中国禁忌史万建中武汉大学出版社【现货实拍 可开发票 下单速发 正版图书】 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

　　本书把禁忌置于中国文化的大背景中加以考察，审视禁忌的视野更为开阔，集中力量厘清了禁忌的生活表现，多方面、多角度地揭示了禁忌的内部和外在形态的特征，达到了较高的学术水平。　作者比较成功地完成了书中所包含的12个专题，比较深刻地展露出禁忌的文化魅力。在大量吸收已有成果的基础上，有许多方面的突破，对禁忌的界定、禁忌的本质、禁忌的生存状态及演进过程、禁忌与其他文化形态的关系等的看法和认识，皆颇显新意，是禁忌研究的一个可喜收获。

第一章 禁忌民俗的本质

第一节 禁忌的含义和界定

第二节 神秘的交感与消极的

第三节 因果律的错误运用

第四节 禁忌的信仰基础：玛那

第二章 禁忌的起源

第一节 禁忌产生的时限

第二节 大自然力量的强大与人类生存的需要

第三节 禁忌呼唤鬼神的出现

第四节 性禁忌的形成和对兄妹婚神话的解读

第五节 图腾禁忌一一图腾崇拜的主要表征

第六节 针对西方一些观点的批评

第三章 禁忌的生存状态及其传承

第一节 一种无外在行为表现的行为规范

第二节 文化模式与禁忌的传承机制

第三节 口头叙事文学，禁忌传播的媒介

第四节 禁忌传承的内在因素

第五节 禁忌演进的趋势

第四章 禁忌的对象

第一节 禁忌的人

第二节 禁忌的物

第三节 禁忌的人名

第四节 禁忌的数字

第五章 时间禁忌

第一节 禁忌．保护神圣的时间秩序

第二节 非凶即恶的年节

第三节 人生角色转换时的避忌

第四节 死亡，永恒的禁忌主题

第六章 居住空间禁忌

第一节 宅址的选择

第二节 工匠的“魇胜”行为

第三节 门、户、灶的构筑

第四节 神圣空间的维护

第七章 日常生活禁忌

第一节 对服饰的禁忌

第二节 对饮食的禁忌

第三节 对行旅的禁忌

第四节 对交往的禁忌

第五节 对行为的禁忌

第六节 对言语的禁忌

第八章 商业百工禁忌

第一节 农事禁忌

第二节 深山劳作禁忌

第三节 蚕业禁忌

第四节 饲养禁忌

第五节 渔业禁忌

第六节 手工业禁忌

第七节 戏业禁忌

第八节 经商禁忌

第九章 禁忌不洁与禁忌的禳解

第一节 不洁与洁净之间

第二节 禁忌禳解的方式和途径

第十章 迷信禁忌的迂腐与语言禁忌的式微

第一节 禁忌守护者的愚蠢表演

第二节 禁忌破坏者的反传统行为

第三节 语言禁忌之网的残破

第十一章 禁忌的文化价值及社会控制功能

第一节 禁忌的文化价值

第二节 禁忌向其他文化形态的转化

第三节 禁忌与道德

第四节 禁忌与法律

第五节 禁忌与社会整合

第十二章 禁忌对社会的危害

后记

　　万建中，1961年生，江西省南昌县人，北京师范大学文学院教授、博士导师。民俗学与文化人类学研究所所长。现任中国民俗学会常务理事，北京市政协委员，北京市政府特约监察员。1980年9月－1984年7月于北京大学中文系毕业，获文学学士学位；1987年9月-1990年7月于北京大学中文系毕业，获民间文艺学硕士学位；1996年-1999年7月于北京师范大学中文系毕业，获民俗学博士学位，师从我国民间文艺学及民俗学界的泰斗钟敬文教授。

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书籍介绍

本书把禁忌置于中国文化的大背景中加以考察，审视禁忌的视野更为开阔，集中力量厘清了禁忌的生活表现，多方面、多角度地揭示了禁忌的内部和外在形态的特征，达到了较高的学术水平。　作者比较成功地完成了书中所包含的12个专题，比较深刻地展露出禁忌的文化魅力。在大量吸收已有成果的基础上，有许多方面的突破，对禁忌的界定、禁忌的本质、禁忌的生存状态及演进过程、禁忌与其他文化形态的关系等的看法和认识，皆颇显新意，是禁忌研究的一个可喜收获。

• 作者：海上青年交流会 发布时间：2023-02-02 09:51:09

  偏文化漫谈

• 作者：杨小羊 发布时间：2023-10-05 12:02:06

  详细通俗

• 作者：三缺一的小猪 发布时间：2019-08-28 22:05:27

  妈耶~~第九版了~~

• 作者：文艺理工男 发布时间：2023-10-20 23:45:48

  8.5分，很好的书不知道为什么分这么低。禁忌写的很全都可以当工具书翻阅了，旁征博引分析也很到位。

• 作者：吴真君不猛 发布时间：2024-02-20 00:30:11

  当时为了写本科毕论看的。基本就是其博论的扩充版，并且囿于框架，反而不如博论有灵气。更为不足的是，本书的论述，有负于“史”之名。

• 作者：江水的耳朵 发布时间：2018-01-08 01:22:49

  没有中国历代葬礼的条目。

• 边读边笔记之《HR咨询笔记》

  作者：【小V】 发布时间：2021-11-22 14:30:24

  20年HR资深从业经历，也是需要常常找些新书来check自己的知识体系是否有新加的内容。

  => 第1章 组织构架的那些事

  年轻人喜欢有区别的职级，就像游戏升级打怪一样。但不同级别的副经理和经理汇报对象都是同一个总监。需要灵活的团队组合。

  不同咨询公司都有自己一套岗位评判的水平线标准，也是商业需求，哪家准不重要，重要的是同一水平线上的高低。同样的总监，就要用职能序列区分开。任何体系都是基于5个标准：资源调配权限、管理范围、岗位工作难度、任职要求、其他沟通和领导力等。

  => 第2章 关于薪酬的那些事

  市场线薪酬参考来自1人才吸引（人才来源方向的薪酬数据：本行业+跨行业），2人才保留（人才流出方向的薪酬数据）。带宽幅度看现有员工的散点图。

  能力素质模型评判体系建立的原则：客观指标占比高（减少人为干扰），可变指标占比高（能够起到动态调薪的作用），权重分散（不要偏科），规定评定周期（别石沉大海）

  年度薪酬分析报告的点：

  分析公司各职能部门的薪酬成本占比

  分析公司各职级的薪酬成本占比

  查看固浮比情况

  公司薪酬市场竞争力分析（外部偏离度）

  公司薪酬内部公平性分析（内偏离度）

  新老员工工资倒挂问题：不调整的情况：1．不给老员工涨薪，他们不也没走吗？2．老员工听话，3．公司需要新陈代谢。

  薪酬反思：1．不给老员工涨薪，优秀的走了吗，2．员工没走，但是状态一定好吗，3．负能量所造成的破坏，4．老员工对公司的态度和对新员工的影响。

  维持员工稳定的举措：1．完善劳动合同，加入优胜劣汰条款，2．完善绩效考核体系，缓慢开展新陈代谢，3．完善绩效分配制度和年终奖分配制度，4．

  将司龄加入年终奖因素里（司龄权重40%）

  ，平衡新老员工薪酬。

  组织制度优化：1．新老员工，一带一，绩效挂钩（师徒制）：（1）培训效率极高（顺便帮助老员工完成基础工作，提高效率），（2）快速帮助新员工融入，（3）加深老员工的企业责任感，2．完善老员工培训机制：（1）让老员工时刻了解市场最新职能要求动向，（2）培训考核使得老员工有危机意识，（3）培训老员工比招聘新员工成本更低。

  奖金的递延。

  => 第3章 关于绩效的那些事

  举例一个沙盘推演(page 158) ,如果目标手机事业部业绩增长150%，得出人数增长1000人，要循序渐进+前期提高业绩目标，则前三个月增长400人，（一个普通招聘专员一年招募60人次）。把招聘动作分解，包括简历浏览量+邀约+发录用函+入职率。

  OKR适合成熟的互联网公司，因为流程标准清晰，适合环节需要透明的考核方法。

  绩效结算模型：K值结算。适合扁平单兵作战团队的可用因素排序法+加权平均分。适合无法量化的绩效法是行为锚定等级评定法。SMART/5W2H/绩效PDCA原则。

  各部门绩效考核指标参考page 220-222.

  【平衡记分卡】：财务角度（营业收入、投资回报率、毛利润等）、客户角度、内部流程角度、学习与成长角度，设计时遵循满足股东、客户、员工三方三赢的原则。【360度测评】，是搭建了平台。描述匹配、开放撰写。【IDP个人发展计划】。【ESOP员工持股计划】

  => 第4章 员工吸引与保留

  招聘面试技巧

  公司形象识别体系Corporate Identity System CIS-MBV：公司理念识别Mind Identity、行为识别Behavior Identity、视觉识别Visual Identity；遵从独特性、统一性、长期性等原则；

  福利计划、培训计划+新员工入职培训

  => 第5章 人力资源的规划与管理

  多和高级管理层沟通信息。

  人力资源三大支柱分别是： SSC （ Shared Service Center，共享服务中心）、COE（Center of Expertise，专家中心）和HRBP（HR Business Partner，HR业务伙伴）。OD（Organization Development） 组织发展、TD（Talent Development） 人才发展、LD（Learning Development） 学习发展。

  公司内外部市场环境分析（PEST分析）：政治指标为P （ Politics ） ， 经济指标为E （ Economy ） ， 社会指标为S（Society），科技技术指标为T（Technology）。分析人力资源优劣势（SWOT）。

  年度预算：方法三个 - 比例推测法、工作负荷推测法、趋势回归推测法。年度调薪：阶梯式涨薪方案、根据职能做出对应调整方案、动态调薪。

  end

• 无题

  作者：子宁 发布时间：2018-10-20 09:51:59