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随着手机银行、非现金支付等互联网金融的普及，金融诈骗的形式也跟着花样翻新。一些犯罪分子利用农民对新鲜事物了解不多、重视亲情等特点诱骗煽动农民，不少农民因一时失察而造成不必要的财物损失。本书采用轻松易读的漫画形式，从电话短信、赌球、养老、留守儿童、**、屏幕共享、未成年人、网购等方面，图文并茂地介绍骗子的常用招数，指出破解招数的应对方法。针对不同的诈骗手段，提供实际案例分析，传授防金融诈骗技能，对提高农民防诈骗意识和能力有重要指导意义。

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书籍介绍

随着手机银行、非现金支付等互联网金融的普及，金融诈骗的形式也跟着花样翻新。一些犯罪分子利用农民对新鲜事物了解不多、重视亲情等特点诱骗煽动农民，不少农民因一时失察而造成不必要的财物损失。本书采用轻松易读的漫画形式，从电话短信、赌球、养老、留守儿童、**、屏幕共享、未成年人、网购等方面，图文并茂地介绍骗子的常用招数，指出破解招数的应对方法。针对不同的诈骗手段，提供实际案例分析，传授防金融诈骗技能，对提高农民防诈骗意识和能力有重要指导意义。

• 作者：silence 发布时间：2017-10-10 14:00:32

  很棒的教材

• 作者：ANNXXNA 发布时间：2011-01-25 18:33:09

  政治意味挺浓的

• 作者：小巨十六 发布时间：2010-10-21 22:42:01

  专业教科书

• 作者：翡冷翠的夜 发布时间：2013-03-30 12:19:03

  简短而有意思的小介绍

• 作者：HiBye·黑白 发布时间：2011-02-17 20:58:31

  没有想象的好，但是比国内的普及教材肯定是好

• 作者：奇想国童书 发布时间：2018-07-12 19:03:48

  即使是最害怕蜜蜂的读者也很难抗拒书里的幽默和科普知识。

  ——《科克斯评论》

• "从人力资源管理走向人力资源经营"

  作者：非洲二师兄 发布时间：2024-03-27 04:10:18

  我觉得当下最热的HR理念又从诸如赋能和平台组织之类的新概念回归到了人力资源效能这样的略传统的概念中，就连我们这样一个极为传统行业的国企也经常强调这一点

  本书可以搭配《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》一起看，至少里面提到的两点就很类似：

  一是用人成本，书中借用张一鸣在2016年的话来阐述，美国公司的薪酬水平很高，但这不妨碍它们业务好，关键不在于用最少的钱招到最好的人，而在于用市场高水平薪酬去吸引最好的人才

  二是人才密集度，"人员的盲目增加不仅仅是人工成本的增加，还容易拖垮组织氛围，带来更大的组织消耗"，这就类似于网飞会把懒散的平庸的人员解除，而保留奋进的肯干的队伍，也正是因为这样的基础，网飞的自由文化才得以实现

  对于一个不管工作多少年的HR来说，如今都需要从工具和指标中醒过来，关注宏观上的世界观

  "时至今日，HR需要的已经不仅仅是一两个创新工具，更是一套全新的人力资源专业世界观。这里借用了游戏行业的一种说法。制作一款游戏，需要各大专业职能的配合，如视觉、声音、数值设计等，但最能决定一款游戏品质的是底层世界观的设计。有观点认为，世界观设计是游戏的底层逻辑，最大程度决定了玩家的体验"

  作者建议不能从HR角度看待HR专业的改革，因为"一个人的力气再大，也不可能把自己举起来"，所以需要把视野放大到经营的层面，不过也不能完全以企业经营者的角度去对HR专业提天马行空的要求，否则只会越帮越忙，类似于国际足联的主席亲自上场踢世界杯

  书中提到了一个"人才建仓"的概念，从"蓄水池"到"人才仓"，是一个由略显被动到更主动的过程

  我们行业的劳动生产率应该是"人均产量"，"锁定人均产量指标的企业，可能会严格控制人数，再去业务流程、组织架构、排班模式上寻找缩编空间，然后从标准化培训、计件制激励上寻找提高生产效率的方法"

  不过人均产量只是一个宽口径人效，还需要通过剔除等方式找到窄口径人效，书中以人均销售额为例，最后挑出来的是核心销售团队的人力投入对比战略级产品销售额，定位出"A类销售人员人均驱动有效增量(KSPA)"这个窄口径人效

  通过窄口径人效可以反推最佳的人工成本和人力投入，于是HR可以参考下面这个"模板"去分析和报告：

  "基于今年的业绩目标，按照我们对于人效标准的预判，我们需要增加××名A类销售人员。这类销售人员可以在1个月内从市场上大量获取（招聘），而后经过公司统一的‘入模子’培训（培养），在3个月后就能投入战斗，产生每月×××元/人的人效（考核）。我们可以在激励上适当放大杠杆率，通过提高提成来激发这群人的热情（薪酬），虽然人工成本有所增加，但6个月之后就能在人工成本报酬率上达到×××%的水平，支持完成公司本年的业绩目标"

  激励真实指数真的是个好的指标吗？我一直持怀疑态度，即使穆胜团队2020年调研中，样本企业的激励真实指数也不过5%而已，我始终觉得组织公平感是一个非常有意思的概念，激励真实指数是一方面，但员工的感知更重要，而且要针对一个数据挖掘背后的细分情况

  比如我现在工作的地方，有单纯做纯中方业务的人员，也有主要从事联合公司业务的人员(兼任中方工作，但整体可控)，最终绩效考核时，都是大家情绪最低落的时候，一般联合公司工作的人员分数普遍偏低，因为作为小股东的派员，既对联合公司业务影响很小，也对中方工作贡献不大，结果就是大家接纳这种考核结果，但还是难以掩盖愤懑的情绪

  从这个实际上讲，激励真实指数仍然要搭配其他各类指标去指导决策，否则就像是看到员工敬业度报告中提到薪酬满意度低，马上就普调，但其实员工敬业度调查中，薪酬满意度低实在是普遍的结果

  一个题外话，2019年失业时反而特别关心HR专著，还有非常多的思考，仿佛等着一个新机会跃跃欲试，理论联系实践，结果如果进入实践也五年了，反而缺乏了专业上的热情，因为实际操作中实在太难了

  但思考是不应停步的，这也是为什么会一直坚持读穆胜的书，尽管这些年他的著作多了不少方法论的内容，但于我而言，最有吸引力的还是他对于理念和思考的分享，非常有共鸣和启发

• 节点和连接仿佛就是这个世界的终极奥义

  作者：落花僧 发布时间：2020-01-12 16:10:23

  第七章中 安德烈的故事快让我感动的哭了，也许因为现在也是个准爸爸的缘故吧，在这个时代对一个存在学习障碍的孩子来说，是多么的恐惧和无助，现代工业化的教育系统的确有很大的积极意义，但“批量生产”的模式弊病也显露无疑，如果可以从小孩开始再活一次，你希望接受什么样的教育？又或者希望子孙后代接受什么样的教育？这恐怕是不管国家、企业还是个人都应该深思的问题了。

  书中的概念图确实是个很好的知识表征工具，是否真的学会知识关键在于你是否可以“看见”知识，如果可以系统的“描绘”出知识的结构才是真正的理解，概念图完美的表现知识概念和他们之间的关系，引导学生把思维、情绪和行动整合起来（意义学习），把知识具象可视化成一种网络视图结构，的缺是一个很值得去探索和尝试的方法。

  PS：另外网络真是个神奇的东西！神经元之间相互通信构造了神奇的大脑，人与人组成协作网络成就了现代文明，现在利用网络的特征也可以辅助对知识的学习。

  看起来节点和连接仿佛就是这个世界的终极奥义！！！