白，没关系那么我们就说6遍。怎么说呢？第一遍陈述任务；第2遍，要求下属重复一遍刚才的布置的工作任务；第3遍，询问下属是否知道这项工作任务的意义，以及是否知道为什么要给他安排这项工作；第4遍，询问下属是否知道完成这项任务需要用到哪些方法和工具；第5遍，询问下属是否有大体的工作规划，以及能否预估并确定完成这项工作需要的时间；最后一遍，询问下属完成工作需要用到什么样的资源和支持，并向下属提供这些资源。

  在这里需要记住一点，给下属布置工作的时候要尊重对方，并且以谦和的态度让下属感觉到被尊重，鼓励下属一定能够很好的完成。千万不要表现的盛气凌人，让下属感觉到不被尊重。如果遇到很棘手的问题时，也要通过尊重的态度让下属做出选择。

  03如何激励团队

  人能够被激励。正确的激励方式，能够使人们产生某种动机，进而产生某种行为。团队管理者要想让下属完成更高的业绩、发挥更大的潜能，就必须学会激励下属，引导下属持续做出对团队有利的行为。

  1、区分激励因素和保健因素

  传统的观点认为：人们上班就是为了赚钱。这个观点不能说错，很多人上班确实主要是为了获得经济回报。可如果把这个观点延伸为“激励下属，就是不断给下属经济回报，给的经济回报越多，下属干劲越大”，那就是非常错误的。经济回报能在短时间内起到一定的激励效果，但无法提供长久有效的激励。

  作者在书中提到了一个工具可以帮助我们实现有效的激励。这个工具叫做激励保健理论。激励保健理论也可以称为双因素激励理论，最早是由美国的心理学家弗雷德里克•赫茨伯格在1959年提出的。激励保健理论的核心含义是：组织为员工提供的各种回报并不都具有激励性，而是分为两种，一种并不具有激励性，叫保健因素；一种具有激励性，叫激励因素。

  我们要做的是运用激励因素去激励员工， 比如给员工足够的信任，让员工有很好的发展机会，让员工获得成就感，以及让员工找到工作价值等等。

  2、表扬

  表扬是一种激励员工的有效手段。心理学家威廉•詹姆斯曾说：人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重，我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。

  优秀的团队管理者会把表扬作为激发和引导下属行为的一种有效方式，所以不需要吝惜对下属的表扬。养成表扬下属的习惯后，表扬会变得像见面打招呼一样自然。但要注意，有效的表扬不是“表彰大会”，不需要长篇大论，也不需要为了表扬而表扬，泛泛而谈，要准确定位、精准表扬。

  首先，作者提到了一分钟表扬法，一分钟表扬法指的是当下属做出团队管理者希望看到的行为时，团队管理者对其给予的一种友好的正面反馈。这种表扬方式的优点是适时、快速、简短、精准。要及时称赞，描述细节、感受以及对团队的帮助，并且让下属享受表扬带来的喜悦；给下属鼓励和信心。表扬的时候，注意态度要真诚，可以增加一些友善的肢体语言。

  其次，贴标签表扬法。贴标签式表扬法指的是归纳出人们行为背后的品质后，通过表扬人们具备的这种品质，使人们获得正反馈，从而持续表现出与这种品质相符的行为。

  比如，你可以在公共场合表扬下属，你可以这么说：小王很优秀！工作“负责任”，而且“时间观念强”，我交代的工作都按时、按量的完成了！非常棒。这样做可以让小王有动力继续努力，变得更加优秀，变得更加负责任。

  3、批评

  人们不喜欢被批评，但在必要的时候实施批评有助于实现好的效果。这就需要我们找到正确批评下属的方式方法了。要知道如果用来实施批评，因为用词是消极的、负面的，下属很容易抵触、不接受，会认为这是一种污蔑，并在大脑中找出很多自己并不具有这种负面品质的例证。管理者对下属实施批评是为了纠正下属的不当行为，不是为了对他评头论足，更不是为了评价他的人格。

  批评时有几个原则：对事不对人，明确具体地指出问题出在哪儿，说出自己的感受以及这个问题的后果和影响；不要批评抽象的品质，更不要批评人格。其次，清楚地告诉下属正确的做法。在批评之后要有鼓励，提出期望，以正能量结束。最后，在事情发生时，立即批评，不要秋后算账，一次只处理一个行为。

  4、奖罚

  奖罚与表扬和批评有不同的功能定位。奖励和表扬都属于正激励，奖励偏重物质层面，表扬偏重精神层面；惩罚和批评都属于负激励，惩罚偏重物质层面，批评偏重精神层面。实施奖罚，就是对做出贡献的人给予奖励，对没有履行职责的人给予惩罚。