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• 作者：梨 发布时间：2023-08-31 11:47:13

  非常想坐环游世界的邮轮

• 作者：元昇 发布时间：2023-04-17 23:39:13

  垃圾，里面诸多常识都是错误的，图不配字

• 作者：黑色·雨季 发布时间：2011-03-08 12:34:18

  合乎现在的管理学 ，以及做人学

• 作者：复活 发布时间：2020-10-27 16:12:33

  看完了。

• 作者：7酱™ 发布时间：2020-12-02 10:08:34

  在B站意外关注了没药，看了蓝可儿的几个案件分析视频，对作者印象就很好。昨天一口气看完了这本书，作者文笔流畅，案件资料翔实，对案情的分析虽然有预设立场，但都是比较理智的视角，不故弄玄虚或者故意挑选博眼球的角度，整体阅读体验很好。

• 作者：小乙 发布时间：2009-05-22 14:40:38

  我的最爱！！！哆啦哆啦！！

• 成为优秀领导者必须要克服的3个问题

  作者：黄科 发布时间：2018-06-12 09:57:57

  

  本书中文版大约有17万字，本文内容比较长，我将用6300多字的文章，为你讲述本书的精髓内容——

  学习如何提升个人领导力，成为杰出的领导者。

  说到提升个人领导力，成为杰出的领导者，很多人觉得这是难以学会的事情，认为优秀的领导者生来就具备领导天赋，有敏锐的直觉，懂得避开种种险阻，他们不论身处何种情况都知道该怎么做。但事实真的如此吗？本书作者认为，领导者的能力并非天生，具备优秀领导能力的人，不是因为什么都懂，而是在他们面临困惑与不确定时，知道如何先退后一步，诊断当下情势，提出关键性问题。

  本书作者罗伯特·史蒂文·卡普兰，曾担任过高盛集团副总裁，现为慈善创投公司联合主席，同时他也是哈佛商学院管理实务课教授，并为数量众多的资深领导人教授过多门领导力课程。《哈佛商学院最受欢迎的领导课》一书就是他十几年关于领导力课程教学与实践的精华总结。

  在这本书中，卡普兰提供了一个极有价值且切实可行的领导力框架。这个领导力框架主要由愿景与要务、管理时间、反馈、接班规划与工作授权、团队把脉、团队典范、个人潜能7个关键问题构成。高盛公司前总裁亨利·怕尔森说道，领导者想要达到目标，充分发挥自身潜能，这些问题非问自己不可。

  接下来我就从3个核心问题展开，为你解读这个领导力框架：

  第一、优秀领导者应该如何为公司设立愿景，以及如何制定实现愿景的路线图？

  第二、优秀领导者实现目标愿景的过程中，如何激励员工一起实现公司愿景？

  第三、优秀领导者需要具备哪些个人素质？

  我们先来看第一部分，学习优秀的领导者是如何为公司设立愿景，并为此制定实现愿景路线图的方法。

  

  1.如何为公司设立愿景，以及如何制定实现愿景的路线图？

  如果你是一名领导者，身边肯定不乏这样的员工 ，他们总是抱怨工资太低，企业福利太差，公司制度不完善、工作缺乏热情。这些问题很普遍也很常见，但作为领导者，你是否有深刻思考过，员工发出这些抱怨的根本原因是什么吗？作为领导者，你又要如何从本质上解决这些员工的抱怨呢？

  本书作者卡普兰解释到，员工有这些抱怨，是因为你没有向员工传达公司的愿景是什么，员工根本不清晰企业未来的发展景象是怎样的。

  清晰美好的愿景，可以成为员工努力工作的源动力。例如起初和马云一起创业的团队成员，当时他们的工作环境好吗？很多人当时连工资都没有，甚至还要自掏腰包跟着马云干。这就是因为马云给他们描绘了一幅美好的未来愿景，告诉他们企业未来会怎样，以及他们是为什么而奋斗的。也正是这些驱使着他们即便在如此恶劣的工作环境下，也能焕发出工作热情，团结一致，拼命努力地工作。

  再举个例子，被誉为四大经营之圣的稻盛和夫，就是一个擅长设计愿景的杰出领导者。80岁的稻盛和夫临危受命，接手拯救即将倒闭的日本航空公司，他仅仅运用了1年时间，就将面临破产的日本航空公司扭亏为盈，实现盈利，并且让整个公司的员工都焕发出了新的战斗力，充满工作热情。

  记者问到稻盛和夫的成功秘诀时，稻盛说道，“日本航空公司衰败的主要原因，是日航员工思想意识涣散、不统一，企业缺乏清晰的奋斗目标。我任职日航的一年时间，主要做的就一件事，就是重新为日航树立企业的经营哲学，以及企业的奋斗愿景。”

  这就是企业愿景的力量了，一个濒临破产的企业，稻盛和夫仅仅是为它树立了清晰的企业愿景，在一年之内，就让企业业绩实现扭亏为盈，并重新实现了上市。由此可见，作为一名优秀的领导者，能够为企业设立一个清晰明确的企业愿景，这是非常重要的能力。

  我们都知道企业愿景是企业发展的重要基石。那作为领导者，要如何设定企业愿景呢？本书作者曾帮助很多大型企业领导者构建他们企业的愿景。他的方法很简单，就是把企业领导者召集起来，问他们几个问题，然后由企业领导者来回答。这些问题包括：

  你在这家企业工作的原因是什么？你如何向你的孩子，描述你在这家企业工作30年的原因？

  10年以后，你希望看到这家的企业景象是什么样的？你希望这家企业能创造什么样的成就？

  这家企业的特色是什么？如果这家企业不存在，这个世界会有什么损失？

  

  作者指出，问这些问题的目的，就是帮助企业领导者探询内心的声音，找到潜藏在心中的梦想，而这些梦想，往往是驱使你努力工作的动力。但不同的人，关于这些问题的答案也会不一样。因为每个人价值观不同，对于成功的定义也不一样。这也正是企业员工内部发生矛盾的根本原因。

  这时候领导者如果没有设立共同的一个愿景，企业员工会就很难团结一致地共同往一个方向发力前进。企业的愿景，一定程度上来说，就是员工行为准则的判断标准，一家企业只有在明确自身愿景后，员工才会清楚应该往哪个方向走，才会知道做哪些工作是对的，哪些是错的。

  例如前面所提到的稻盛和夫，他为日本航空公司设立的企业愿景，就是敬天爱人的哲学思想，要求员工以创业心态打工，以“一切成交都是因为爱”的理念服务客户。正是在这种企业愿景的感召和影响下，日航员工学会主动反思改进服务，提高送餐送水效率，观察并满足乘客需求。并致力于提升飞机准点率，做好起飞前各项准备工作，如今，日本航空公司准点率排名世界第一。

  愿景固然是重要，但只有愿景还是不够的，优秀的领导者还需要制定实现愿景的路线图，明确自己的关键任务有哪些。

  我们都知道，领导者要处理的事情很多，要参加各种会议，做各种决策。但领导者也是人， 一天只有24小时，手边能运用的人力和物力资源也有限。因此这就要求领导者务必慎重选择，挑出真正与实现愿景相关的重要事务，并把它列入要务清单。而这份清单上的内容，就是你要集中80%的精力和时间来完成的关键任务。

  制定关键任务，就是要求领导者列出3-5项最重要的事情。如果你列出十几项任务，那就等于没有关键任务，这样做事的时候，你也会发现自己总是分身乏术忙不过来，工作也很难得到推进。

  但如果你不明确哪3-5项才是你的关键任务，可以试着思考这个问题，“如果我要实现愿景，哪些关键任务是我必须做到最好的？”将问题的答案一一列出来，然后依据愿景做出取舍，分成不同优先等级，判断哪些是为了实现你的愿景，你务必要做好的，哪些是做到刚刚好就可以的。作者卡普拉指出，能够为实现愿景的相关任务制定优先级，这也是优秀领导必须具备的能力。

  一旦你确定了企业愿景，知道实现愿景的路线图，剩下的就是要向员工不断传达这些信息，通过各种渠道将你所描绘的愿景深值于员工心中。只有这样，你才能确保全公司上下以特定愿景为中心，齐心协力朝共同目标前进。

  例如稻盛和夫在给日航员工传递企业愿景时，就是想尽一切办法向员工传达企业愿景，开会上讲公司的企业愿景还不够，还要把它写成小册子发给员工人手一份，并且在公司各处墙壁，贴上企业愿景的标语，目的就是为了将企业愿景真正深入于员工内心。

  

  2、优秀的领导者应该如何激励员工一起实现公司愿景？

  但想要实现公司愿景，仅靠领导层的力量是不够的。作为优秀的领导者，必须具备激励员工一起努力实现公司愿景的能力。

  这也是本书第二部分主要内容：优秀的领导者应该如何激励员工一起实现公司愿景。

  作者卡普兰给我们分享了两个实用有效的方法，

  第一个是建立教练管理式的反馈机制，第二个是做好接班人规划和工作授权。

  所谓教练管理式的反馈机制，就是找到两到三个指导对象，分析他们的优势和缺点，并制定能帮助指导对象改进不足、加强优势的练习、行动步骤以及后续活动。教练式反馈机制，是驱动员工执行关键任务最有力的一种管理方法，它能有效提升员工工作效率，发挥员工优势，以最佳的方式团结员工的力量，实现公司愿景。

  可能你会说，我们公司也有相应的人才评估机制，我们每个季度、每年也会对员工工作能力进行评估并给出改进建议。但这和教练式反馈机制，是有本质区别的。作者卡普兰指出，运用好教练式反馈机制的关键，在于平时就能及时指出员工的问题所在，而不是等到年终评估时，才告诉员工哪些做得好哪些需要改进的。教练式管理的及时作出反馈，就是要求领导者要经常观察你的指导对象，一旦他们出现问题，就及时给出指导建议，帮助他们更好的成长。

  这就像学校的单元考试和专题测试一样，就是为了能够及时把握学生的学习情况，根据考试结果，分析学生对各个知识点的掌握情况，然后老师在根据结果做出反馈，制定接下的教学方向，哪些知识点是学生已经掌握了的，哪些知识点需要重新重点强调的，并以此来提高老师的教学质量以及学生的学习成绩。但如果老师等到最后的期末考试结果出来了，才给学生的学习给出建议的话，那就已经太迟了。

  在企业也是如此，如果领导者等到年终时才给予员工评估反馈，员工已经不可能对过去的事情做出改变了。相反，如果你能在平时就经常给予员工反馈，指导他们如何进步的话，不仅员工可以在年终时获得良好的评估结果，而且他也会觉得自己被领导重视，能够从中得到进步，找到更多的成就感和满足感，从而激发出更高的工作积极性。

  那教练式反馈机制如此重要，我们该如何在公司在实行呢？

  首先，你可以挑选2-3位员工作为指导对象，分析他们的优缺点，然后有针对性的分配任务，帮助他们改进缺点、加强优势的训练。最重要的是，你要每隔一段时间，和他们交谈，给予他们反馈，帮助他们设立短期内具体的进步目标是什么。

  作为领导者自身，也需要给自己找到一个教练，可以是你的上司，也可以是你的下属，你可以隔一段时间和他们进行谈话，询问他们的建议，找到自己的不足与需要改进的地方，以此来帮助自己实现成长。这就是教练式管理的反馈机制，不管是员工，还是领导者，都要找到自己的教练得到及时反馈，才能实现不断的进步成长。

  说完教练式反馈机制，我们再来看第二个方法，做好接班人规划和工作授权

  。作者指出，优秀的领导人所肩负的重要职责之一，就是培养公司重要位置的潜在接班人，并且给予充分授权。说到接班人规划和工作授权，很多领导者都认同这样的观点，但实际上他们做的却并不好。这主要是因为他们没有意识到接班人规划和工作授权，对于实现企业愿景的真正重要意义。

  企业愿景的实现，不仅需要有优秀领导者指引方向，更需要很多优秀员工的执行落实。一家企业能否取得成功，很大程度上取决有它能够凝聚多少优秀的员工共同奋斗。

  

  作者卡普兰指出，优秀员工的去留，往往是取决于企业能否给予他们足够的上升空间，以及能否在一系列的任务中给予他们有效的建议和授权。而这两点，其实正是接班人规划和工作授权主所要做的主要内容。因此，作为优秀的领导者，对你的员工实行接班人规划并充分授权，不仅能使你的员工获得进步，更重要的是你能吸引更多优秀的员工为你的愿景一起努力奋斗。

  那如何做好接班人规划和工作授权呢？首先，你要从公司整体人员架构思考，画出每个部门的接班人阵容图，在这幅图中，找到可以接替领导者职位的2-3个潜在员工，同时列出每位潜在员工需要培养的能力，以及培养的方案。

  然后，你要根据手上的关键任务，对潜在接班人进行合适的任务分配，在分配任务的时候，要明确指出要求：哪些任务必须要做到最好，哪些任务做到刚刚好就行。

  最后，在员工执行任务的过程中，你要能充分授权，不能直接参与任务，更不能去干预下属的决策。而是利用前面所说的教练式管理方法，对他们的工作结果给予及时反馈，做出必要的指导，帮助他们如何成长改进就可以了。

  其实领导者为企业制定接班人规划，是发现和培养优秀人才不可或缺的一环。领导者通过充分授权，可以让自己从杂事中抽身出来，让自己拥有更多的时间，来完成企业面临的更重要的关键任务。同时，作为接受接班人培训计划的员工，他们也会更加感受到领导者的重视，因此会更愿意为工作付出更多的努力。

  所以，拥有良好的接班人规划，能对员工充分授权，不仅能让领导者有更多的时间和精力来做好更重要的任务，而且还有利于打造一个优秀团队，吸引更多优秀员工一起帮你实现公司的愿景。如果你也正在为寻找优秀人才而苦恼，那就不妨按照上面的方法，为自己制定接班人规划。

  这就是本书第二部分的核心内容，主要跟你讲了两个能有效激励员工一起实现公司愿景的方法，分别是建立教练式管理机制；以及制定接班人规划，对员工工作充分授权的方法。

  

  3、优秀的领导者需要具备哪些内在的个人素质？

  但作为一名优秀的领导者，除了具备这些外在的工作准则和方法之外，还需要具备哪些内容的品质呢？

  这就涉及到本书的第三部分内容：优秀的领导者需要具备哪些内在的个人素质？

  作为优秀领导者，需要具备的个人素质可能有很多，比如自我管理能力、亲和力、积极主动的心态、时间管理、强大的个人魄力等等。

  但书中的作者为我们指出，成为一名优秀的领导者，有两点品质是必须具备的，第一是言行一致的品行，第二是不断学习的能力。

  什么是言行一致？简单理解就是你的行为与言谈是一致的。当一个领导者，能做到言行一致，说话算话，本身有塑造团队典范的效果，能潜移默化地影响员工。而且相比说话不算话的领导，员工会更喜欢与言行一致的领导共事，并愿意为之提供支持与帮助。

  很多得不到下属的信任的领导，往往就是犯了言行不一致的错误。例如本来答应了要给员工加薪，但到了年底，却以公司业绩不好为由推脱了，或者是本来答应员工周末可以放假休息，却又临时告知员工周末必须加班。

  越是优秀的领导者，越是能够以身作则，在言谈和行为上做到一致。比如联想公司的董事长柳传志，在创业初期，规定开会时谁要是迟到了，就要在外面罚站1分钟。全体公司员工，上至领导下至员工，无一例外都要遵守这个规则。

  第一个被罚站的是柳传志的老领导，在罚站的时候，老领导非常紧张、满头是汗，柳传志也很紧张，对老领导说，您在这罚站一分钟，回头，我到您家里罚站一分钟。即使是柳传志本人，也先后被罚站过3次。

  试问，有多少企业领导者能像柳传志那样，为做到言行一致、树立公司榜样，肯放下领导者尊严，当着众人面罚站一分钟的呢？其实每个公司都有自己的制度，领导者若能以身作则，言行一致，遵守公司的制度，自然在员工面前树立威信，影响员工也共同遵守公司制度。相反，领导者言行不一，就会严重影响领导者与员工之间信任关系的建立。

  言行一致，说起来简单，做起来难。但作者指出，那些优秀的领导者，都会以此来要求自己的言谈举止。因为他们知道，与那些说一套做一套的领导者相比，言行一致，更容易得到员工的信任与支持，也更能团队员工一起实现公司的愿景目标。

  言行一致是从品行上对优秀领导者所做出的要求，除此之外，优秀的领导者在思想上，必须要有不断学习的心态。世界上唯一不变的东西就是永远在变，尤其是在如今快速变化的市场环境下，竞争激烈，领导者稍微的松懈，很可能就会陷企业于危难之中。所以作为一个优秀的领导者，具备不断更新、不断学习的能力，是让企业得以可持续发展的重要因素。

  举个例子，曾经风靡手机市场的诺基亚手机，正是因为领导者缺乏不断学习的心态，沉迷于当下的成功，过于迷恋自己在硬件设施领域的优势，失去了不断学习的心态，停止了进步的脚步，最终被设计更加人性化、更注重用户体验的苹果公司超越了。至今，诺基亚手机也难以重振旗鼓，东山再起。

  正如作者说的，停止学习，便不在成长。作为一名优秀的领导者，尤其是大企业的领导者，拥有不断更新自己、不断学习的思想意识，决定着这家企业能否走得更长久、走得更成功。

  4、总结

  到这里，本书的主要内容已经讲完，我再简单总结下本书的重点内容。

  1、作为领导者，为企业设立愿景的重要意义，你要学会通过提问，找到实现愿景的3-5项关键任务。

  2、激励员工共同实现企业愿景的两个方法，分别是建立教练式管理的反馈机制，以及做好接班人规划和工作授权。

  3、作者认为优秀领导者必须具备的两个品质，第一是领导者要做到言行一致，因为言行一致的领导者更能树立领袖典范，建立与员工之间的信任感；第二是领导者要做一个终生学习者，要具备不断学习的能力，因为世界时时在变，你的工作要求、你的企业生存环境，都会随着时间发生变化，作为领导者，不断与时俱进、不断更新自己，是让企业实现长期发展的重要因素。

  更多详细内容，请翻阅《哈佛商学院最受欢迎的领导课》

• ZT 当你不再惧怕命运，当衰老在生活中轰鸣 ( 原载 澎湃）

  作者：索马里 发布时间：2018-06-26 16:15:27

  文=董远方

  

  那不勒斯四部曲又回来了，现在，让我们回到湿热、破败、脏乱又丰腴的那不勒斯。

  从《我的天才女友》开始，两个女孩度过童年和青春、混乱与危机，在自己的性别内部和世界外部一路闯荡，终于来到了第四本中文译本《失踪的孩子》，也是四部曲中最厚的一本。女人的故事真的有这么长吗？看来是真的。

  

  请放心，它还是好看的，费兰特写故事的能力有一种让惯常于阅读严肃作品的读者羞于承认的那种好看，它用故事的跌宕起伏包裹住了属于人类尤其是女人的丰盛情感末梢，和无限趋近与感性认知，而不是充满分析和例证的现实主义。这应该说是一种发明创造。

  这种发明创造让人不再用理论解释也能理解了，一个女人与她的生长环境、家庭血缘、婚姻结构、社会与历史之间所能发生的肉体联系。这一切，本来就是活生生的，那不勒斯四部曲正在向人们证明，除了眼下的这种语言，它不应该用其他别的语言说出来。

  回到第四本《失踪的孩子》，在这本书的大部分时间里，莱农又回到了那不勒斯。这位女主人公曾经以知识为唯一的武器，逃离混乱不堪、毫无希望的家乡，获得了事业、婚姻、体面的人际关系和社会地位。是什么让她又回到了“原点”？表面上看，是爱情。

  莱农的爱情在一生中没有发生过很多次。费兰特的写作之所以诚实得让人尴尬，就在于她对很多问题不加掩饰的揭露。比如，人一辈子不会发生太多爱情,而追随自己的爱情三十年，也可能是一种充满了狂热和荒谬的过程。在费兰特的故事里，尼诺就是那个狂热和荒谬的种子，他曾经让莉拉离家私奔，陷入第一次全面的危机，莉拉这种凭着睥睨一切的直觉行事的女人，在费兰特的笔下，其实很少主动陷入危机。而当莱农以一个已经步入上流社会的作家身份，再次爱上尼诺的时候，那些不能被知识和经验、理想和原则解释的东西发生了，而这些是莱农和丈夫结合的基础——去市政厅登记结婚，而不是去教堂，是他们婚姻的一个比喻。

  尼诺是“渣男”，逢迎任何女人，不错过一切性交的机会，用爱情合理化自己的欲望，看上去要对所有人负责但实际上又对谁都不负责任，这些特点费兰特在写作中一点也没有客气，不过这并不是要贬低女人们爱情的意思，如果像莉拉那样不被任何条框约束的女人，和莱农这种努力重塑自己的女人都会爱上尼诺的话，那看来尼诺是不可避免的，是女人生命里一次情欲的爆发。

  情欲是生命中动荡的一部分，这一点和那不勒斯自带的混乱野蛮很相似，莱农曾选择把自己交给一个相对比较文明的社会和家庭，一种莉拉嗤之以鼻的生活。但是真的能把自己交出去吗？一种习得的思想继承和对文明的认同感，能够让人获得改头换面的生活。换句话说，谁不想离城市、艺术、沙龙、有学问的交谈、到处旅行、被认同的欢愉更近一点儿？但是对莱农这个被那不勒斯喂养大的女性来说，隐藏的代价是精神的虚伪和肉身的折磨，关于肉身的折磨，丈夫那种机器式性爱和做母亲的崩溃在第三部《离开的，留下的》里就已经讲了很多。而关于虚伪，费兰特更是把赤诚的揭露发挥到极致，有多少人谈论解放、革命、政权、理论与激情就好像真的明白自已在说什么一样？它属于身份的选择还是语言的繁殖？莱农在书里承认了自己的尴尬和虚伪——它们在莉拉的对照下无处遁形。费兰特在这个问题上进入的如此之深，一个伟大的作者，总是不动声色的开枪。 从这个角度讲，费兰特的写作也是野蛮的。

  

  所以，让我们回到那不勒斯。不可否认的是，重新回来的莱农已经不是那个两手空空的小女孩了。她在一次又一次的失败中获得了一种稳定的平衡，这可能就是一种属于女性的成熟。另外，她在这里获得了一种新的身份，那就是一个观察者。

  她观察友谊、观察童年的女友们、观察母亲和妹妹、在对尼诺失望以后也观察尼诺，在书里，费兰特给了她观察的机会，也适时地捂住她的眼睛。因此，很多令人大吃一惊的事情，是我们读者和莱农一起后知后觉发现的。这种写法时常让人眩晕，我们和莱农一起经历发现和欺骗，莱农真的只是一个小说人物吗？

  从小到大，莱农和莉拉都互相观察，有时候用亲密的方式，有时候躲在暗处。这是女性友谊最有意思的地方。在挣扎不休的生活里，要说女性的本能是什么，可能就是与此同时观察别人，这里既有对别人命运的好奇，又有对自己所经历一切的怀疑。这种互相观察可以长出信任、支持、比较、嫉妒、疏远……在莉拉和莱农之间，没有人不想当那个观察者。

  莉拉又一次成为了那不勒斯的“强者”，二进制和计算机让莉拉掌握了另一种计算世界的秘密，可以想象这在落后的那不勒斯是怎样一种权力。费兰特选择引入了和计算机相关的事情，这种看上去和整个环境格格不入的技术真是再适合莉拉不过了。莉拉，原本就是一个聛睨一切的“蓝色仙女”。她一边操纵那不勒斯的人际关系网，一边操纵着计算机技术，这种近身相博才是莉拉所要的复仇，那些属于理论的、政治家的、党派与宣言的东西在莉拉看来全是鬼扯，莉拉用最粗俗的方式和那不勒斯战斗，她没有任何退路可言。

  那不勒斯是混沌的，善恶无法命名。革命者和恶魔都是小时候的玩伴，背后勾当高深莫测，但他们会一起出席婚礼和葬礼。莱农的妹妹甚至嫁给了索拉拉，黑社会兄弟之一。这里拒绝用被发明好的理论系统解释，幸好在经历了几次失败之后的莱农，重新拿起了用直觉行动的武器。不管是放弃尼诺生存艰难的时刻，母亲垂危还是遭遇地震，第四本《失踪的孩子》里的莱农都表现出了一种只属于成熟女人的力量感，直管行动的野蛮精神。在危机面前，那不勒斯又回到了她体内。

  因此她不再抗拒她的血缘关系。母亲在面对疾病时的暴躁和软弱，让她找到了进入母亲世界的缝隙——恰好那时她刚刚生下和尼诺的孩子。母亲对莱农的爱是完全那不勒斯式的，由谩骂、蛮力、别扭的热情，和不由分说的行动组成。而回应这种爱的办法最终也只可能是，在母亲去世之后，把她的镯子始终带在手上。接受这种看上不那么高贵的爱，就像接受那不勒斯的血液在体内冲撞。

  不可否认的是，第四本并不是一本讲述从光鲜的城市生活退守到充满野蛮力量的那不勒斯的回归之旅。费兰特从不在写作中做这样的矫饰。

  几十年过去了，那不勒斯变好了吗？从尼诺的口中，它正在变得正常有序起来，而在莉拉的形容里，它依然肮脏腐烂，罪恶变本加厉。有人从富有变得潦倒，有人，例如莉拉的哥哥、莱农的弟弟妹妹们，过上了光鲜的日子。有个情节是这样的，莱农的母亲病危，作为女婿的黑社会头子要把母亲送到高级的私人医院，而莱农的情人，孩子的爸爸尼诺却坚决反对这种沾满了脏钱的机构和特殊化医疗对待，因为这和他的政治立场不符。最终是黑社会们，而不是某种政治理念帮莱农母亲良好地度过了生命末期。这个充满讽刺的场景，在很多讲述中产阶级的文本里可能会变成笔下一个刻意的笑话，但在费兰特笔下“毫无原则的真实”里，现实就是这样赤裸裸地砸下来。

  莱农的角色始终处在混沌之中，不管是在意大利的政治运动中，还是在那不勒斯和黑社会恶势力的战斗，莱农总是被推着选择某种立场，被感染着有了某种行动，把别人的声音渐渐地变成了自己的声音。以至于在最后一场与莉拉合作的战斗中——她们都觉得自己长大成人，有了社会地位和权力，无论如何能赢——她一边与莉拉亲密无间地用文字发起战斗，一边偶尔怀疑自己的立场，和时刻怀疑着莉拉不是出于友谊，而是在利用自己。这些想法对她的激励和折磨是同样份量的。可能只有女性，最真实的女性才会以这样的方式参与政治与历史，这是政治宣言和历史书上不会讲的故事。

  这场战斗失败了。这是场想用童年梦想做武器冲破现实的战斗。“成为一个使用语言就像使用利剑的人，通过写作获得声誉、金钱和权利。”在书中，费兰特写，莉拉一直高估了一种力量——文字、写作还有书籍，“她一直看起来那么清醒，那么成熟，现在她终于放下她的童年了。”

  童年并不是在童年消逝的时候结束的。它会以怎样的方式贯穿一生呢？当母亲离去，当女人们不再是一个女儿，而成了一个真正的母亲的时候，她们会变得成熟而强大，也会渐渐感到，只有时间和逝去是永恒的。衰老会让人变得柔软虚弱，但不会和童年这只离弦的时间之剑相逢。

  

  以上种种，只是《失踪的孩子》中故事拼图的一角，这本信息量极其大的书，给每个人物的命运都交代了去处。整本书最令人心碎的地方，“失踪的孩子”从哪里来，又会去往哪里，将会是最让人心颤不已的部分。

  至此，我们终于和那不勒斯四部曲走完长长的一路， 虽然仍然不知道作者埃莱娜·费莱特究竟是谁。但是这种“毫无原则”的写作，让人不得不觉得，作者的存在，就是书中世界真实存在的明证。

  好消息是，费莱特最近接受了给《卫报》写专栏的邀请，在她的文章里，她确实是一个女性，有几个女儿，她仍在继续写作。这真让我们读者松了口气，能和创造出这样故事的作者生活在同样的时空里，让人觉得安心。