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• 作者：未经爱与 发布时间：2024-01-20 10:27:56

  操作性蛮强的。感觉有些像，重塑积极认知。也有些像，戏剧，自己的故事被看见与衍生。

• 作者：tiiiiin 发布时间：2016-02-24 15:08:51

  文学性普通，更多的是典型人物的典型事迹。

• 作者：一颗小星球 发布时间：2022-12-07 00:11:11

  好爱这本书

• 作者：claire 发布时间：2018-01-18 20:35:26

  作为一个曾经做过销售的人，这本书有很多启发点。且叶云燕老师给人感觉很真诚

• 作者：椰梨 发布时间：2022-02-08 16:28:33

  有一点没想通，我以为上官透是知道重雪芝是小时候的那个小女孩才认她作妹妹对她好的，但是后面又说是因为二爹天天在他眼前说他的闺女，到了结局貌似也没相认。

• 作者：Shirly要滑雪 发布时间：2023-02-03 17:25:05

  个人觉得没有第一部深刻

• 你的2019年目标，或许能通过这套方法实现

  作者：二溪慢慢 发布时间：2018-12-26 22:37:48

  Hi，我是二溪，今天想跟大家分享的书是

  《OKR工作法》

  ，它的副标题是“谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍”。

  这本书的作者克里斯蒂娜·沃特克女士，是硅谷著名的产品专家，她曾在Myspace、Linkedin和Zynga等公司负责过重要的产品设计和管理工作。在我入行做互联网交互设计之前，就读过她的另一本书《锦绣蓝图：怎样规划令人流连忘返的网站》。

  在《OKR工作法》这本书中，作者没有采用传统的写作手法，而是虚构了两位硅谷年轻人的创业故事。在这个故事里，创业初期的两位创始人举步维艰、发生分歧、产生争执，在创业很可能失败的关键节点，通过引入OKR工作法，围绕着团队共同制订的目标和关键结果而努力，最终获得阶段性成功。

  因为结合了生动具体的创业案例，作者分享的这套OKR工作法的实施流程很清晰的呈现在眼前。

  前eBay高级副总裁 马蒂·卡根评价说“不论团队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定能帮助你激发团队的潜能。”

  

  虽然OKR工作法的妙处在于帮助团队达成目标、激发团队潜能，但在我看来这套方法

  同样适用于“促进个人工作和学习目标的完成”

  。

  相信很多人都有这样的经历：每年年初，信心满满、动力十足的写下新年的目标。然而，一段时间过后，大多数人都不了了之。有人，是因为目标太多，无法专注导致每项目标都没能完成；有人，是因为被新鲜事物吸引，而放弃最初的目标。

  这样种种放弃的理由，通过OKR工作法都能得以解决。

  那到底如何应用OKR工作法，促进团队和个人完成工作和学习上的目标，激发大家的潜能呢？今天我们分四大部分来详细解读。

  1、什么是OKR工作法，如何确定目标和关键结果？

  2、如何用四象限展示OKR？

  3、如何评估OKR的实施结果？

  4、影响目标达成的关键因素是什么，如何避免？

  （一）

  什么是OKR工作法呢？

  OKR起源于英特尔公司，后来在谷歌、Zynga、领英、General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了公司业绩的持续高速的增长。

  O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）

  。目标就是 你想做什么事情（比如，上线一款游戏），关键结果就是 如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入）。

  OKR工作法，首先得为某个时间周期（比如一个季度），确定“1个”有挑战的、方向明确的目标；然后针对这个目标，制订3-4个可量化的、具体的关键结果，并确保这些关键结果能让目标顺利达成。

  这里有两个关键点，一是“确定目标”，二是“制订关键结果”。

  确定目标之前，如果是企业的目标，要先明确企业的使命；如果是个人目标，要先明确个人的人生愿景。

  使命的作用，是让你保持正确的方向。OKR的作用，是基于使命，能有明确的里程碑，能让你更专注。作者这样比喻说“实施OKR却没有明确的使命，就好像有了汽油却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不明确，甚至还有潜在的危机。”

  使命与目标还有一个关键区别，在于时间的跨度——使命对应的时间更长，至少有5年；目标对应的时间只是1个季度。

  那么如何确定目标呢？作者介绍了几个原则。

  原则1：目标1次只设定1个

  一次说太多，就和什么都没说一样。书中的两位创始人，在最初实施OKR时，为一个季度设定了5个目标。季度结束后，连创始人自己也无法快速讲出自己设定的5个目标是什么。最终结果显而易见，每个目标都没有完成。

  原则2：目标要有挑战

  只有一半把握能达到的目标，才更能激发团队、带领团队尽最大努力实现它。如果目标完成的把握只有30%，那完不成的概率太低可能影响士气；如果目标完成的把握有70%，挑战不够高，难以激发大家的干劲和热情。

  原则3：目标要明确而且鼓舞人心

  好的目标能让人大清早兴奋的从床上跳起来，忍不住赶紧去完成它。

  原则4：目标要有时间限制

  比如，一个月或者一个季度，要让团队明确地朝目标冲刺。不建议设定1年目标，这样的目标很可能是一个战略或者使命了。

  原则5：有独立的团队来执行目标

  目标要独立到团队或个人，避免将最终实施的结果归咎到其他团队或个人身上。

  有了明确的目标，它能给我们带来什么价值呢？它能促使我们每天盯着它、重点完成它，能避免我们被其他诱人的金苹果吸引而走偏。

  前面介绍了确定目标的5个原则，接下来谈谈“如何制订关键结果”。

  为了制订关键结果，我们可以

  问自己一个简单的问题——如何确定目标是否达成呢？

  基于这个问题，我们就可以通过一些“量化”的指标来表述关键结果了。

  对于企业来说，常见的关键结果可以围绕着几个维度来定义，比如：用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量等。对于个人学习来说，常见的关键结果可以是：读多少本书、写多少篇文章、健身多少次等等。

  通常，我们的关键结果定义

  3个

  为宜。

  有了关键目标，我们就可以砍掉与它无关的业务和待办事项，让我们的精力和实践更聚焦。

  为了让大家感受如何表述目标和关键指标，这里列举书中的3个案例，供参考。

  

  （二）

  了解了什么是OKR之后，我们再看看看日常工作中，

  如何用四象限来展示OKR

  。

  大家先看下图的示例，我们再对每个象限进行解读。

  

  第1象限（右上方）：列出目标和关键结果

  每个关键结果的后面，标出信心指数。起初设定的信心指数都是5/10。这样做的目的，是希望每个关键结果足够有挑战，但又的确希望实现它。每周五回顾结果时，更新目前的完成概率是更高还是更低了，团队可以一起讨论其中缘由，予以复盘。

  第2象限（左上方）：列出本周关注的任务

  这里需要列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这些事情，团队的目标才能向前推进。这样做的价值是，基于目标和关键结果来制订行动计划，将目标和行动密切关联，有助于目标一点点达成。

  此外，还要标上这些事情的优先级，P1是必须做的，P2是应该做的。

  第3象限（左下方）：列出未来四周的重要计划

  有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。目的是保证我们都在同一个频道上，方便后续的跨部门协作，比如说提前买好服务器或者准备好市场开发。

  第4象限（右下方）：填上团队的状态指标

  挑出两个影响目标达成的因素，提醒团队额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

  因为在实现目标的过程中，我们将会遇到很多挑战，所以我们要确保所有人一直有良好的状态，不要精疲力竭或者哪个环节掉链子。

  我们还需要根据状态好坏，将它们标记成红色、黄色或绿色。比如就客户满意度而言，红色代表我们正在失去客户，黄色代表我们觉得和客户的关系很危险了，绿色表示我们与客户的管理处理的非常好。

  以上就是用四象限展示OKR的方法。

  （三）

  接下来我们看看

  如何评估OKR的实施结果

  。

  首先是周会议。

  每周一

  ，团队讨论、确认OKR相关任务的优先级，让每个团队成员明确自己的职责。

  每周五

  ，每个团队可以展示本周的成果，大家一起为取得的成就庆祝一番。

  这样有助于团队负责人把握节奏，也能让团队每周保持高效。

  此外，基于我们目标的时间周期通常是一个季度，所以季度末要对成果进行盘点。依此内推，半年末、一年后也要做成果总结和复盘。

  （四）

  尽管我们前面详细介绍了OKR工作法，但实际实施过程中，即使在最成功的公司，这些已经决定的事情也可能完成不了。为什么会这样？如果它很重要，那为什么没有完成呢？作者总结了5个关键因素。

  因素1：没有给目标设置优先级

  有句老话说：“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。”

  所以我们要设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。

  因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

  前面我们提到过周会议，在每周一会议上所有人要明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标。

  只有这样时刻提醒，才能保证目标时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。

  因素3：没有做好计划

  原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法，而作者改进的这个体系是围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点。在你更想吃饼干的时候，还能确保你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上、继续朝着你的目标推进。

  因素4：没有把时间花在重要的事情上

  没有什么比明确的期限更让人振奋，对每周重要的任务要定义一个期望完成时间。保证每周为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。

  因素5：轻易放弃

  最常见的失败是没有坚持跟进目标。而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。

  以上就是这本书最核心的内容——如何通过OKR工作法让我们实现团队或个人的目标。

  最后，我们对今天的解读做个简短的回顾：

  在第一部分，我们了解了什么是OKR，如何明确目标，如何制订关键结果，并且展示了3个案例。

  在第二部分，我们讲解了如何用4个象限展示OKR工作法。

  在第三部分，我们强调了每周、每个季度等重要节点要定期评估OKR的完成情况。

  在最后一部分，我们分析了OKR失败的5个常见要素，希望大家都能避开失败的坑。

  马上要进入2019年了，期待这套OKR工作法，能帮助我和你，一起完成我们的年度愿景、季度目标。

  by 二溪

  公众号：二溪慢慢 | 微信：joannajin

• 热力学教材中比较经典比较不错的教材了

  作者：小愛V佳兒 发布时间：2010-11-16 12:02:50

  我真的还是蛮不喜欢这门课的，因为实在是有点点难度，相比起来有时我更怀念看化学教材中讲相关的东西。不过作为这门课的标准教材，这本书也是中规中矩。当中少数的错误，也只能仁者见仁，智者见智了。