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点燃员工创业精神的3大原则，16个执行步骤

提升职场政治技能的5大策略，13个关键技巧

在组织中获得授权和赋能，实现与组织的共生。

本书向您展示了一种新的管理方法如何赋予所有级别的员工权力和能量，并最终为整个组织带来更好的业务成果。如果你觉得自己被官僚主义所控制，没有创新精神，而且从远处看，无力控制自己的命运，那么这本书就是你职业生涯所渴望的新鲜空气。

来自管理咨询大师的方法，管理者必读指南。

译者序/VII

序/XI

前言/XVII

序章 夹心经理人/1

第一部分 突破家长制思维：重新点燃创业精神 / 7

第1章 塑造工作环境的个人选择/11

最容易走的路/11

明察秋毫与掩耳盗铃/13

选择一条具有创业精神的职业发展之路/14

何当明哲保身/20

第2章 授权的文化/23

官僚循环/24

创业循环/26

家长制契约/28

IV

短视自利：与晋升和自尊有关的神话/35

操纵策略/49

第3章 授权的选择/57

创业契约/63

开明自利/74

真诚策略/82

第二部分 工作中的积极政治技能 / 91

第4章 创建伟大的愿景/95

创建愿景，主张自主/95

什么是愿景，为何如此重要/96

创建愿景/102

传达愿景/112

指导他人创建他们的愿景/114

第5章 与“盟友”和“敌对者”谈判/121

关键技巧：谈判一致与谈判信任/122

第6章 平衡自主与依赖/141

职场中的政治脚本/143

正确使用脚本/156

互依/158

自主与互依/160

与上司和平相处/161

第7章 直面组织现实/165

真正的勇敢行为/167

第8章 实现愿景/175

拥抱紧张情绪/176

结语/177

注解书目/181

致谢/185

彼得·布洛克(Peter Block）

著名咨询公司顾问，超级畅销书作家，设计学习公司创始人，已出版包括《赋能授权型经理》《完美咨询》在内的7本畅销书。

自20世纪80年代以来，布洛克开始致力于推广“赋能授权”的概念，并希望企业员工能因此受益。设计学习公司目前提供的学习课程正是以本书的理论为指导的。

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为什么要赋能授权？因为无论是大型组织还是小型团队，在市场竞争面前，都需要具备卓越的创新力、竞争力、灵活性与韧性。打造这样的组织，做到“上下同欲者胜”，是最难的事情。本书为我们提供了积极参与职场政治、打造赋能授权型组织的有关理论、方法和工具。

本书为两类人而写。第一，参与组织运营、为如何创建并传承卓越组织而每天奋斗的经理人，他们希望组织能体现其个人信念，以及其对工作、成就、贡献和精神生活的价值观。第二，在组织中对工作感到无能为力的人，他们无法做出想要的改变，认为某些管理者正是问题所在。

一方面，我们对管理自己的团队抱有强烈的信念；另一方面，总有上级管理者和身边的人，希望我们能更遵循传统、谨慎行事，建议我们保持耐心，敏锐地察觉领导者的想法，提醒我们改变就在身边，只能采取合作的姿态。艾伦这段故事的意义在于，它道出了每个人心中的希望和恐惧，我们希望可以成为全然的自己，按照自己的信念和愿望行事，并且仍然受到重视。我们希望改善我们的组织，使其成为人们承担责任、适度冒险的工作场所，成为重视成果甚于取悦他人、重视实质甚于拘泥形式的工作场所。与此同时，我们也害怕这些难以实现。

书籍介绍

点燃员工创业精神的3大原则，16个执行步骤

提升职场政治技能的5大策略，13个关键技巧

在组织中获得授权和赋能，实现与组织的共生。

本书向您展示了一种新的管理方法如何赋予所有级别的员工权力和能量，并最终为整个组织带来更好的业务成果。如果你觉得自己被官僚主义所控制，没有创新精神，而且从远处看，无力控制自己的命运，那么这本书就是你职业生涯所渴望的新鲜空气。

来自管理咨询大师的方法，管理者必读指南。

• 作者：把噗 发布时间：2021-05-25 18:35:38

  需要读两遍。家长制企业的绝佳例子无疑就是国企，讲求的向上负责，而非为社会服务。官僚循环堵死了创新的逃逸线。

• 作者：baldrabbit 发布时间：2015-05-14 23:44:10

  bug挺多哦，但三叔的书就是有一种“打开就必须一口气读完否则寝食难安”的魔力。

• 作者： 发布时间：2021-05-24 23:40:42

  -_-这本书的受众是处于职业瓶颈的中层管理者。新人读完估计没啥感觉，但有过中层管理经验的朋友读完则有很深的共鸣。前3章主要讲职业经理人的困惑（家长制思维对工作的影响），以及职业瓶颈的解决方法（成为赋能型领导，用合作制取代家长制）。4-5章主要讲如何为组织培养有实力的接班人。第6章则提供了应对职场政治的多种技巧：如何对上管理，寻找靠山；如何向下管理，成为下属靠山；如何管理平级，获得盟友，如何投资敌人，使自己最大限度获利。剩下两章是小结，鼓励管理者赋能授权，激活职员内驱力，改善职场上的消极氛围。

• 作者：陆钓雪de飘飘 发布时间：2021-05-22 17:44:59

  面对严酷的现实有以下几个好处：它可以让我们不再浪费精力，放弃适应和妥协，寻找应对方式；它帮助我们减少疯狂的行为，不再强迫自己做得更好，而是意识到这里发生的事情有更深层的原因，这不全是我们的责任；它让我们变得更强大，面对现实并以勇气行事是一种珍视自我的方式。在这样的时刻，我们知道自己的职场命运掌握在自己的手中，我们决定不让所处的文化偷走我们的自主；它增加了我们获得项目支持的机会。组织中的赋能授权是一项源自内心的工作，当我们以个人强大的方式行事时，我们会向他人传达一种让他们放心的力量。

• 作者：一个大花猫 发布时间：2021-06-10 14:20:10

  总感觉这里的一些思路，和小班幼儿自理能力这个事，有相通的地方，有可借鉴。

• 作者：巴喆 发布时间：2021-06-15 22:56:50

  中层管理者经理人不妨一读。提出对“官僚模式”和“自主创新模式”两种企业形态的对比，摸索新的管理方法和如何赋予员工权力。列举的和阐述的不能说不合理，但最大的问题在于，根本是不适用于目前中国大陆普遍的996的现实，且从上到下的垂直官僚体系的（既书中提到的家长制）。“去中心化、放权、激活人心来赋能员工，让他们成为组织的主人”，在这里这仅仅是一种理想呼吁，实在很遗憾。。。

• 站队是个问题

  作者：金正昆 发布时间：2018-06-14 08:36:55

• 赋能领导，选择伟大（译者序）

  作者：智元微库 发布时间：2021-05-27 10:09:22

  毋庸置疑，“赋能授权”是当今管理界、工商界和经理人最为关注的“热词”。

  谷歌公司的创始人拉里· 佩奇说：“在未来组织中，最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能授权。”著名的管理学者陈春花也说，在未来的组织管理中，最核心的价值就是我们怎么去赋能和激活人才；华为、腾讯、阿里巴巴、京东等高科技互联网企业大力提倡的都是赋能授权；即便不从事管理工作，你也能经常在各种论坛和媒体上看到有关赋能授权的字眼儿。

  然而，究竟什么是赋能授权？为什么要赋能授权？为什么那些最优秀的组织都将关注点投向赋能授权？如何做到赋能授权？如何成长为赋能授权型经理？对于这些最本质、最关键的问题，本书给出了全面、系统且清晰的解答，提供了一整套行之有效的从官僚政治到赋能文化的解决方案，为组织和管理者走向赋能之路提供了最明确的指引和最有力的支撑。

  “最有效的管理人才的方式是什么？”这是所有管理理论和管理实践需要回答的核心问题，而如何回答这个问题，取决于你对人性的看法。1960 年，管理学大师道格拉斯· 麦格雷戈（ Douglas Gregor）提出了著名的X 理论和 Y 理论。 X 理论认为大部分人生来就是懒惰的，会逃避工作； Y 理论认为，大部分人并非天生就厌倦工作，当各种因素控制得当时，工作会成为满足人 们需求的一种资源。

  对人性积极一面的看法以及对人的关注和尊重，为打造赋能授权型的组织文化奠定了基础，为身处快速变化的组织挖掘内在潜藏的无穷力量，也为赋能授权型经理的涌现奠定了基础。

  所谓赋能授权，从字面上讲，就是赋予他人能力，从管理者的角度出发，就是由上而下地释放权力，赋予员工自主工作的权力，激活人才内驱力，使他们成为自己工作、生活的主角。

  为什么要赋能授权？因为无论是大型组织还是小型团队，在市场竞争面前，都需要具备卓越的创新力、竞争力、灵活性与韧性。打造这样的组织，做到“上下同欲者胜”，是最难的事情。本书为我们提供了积极参与职场政治、打造赋能授权型组织的有关理论、方法和工具。

  全书分为两个部分。第一部分开篇即直指工作场所存在的政治现象，这也是我们很少有机会看到的极富价值的洞见。我们都心知肚明，在官僚型组织机构中，再优秀的管理实践都是奢谈，再多的改革举措都是枉然，因为消极的职场政治思想这双大手每时每刻都在影响着组织中的每个人。等级森严的企业组织结构、命令与控制型的领导作风，让人们误认为，为了掌控职场中的政治局势，我们必须擅长：

  ● 操纵局面， 并且时而操纵他人；

  ● 掌控信息， 为了自身利益处心积虑；

  ● 在自己的事情需要支持时打着高层的旗号；

  ● 在处理关系时精于算计；

  ● 高度关注上司的想法；

  ● 不轻易“说出真相”。

  事实上，“职场政治”本来是一种高级形式的公共服务，然而它最终失去了自己的尊严，被重新解释成“为自己服务”，变得自私自利，隐含负面的意味。

  本书还原了政治的本义，即管理众人之事，倡导以积极的政治构建赋能的文化和结构，从“最好的意义上”参与职场政治。这意味着以服务、贡献和创造来发挥职场政治的作用。积极的职场政治行为是为了最好地服务于公司内部和外部的客户， 整个组织是我们创造的，员工作为主人翁，成为决定组织未来的重量级人物，这种心态是组织中创业精神的核心，将职场政治行为引向“提供服务与贡献”。

  更具现实意义的是，书中指出：即使面对组织中总有人比我们位高权重的现实，也能够意识到“我们仍然可以有所选择”这一点至关重要。在任何时刻，做出怎样的选择，都将把我们导向创业思维或是家长制思维这两个不同的方向。创业思维引导我们以积极的方式参与职场政治；家长制思维将导致我们产生众所周知的、消极的职场政治行为，否定我们相互依存的关系。我们需要做出的根本选择是：

  ● 维持现状还是探索可能；

  ● 谨小慎微还是勇于改变；

  ● 从属依赖还是自主互依。

  本书的第二部分为读者呈现了工作场所中的政治技巧以及采取具体行动的路线图。

  作者大胆地提出，让我们用“伟大”替代传统的、沉闷阴暗的组织生活，用去中心化、放权、激活人心来赋能员工，让他们成为组织的主人，让听得见炮声的人们来做决定。

  创造伟大的愿景至关重要，愿景是我们清醒时创造的梦想，描述了我们对于组织如何发展的深切希望。不但组织需要拥有愿景，而且秉承创业精神并全心投入工作的人也必须创造自己的愿景。这个过程的指导原则包括 3 个基本步骤：创建愿景、传达愿景，以及辅导他人创建其愿景。愿景需要由高层与各个层级的人员共同制定，在这个过程中，我们还要分清“盟友”“敌对者”等角色以及 8 种政治脚本，需要直面组织现实，才能实现伟大的愿景。

  一般来看，在小型创新企业中赋能授权相对容易，而本书指出，在大型官僚机构中，作为中层管理人员，当你被夹在中间时，你依然可以勇敢而为，做出自己追求“伟大”的努力。

  组织减少官僚作风和建立问责制，需要的不只是简单地减少工作岗位，或是变得更为精益和敏捷，而是管理者、员工和各级人员在思想上的一大转变，即感到被赋予选择权，以此造福企业和人们。

  本书不仅为经理人提供了关于赋能授权的系统知识和理论模型，而且描绘了踏上赋能授权之路的行动路线图。依此而行，无论何时，身在何处，面临何等处境，你都拥有积极而为、赋能领导的“伟大”选择。

  慕兰

  2020 年 3 月