刘慈欣科幻经典系列·流浪地球（上、下册） 在线下载 pdf mobi 2025 epub 电子版

太阳即将毁灭，过去无数岁月中做为人类精神支柱存在太阳变了死亡和恐怖的象征。 比起坐以待毙，人类选择挣扎到底。 庞大的地球逃脱计划开始实施。然而人类所能制造的普通尺寸人造环境无法承受漫长的逃脱之旅。所以人类只得在地球的一侧安装上巨大的地球发动机，将整个巨大地球环境圈化为的移民方舟，以此逃离太阳系，前往新家园。 代价是高昂的，艺术，伦理，常识，一件又一件曾经无比熟悉的特色从人性中消失，逝去的生命更是多如繁星。剩下的只有对生存的强烈渴望。疑惑和猜忌一度在人类当中引发叛乱之火，然而太阳最后的灭亡瞬间平息了一切，人类终于怀揣希望踏上漫长的流浪之旅。 “地球啊，我的流浪地球啊”成为无数生在这个时代的人弥留之际的遗言。它包含着人类这个种族亘古不变的永恒心声————我们要活下去。

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刘慈欣（Cixin Liu），科幻作家，中国作家协会会员、第九届全委会委员，中国科普作家协会会员，山西省作家协会副主席，阳泉市作家协会副主席，同时也是中国科幻小说代表作家之一。

编剧：阿绘，科幻爱好者，绘本编剧，剪辑师。

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书籍介绍

太阳即将毁灭，过去无数岁月中做为人类精神支柱存在太阳变了死亡和恐怖的象征。 比起坐以待毙，人类选择挣扎到底。 庞大的地球逃脱计划开始实施。然而人类所能制造的普通尺寸人造环境无法承受漫长的逃脱之旅。所以人类只得在地球的一侧安装上巨大的地球发动机，将整个巨大地球环境圈化为的移民方舟，以此逃离太阳系，前往新家园。 代价是高昂的，艺术，伦理，常识，一件又一件曾经无比熟悉的特色从人性中消失，逝去的生命更是多如繁星。剩下的只有对生存的强烈渴望。疑惑和猜忌一度在人类当中引发叛乱之火，然而太阳最后的灭亡瞬间平息了一切，人类终于怀揣希望踏上漫长的流浪之旅。 “地球啊，我的流浪地球啊”成为无数生在这个时代的人弥留之际的遗言。它包含着人类这个种族亘古不变的永恒心声————我们要活下去。

• 作者：时间 发布时间：2022-01-09 17:29:35

  比后出的那本好，作画更大气，故事编排更顺，当然细节无法和小说比。附录的科普小知识聊胜于无，指出电影版点燃木星加速地球的情节站不住脚。

• 作者：寡人有疾 发布时间：2022-04-16 22:30:44

  带孩子读

• 作者：桥本环奈 发布时间：2022-04-29 17:30:25

  好喜欢，画得好好，人生第一次看日出、看划破黑暗的慧尾、在被淹没的大城市里泛舟、一望无际的海、短暂梦幻的泡泡……连原画和初稿都很好看很用心很精美。很多情绪，比如窒息的恐惧、破碎的浪漫，无力的希望，新生的不幸，都描绘得很细致。虽然我觉得越是绝境越会出现跨越境界的思想，但是确实在逃逸时代，当务之急是加快逃亡速度吧，浪漫反而无用。总之我觉得这套书给太阳时代的朋友们看，非常有警醒作用，很有欣赏价值，值得反复看，比较不喜欢的点只有一个，就是这个纸老是反光，影响观感，令人不爽。

• 作者：深海石 发布时间：2023-05-16 08:32:00

  图画的优势是将文本文字，具化为了可视化的轻松阅读形式，尤其是科幻类书籍，十分适宜此类改编。流浪地球的绘本有多个版本，是小孩的科幻启蒙物，大人的收藏册。

• 作者：50°C 发布时间：2022-10-22 17:15:18

  还蛮不错的哎！

  没想到，它会是第一百本啊！

  不是看了快一年的极简宇宙史，也不是今天看了2/3的足利女童！

• 作者：Ares 发布时间：2022-01-27 17:14:06

  个人管理

• 【转】王锷：戴圣生平和《礼记》的编选

  作者：哲夫成城 发布时间：2022-02-16 19:43:09

  【作者简介】王锷，现为南京师范大学教授，古典文献学博士生导师。曾师从李庆善、赵逵夫等先生。二十年来，主要从事于古文献的整理、研究和教学工作，主攻方向是古文献学、《三礼》。著有：《<禮記>版本研究》、《<礼记>成书考》、《三礼研究论著提要》、《<礼记要义>整理与研究》、《礼记郑注汇校》等。

  

  戴圣，字次君，生卒年不详，祖籍梁国甾县（今河南省兰考县、民权县），生于梁国睢阳县（今河南省商丘市睢阳区）。与叔父戴德曾跟随后苍学《礼》，两人被后人合称为“大小戴”。汉宣帝时，戴圣以礼经博士的身份参与石渠阁论议，官至九江太守。

  

  

  

  

  

  

  

  

  

• 从《华为的人力资源管理》一书看华为

  作者：陈辑熙 发布时间：2015-11-23 17:07:33

  1.本书题文不符。

  这是本书最大的问题。书名叫《华为的人力资源管理》，但是整本书讲的多是任正非提出的各种管理思想和重要讲话，人力资源部几乎失语。所以，这本书更贴切的叫法应该是《任正非的人力资源管理之道》。从这个问题也可以看出：第一，整个华为在人力资源管理上，烙下了深刻的创始人色彩，看起来，华为的人力资源管理工作的话语权，高度集中在任正非手里，人力资源部更多的是“认真学习和坚决贯彻任所长关于人力资源工作的重要指示”；第二，华为内部存在一定程度的“官本位”“个人崇拜”和“教条主义”现象，而且这种现象是管理层所默许甚至鼓励的，因为它在某种程度上能够提高公司的凝聚力、向心力和战斗力，作为一个穷人出身、军人出身的企业家，任正非应该也很享受这个过程。

  当然，全书充斥着“任正非语录”，另外一个原因可能来自作者。尽管这本书并没有作者的相关信息，但是鉴于作者不仅写了华为一家企业，所以他应该不是华为内部员工，既然如此，很多华为人力资源工作方面的具体情况他便也无从知晓了。从这个角度上来讲，这本书算不上是专业的人力资源类书籍。

  2.华为人资管理中任正非的个人色彩浓厚。

  第一，军人出身的任正非，讲究团队协作、绝对服从和高效执行。这也是任正非在华为高速发展的进程中所发挥的推动作用，这种企业文化在短期内会给企业业绩带来高速增长，但也存在诸多弊病，最大的弊病，就是员工的幸福感不强。合理、适度、长久，是华为人力资源政策的长期方针，但是显然，利益绑架（人人有其“股“）、安全感缺失（末位淘汰制、轮岗制）、幸福感匮乏（艰苦奋斗的主旋律和长期快节奏、高压力的工作氛围），华为人资工作实际上与这一方针背道而驰。

  第二，规章制度泛滥。任正非还有一个特点，就是喜欢写“重要文件”，其文风，读来似曾相识。制定各种规章制度，是企业所必需的，特别是在企业发展壮大的阶段。但是过多的条条框框，希望所有的事情都能用文字形成规定并严格落实，则会让企业束手束脚，员工个人的自由度、自主性丧失，工作起来寸步难行，同时也容易流于形式，走上教条主义和本本主义的道路。华为已经逐渐意识到了组织架构上需要精简，但其实规章制度上也是如此。

  第三，“中央集权制”。正如《华为内部反思的十大内耗》中写道：“世界500强企业为了避免类似的组织累赘，往往会采用事业部形式……我们则执行的是长链条的管理和交付……有时为了完成产品的某个牵涉大特征的优化，大体系的纠葛十分严重，直接导致效率十分低下，简直令人诧异。”（P143）任正非曾是军人，自然深知集权的重要性，创业初期也尝到了集权的甜头，但公司发展壮大之后，放权已成必然。目前，华为也在一步步探索一条适合自己的分权之道和授权之术，但是这些步子迈得很晚、很难、很慢。任正非是一个有能力并且强势的创业家，但是他毕竟已经71岁了，如果企业管理中个人色彩过于浓厚，那么这个人退出之后，企业受到的影响同样也是非常巨大的。

  3.企业文化的缺失。第一，我注意到，“标杆企业研究经典系列”中，目前一共对三家企业进行了研究，分别是阿里、腾讯和华为，阿里和腾讯都各自有两本书，一本是人力资源管理，一本是企业文化，唯独华为只有一本人力资源管理。第二，任正非在2014年12月的《致新员工书》中说道：“有人问我，您形象地描述一下华为文化是什么。我也不能形象地描述什么叫华为文化，我看了《可可西里》的电影，以及残疾人表演的《千手观音》后，我想他们的精神就叫华为文化吧！“（P225）在企业发展了近20年之后，创始人竟然没有认真思考过企业文化是什么，不能形象地描述什么叫华为文化“，可见其在企业文化建设方面之薄弱。任正非还说，我们的文化没有特殊性，是普适的，都是从别人那儿学来的、抄来的。（P211）没有特殊性的文化，相当于没文化。从本书的内容来看，华为的企业文化就是一种实用主义的文化，无论是从价值观体系还是人力资源管理上看，都是如此。例如华为的任职资格体系的目的是以事为中心转向更为关注人的管理模式，但看实际内容，依旧是以事为中心，对人的关注只是为了更好地以事为中心。其企业文化最大的问题，说到底，就是缺少人文情怀。把员工当士兵、机器、狼狈，是一种人文情怀的缺失。但我们知道，企业人力资源管理工作不仅是要实现企业的长远发展，同时也要实现员工的自我发展。

  4.爱折腾的人力资源管理制度。这也许也能算是华为的一种企业文化吧。无论是轮岗制度、集体辞职事件、全员导师制、培训体系、基层工作经验在升职中的影响等等，初衷自然都是好的，但是如果把这些工作全部落实下去，那么需要耗费一名员工多少时间去做一些与自己术业没有太大关系的工作。正如德鲁克所说，管理者很少意识到自己或公司的什么行为妨碍了知识工作者发挥专长，解决的办法只有一个，那就是询问每一个知识工作者（或者他所属的团队）：“作为你的经理，我和整个公司的管理层能为你做些什么，以帮助你专心做好你的本职工作？我们做了哪些妨碍你专心工作的事情……”也许他们得到的回答会是：“你什么也不做，就是对我最大的帮助。”任正非也说过，不该做的事情坚决不要做，这方面的节约才是最大的节约。(P061)但现实是，他什么都想做，并且希望员工也能什么都做一点。人力资源工作也要有核心，抓重点；面面俱到，什么都觉得有用，什么都不肯放过，最后只会事倍功半，甚至一事无成。不过，爱折腾并非完全是件坏事，一方面，企业要给自己试错的机会，这样才能在探索中前进，找到最适合自己的管理模式；另一方面，企业尤其是大企业，也有责任走在管理模式探索的前沿，并总结出自己的经验教训，为其他企业提供参考。

  5.全书的亮点有三处：延伸阅读文章《华为内部反思的十大内耗》、第四章《激活组织》、第七章《培训体系》。

  很难明白为什么作者在极力鼓吹华为人力资源工作成功之处的同时，要在这里加入一篇《华为内部反思的十大内耗》，但至少证明了华为是有一定胸襟的。这篇文章让人眼前一亮，在无尽的肯定与吹捧中，给我们提供了一个与整本书完全不一样的视角来审视华为的人力资源管理。激活组织的工作是华为做得比较有特点也比较成功的一个领域，这对于很多身患“大公司病”的企业都有一定的借鉴意义。培训体系的建设尽管也是可圈可点，体系的完备性值得学习，但是似乎也有些过度了。当然，华为能够成长为今天的华为，其人力资源管理工作自然也是有很多可资借鉴的精髓，这里就不赘述了，因为本书的作者已经说得够多了，总结起来无非是以下五点：奋斗精神、贡献导向、实践主义、狼性文化、高效执行，其中高效执行是核心。