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这是一个“学者多如毛、著作涌如潮”的时代(高鸿钧先生语)、

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目录

前言

第一章 合同与合同法概述

第一节 合同概述

第二节 合同法概述

第三节 合同法的历史

第四节 合同法的原则

第二章 合同的分类

第一节 合同的分类概述

第二节 典型合同与非典型合同

第三节 双务合同与单务合同

第四节 有偿合同与无偿合同

第五节 诺成合同与要物合同

第六节 要式合同与不要式合同

第七节 一时的合同与继续性合同

第八节 主合同与从合同

第九节 预约与本约

第十节 束己合同与涉他合同

第三章 合同的订立

第一节 合同的订立与合同的成立

第二节 要约

第三节 承诺

第四节 依要约承诺以外的方式成立合同

第五节 合同的形式

第六节 合同成立的时间与地点

第七节 缔约上过失责任

第四章 合同的效力

第一节 合同的效力概述

第二节 有效合同

第三节 无效合同

第四节 可撤销的合同

第五节 效力未定的合同

第六节 合同无效或被撤销的法律后果

第五章 合同的履行

第一节 合同履行概述

第二节 履行的主体

第三节 合同的内容

第四节 履行的地点、期限和费用

第五节 涉他合同的履行

第六节 双务合同的履行抗辩权

第七节 履行的抵充

第六章 债权的保全

第一节 债权的保全概述

第二节 债权人代位权

第三节 债权人撤销权

第七章 合同履行的障碍

第一节 合同履行的障碍概述

第二节 不可抗力

第三节 情事变更

第四节 履行迟延

第五节 履行不能

第六节 拒绝履行

第七节 不完全履行

第八节 债权人迟延

第八章 合同的变更和转让

第一节 合同的变更和转让概述

第二节 合同的变更

第三节 债权让与

第四节 债务承担

第五节 合同权利义务的概括移转

第九章 合同的权利义务终止

第一节 合同的权利义务终止概述

第二节 解除

第三节 抵销

第四节 提存

第五节 免除

第六节 混同

第十章 违约责任

第一节 违约责任概述

第二节 违约责任的归责原则

第三节 第三人的行为或原因与债务人的责任

第四节 强制履行

第五节 赔偿损失

第六节 违约金

第十一章 合同解释

第一节 合同解释概述

第二节 狭义的合同解释

第三节 补充的合同解释

第四节 修正的合同解释

第十二章 合同法及其周边

第一节 合同法与侵权法的交错

第二节 合同法与消费者法的交错

主要文献

法条索引

事项索引

人名索引

后记

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……如果说“法律规范旨在衡量利益，判断价值”，或者说法的任务就是在确切分析关联的事实和作出恰当的价值判断的基础上，把问题逻辑化并通过语言表现出来，那么这些大多数的立法例所采的价值判断才是我们所应当遵循的，它们所作的逻辑化作业才是我们所应借鉴的。否则，在交易规则上标新立异、特立独行，实非明智之举，也与制定统一合同法的一个立法指导思想，即“广泛参考借鉴市场经济发达国家和地区立法的成功经验和判例学说，尽量采用反映现代市场经济客观规律的共同规则，并与国际公约和国际惯例协调一致”，显有违背。

所谓违约行为具有违法性，并非指违约人的行为具体地违反了某一明确的法律条文，方具有“违法性”，而是指违约行为有悖于“依法成立的合同即受法律保护”这一基本价值判断。“违法性”以法律评论为前提，对此评价，通常无须债权人举证债务人的行为具有违法性，而是具有了“推定”的色彩，一旦发生了违约行为，即推定其行为具有违法性；债务人可以通过举证，证明自己具有正当事由，比如留置权、同时履行抗辩权的行使等，或者证明存在阻却违法事由（比如不可抗力），从而推翻对违法性的推定。如此，所谓违约行为的违法性，实际也可理解为“不具有正当事由”。

在我国法上，解除与无效法律效果上的最大差异在于，无效的合同自始没有法律约束力，《合同法》关于合同解除没有一处规定“自始没有法律约束力”。“合同因解除而自始消灭”，这实在是一个具有相当迷惑力的比喻，使很多人的思维陷入其中，不能自知亦难以自拔，故须从中警醒、彻底放弃。所谓合同解除，不过是使遇到了障碍的合同借此制度而改变运行的轨迹，正所谓“此路不通、改行他路”。解除制度绝非“机器猫”的“任意门”，其启用可使人一下子回到出发点，那只是一个不切实际的幻想而已。解除制度的启用，实际上是使既有的债之关系转换为清算关系，借此制度而使当事人即存的关系善始善终（虽非通过清偿）。“清算关系”即为原来的债之关系转换而来，实质上是第二次的债之关系。

要约是旨在订立合同的具有法律意义的意思表示行为，行为人在法律上须承担责任；而要约邀请则是当事人订立合同的预备行为，行为人在法律上无须承担责任。因此，要约邀请在性质上是一种事实行为，本身不具有法律意义。究属要约抑或为要约邀请，本身是一个解释问题。为了便于解释，宜掌握要约与要约邀请的主要区别。凡不以自己主动提出订立合同为目的的行为，尽管貌似要约，也不应视为要约。这是要约与要约邀请的主要区别。具体表现为：

（1）要约是当事人自己主动愿意订立合同的意思表示；而要约邀请是当事人表达某种意愿的事实行为，其内容是希望对方主动向自己提出订立合同的意思表示；

（2）要约中含有当事人表示愿意承受要约拘束的意旨，要约人将自己置于一旦对方承诺，合同即告成立的无可选择的地位；而要约邀请人对于相对人的意思表示，仍有决定承诺与否的自由。

一个合同的效力或存在依存于另一个合同的效力或存在。个别合同是否有效成立，虽应就各个合同判断，但其中一个合同不成立、无效、撤销、解除时，则另一个合同应当同其命运。

专为特定目的而设立的法人签订合同，仍然不得超过其营业执照上规定的经营范围及其辐射的合同范围。否则，合同无效。

书籍介绍

这是一个“学者多如毛、著作涌如潮”的时代(高鸿钧先生语)、

• 作者：克蒙其泽 发布时间：2012-07-10 03:22:33

  呵呵

• 作者：昨夜星辰昨夜风 发布时间：2024-03-30 20:58:53

  2024.3.30 二刷

  “医生给病人的第一张处方是关爱”

  还是那句话，医生希望自己的家人在医院遭到什么样的对待，自己就以什么样的态度去对待患者。

  仪器是冰冷的，病历是冰冷的，注射器是冰冷的，手术刀是冰冷的，人心呢？

  2023.8.28 一刷

• 作者：白熊君 发布时间：2011-01-15 13:55:35

  学养书。很不错。

• 作者：castler 发布时间：2009-03-31 08:34:08

  现在在重新读第二版的。书到用时方恨少，觉得自己基础还是不够扎实，要再补一补。

• 作者：微子 发布时间：2009-04-09 21:12:25

  好吧，承认是国内现有的很好的合同法教材

• 作者：序曲 发布时间：2008-07-31 00:03:38

  被逼无奈，不过写得还是很好滴，像本教科书的样子，不是老先生们的长谈

• 人才盘点中的整体盘点与个体盘点

  作者：偷心坏女孩 发布时间：2023-03-04 17:37:52

  人才盘点分为整体盘点和个体盘点两部分，整体盘点又叫组织盘点，个体盘点就是陕义上的人才盘点；同时又分为存量盘点和增量盘点，存量盘点是盘现状，增量盘点是盘未来。

  

  整体盘点主要包括以下几部分内容，其中第2项是盘点的基础前提；第3、4、5项是定量分析，是必选项；第1、6项是定性分析，是可选项：

  （1）组织健康度诊断。

  也就是这个组织是否健康，能否有效运转？这一项是可选项，适用于较大的组织变革开展，正常情况下的人才盘点建议采用组织结构轻量化盘点即可。

  （2）组织结构盘点。

  分析现有的组织结构存在什么问题？能否支撑公司战略落地？哪些是关键岗位？

  （3）人才结构分析。

  通过人才结构分析来了解人才配置是否科学合理，包括性别、年龄、学历、司龄、职级、职位序列。

  （4）人效分析。

  人效分析的整体分析中的核心，通过人效分析可以判断组织能力的未来。

  （5）人才流失率分析。

  通过人才流失率分析来了解组织的稳定性。

  （6）敬业度调查。

  通过敬业度调查来了解公司员工的工作状态如何，有多少敬业员工。这一项也同样是可选项。

  通过以上内容的盘点，最终要确定以下几个组织优化计划：

  （1）组织结构与岗位优化计划。

  组织结构和岗位设置需要做怎样的调整。

  （2）人才结构优化计划。

  对各层级、各部门，以及各岗位的人才配置比例进行优化调整，使人才结构更加健康。

  （3）未来一年人才需求计划。

  通过人才流失率、人才结构、人才效能的分析，预测未来一年公司的人才数量的需求（也可以做2-3年预测）。

  例如，某企业通过人才盘点发现，本科学历销售的人效比大专学历销售的人效要好，而大专学历占比达30%，于是在招聘中就有针对性将入职门槛提高到本科学历，通过半年的人才结构优化调整，大专学历下降到10%以内，销售人效也有了较大提升。

  个体盘点主要包括以下几部分内容：

  （1）基本信息。

  包括部门、岗位、性别、学历、年龄、司龄、在岗时间、管理幅度、调岗与加薪情况、参加培训情况等。

  （2）绩效表现。

  第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量；第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少；第三是业绩的增长率，看它业绩增长多少；第四是业绩的排名。这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算。

  （3）能力潜力。

  一是能力水平（包括专业知识、技能与经验）；二是潜力，即人的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的。其中胜任力是核心。能力评价部分的数据来源于人才测评结果，部分来源于上级对下级日常工作行为的观察和考核。

  （4）脱轨因素。

  包括个人的工作态度、意愿、价值观、职业兴趣、离职风险与影响度。重点关注稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作。

  需要说明的是，在人才盘点中，既需要盘点能力，也需要盘点潜力，一个是对现状的盘点，一个是对未来的盘点。当然有的企业，在构建胜任力模型时，就已经从战略发展的角度进行了考量，将潜力的内涵融入到了胜任力模型当中，这种情况下，对能力的盘点就已经包含了对潜力的盘点，这种做法是相当可行的。有效的测评工具可以帮助我们精准找到拥有合适能力素质的员工。但是，需要注意的是，潜力评估是识别高潜力人才的核心，但不是唯一的参考，组织在进行高潜力人才的识别与甄选时，还需要从经验、绩效等不同的维度进行筛选，才能提升识别的精准度。

  通过以上内容的盘点以后，最终要确定以下几个组织优化计划：

  （1）人才晋升与调整计划。

  哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人是要调任岗位的等等。

  （2）关键岗位的继任计划。

  针对中高层管理人员与核心技术岗位，有哪些后备人才是马上可以接替这些岗位的？哪些是1-2年能够接替的？

  （3）高潜人才的培养计划。

  对于高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排实践锻炼。

• 或许如何平衡，如何清理是我们一生的课题

  作者：小冈冈冈冈 发布时间：2022-12-21 09:32:26

  《内在小孩》我看完了，一开始看的时候觉得很玄乎：什么“神性”这类词，让我一度觉得自己在看宗教类的书（虽然没看过宗教类的书）。不过看完之后，我觉得它带给了我一些思考，可能以前我都忽视了自己内心深处真实的想法，也就是自己的内在的小孩（就是自己的潜意识），按书上的意思潜意识的东西指的是过去自己的记忆的结合，这些记忆通常会被长大后的自己遗忘，但是又深深地影响着长大后的我们（或者说事后的我们），如果我们按照自己的意识活，而不照顾自己内在小孩的想法，那么人活着就不自由。总的来说这本书还是太深奥了，我并没读懂。因为我觉得意识和潜意识很难平衡，只遵从内心，好像又有点随心所欲的感觉了，只遵从意识，又变的非常功利。那个清理的方法我也没有明白，不过或许是看完书就被其中的观点“洗脑”了，我做决定之前也会问问“自己”的想法，好像我有两个我，也会看看出现在我生命里的事物（虽然做不到每时每刻都关注）但当我遇到和看到的时候，我也会认为我对他们负有责任，他们出了问题不是他们的错，是我的记忆里存在着这类的问题，或许我就是被“洗脑”了吧。至于书中的清理的方法，我真的还是没有搞懂怎么操作啊……